AWVN deed onderzoek naar gelijke beloning tussen mannen en vrouwen bij Gasunie. Projectleider HR Elina Hamstra-de Boer deelt de uitkomsten en de vervolgstappen.
“Als je organisatie openstaat voor meer diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, dan is een onderzoek naar gelijke beloning echt een aanrader,” zegt Elina Hamstra-de Boer, projectleider HR bij Gasunie. Zij vroeg AWVN vorig jaar het verschil tussen de beloning van mannen en vrouwen bij het energienetwerkbedrijf te onderzoeken.
“We hadden het gevoel dat er een onterecht loonverschil was tussen mannen en vrouwen, maar wisten niet hoe groot dat was,” vertelt ze. “Op basis van cijfers kun je een goed gesprek voeren en achterhalen wat je concreet kunt verbeteren. We kozen voor een onafhankelijk extern onderzoek, omdat dit volgens ons beter inzicht biedt in oorzaken en oplossingen.”
AWVN-beloningsexperts Karin Panman en Linda Vedder gingen voor Gasunie aan de slag met het onderzoek naar gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Dat is iets anders dan de loonkloof, legt Panman uit. “De loonkloof is geen goede indicator voor ‘gelijk loon voor gelijk werk’ maar is een veel bredere indicatie van de financiële positie van vrouwen ten opzichte van mannen.”
Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is de loonkloof in Nederland 13 procent. Dat is het verschil in gemiddeld uurloon tussen mannen en vrouwen. Maar dit getal laat niet zien of mannen en vrouwen hetzelfde salaris krijgen voor hetzelfde werk, want het loonkloofpercentage is niet gecorrigeerd voor bijvoorbeeld functieniveau, leeftijd en ervaring.
Met een zogenoemde regressieanalyse berekenen Panman en Vedder het gecorrigeerde of ‘onverklaarbare’ verschil. Zij houden dus wel rekening met data die het verschil in loon kunnen verklaren, zoals functieniveau en dienstjaren. In heel Nederland bestaat er volgens het CBS (2020) een onverklaard loonverschil ten nadele van vrouwen. Zij krijgen gemiddeld voor hetzelfde werk iets minder betaald dan mannen: 6% minder in het bedrijfsleven en 3% bij de overheid.
Gasunie blijkt het goed te doen ten opzichte van de rest van het bedrijfsleven, vertelt Panman. Uit het onderzoek kwam een loonkloof van 4,8%. Toen de beloningsdeskundigen de variabele ‘functiegroep’ toepasten, gebeurde er iets geks: het verschil in beloning werd groter. Panman: “Dat was bij onderzoeken bij andere werkgevers nog niet voorgekomen, omdat er meestal meer vrouwen in lager betaalde functiegroepen werken.”
Dat is bij Gasunie niet zo. Het energiebedrijf zet dus succesvol in op diversiteit. Nu is 85% van de werknemers man, maar dat verandert langzaam maar zeker. Gasunie neemt de laatste jaren naar verhouding meer vrouwen aan. Maar liefst 65% van de nieuwe werknemers is vrouw. Zij zijn vaker theoretisch opgeleid en komen dus in hogere functiegroepen terecht. De mannen in dezelfde functiegroepen zijn meestal wat ouder en vaak doorgegroeid binnen het bedrijf. Vanwege hun leeftijd en dienstjaren hebben zij dus gemiddeld een hoger loon.
Hamstra-de Boer vertelt dat Gasunie tevreden is over de resultaten. “Wij hadden een groter verschil verwacht en we doen het landelijk gezien goed. Maar er bestaat nog steeds een onverklaarbaar verschil, dus we zijn nog lang niet klaar.”
De beloningsdeskundigen van AWVN gaven ook advies om het onverklaarbare verschil te verkleinen. Daar is Gasunie meteen mee aan de slag gegaan, vertelt Hamstra-de Boer. HR heeft allereerst het functiewaarderingssysteem aangepakt. Zij en haar collega’s gingen na of de functiebeschrijvingen en de bijbehorende loonschalen wel klopten. Hamstra-de Boer: “Als je iedere medewerker koppelt aan de juiste functiegroep, kun je makkelijker ongerechtvaardigde beloningsverschillen ontdekken.”
Verder is er wat veranderd in het aannamebeleid. Om het salaris te bepalen vraagt Gasunie bijvoorbeeld niet meer naar salarisstrookjes van vorige werkgevers, maar alleen naar wensen. Ook letten zij beter op verschillen bij onderhandelingen. Om dat voor elkaar te krijgen, is communicatie belangrijk.
“We hebben intern veel aandacht gegeven aan het onderzoek,” zegt Hamstra-de Boer. “We roepen individuele medewerkers op zich te melden als zij denken dat er iets niet klopt. Dat wij het regelmatig hebben over gelijke beloning, houdt iedereen alert.”
Zo wilde Gasunie afgelopen jaar gelijktijdig een man en een vrouw aannemen voor een soortgelijke functie. De mannelijke kandidaat onderhandelde over het salaris, de vrouw niet. In het verleden had dat kunnen betekenen dat de man een hoger salaris had gekregen voor hetzelfde werk. Dankzij oplettendheid van de HR-afdeling, in overleg met managers, zijn de lonen nu gelijk.
Staat belonen komend jaar ook op uw HR-agenda? AWVN organiseert op donderdag 30 maart 2023 de Quickstart beoordelen, waarderen en belonen. Onze experts vertellen over nieuwe belonings- en beoordelingsvormen en hoe u dit HR-instrumentarium kunt inzetten om uw organisatie flexibiliteit te geven. Ik meld me aan
Hamstra-de Boer benadrukt dat het niet alleen gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen, maar om equal pay: gelijke beloning voor gelijk werk. Toen het bedrijf bijvoorbeeld drie vrouwen met een vergelijkbaar profiel wilde aannemen voor dezelfde functie, bleek één van de drie kandidaten op een hoger salaris uit te komen. “In het verleden zou zij daardoor waarschijnlijk meer krijgen dan de rest. Dat is ook niet eerlijk,” zegt Hamstra-de Boer. “Dus hebben we de andere twee kandidaten opgebeld en ze hetzelfde hogere salaris geboden.”
Een half jaar na het onderzoek van AWVN zijn er alweer 176 medewerkers bij gekomen, dus heeft Gasunie een tussentijdse meting gedaan. Die ging over de instroom tussen september 2021 en augustus 2022. “Er bleek nagenoeg geen verschil meer,” vertelt ze. “Maar we blijven monitoren en beleid aanpassen. Zo komen we stap voor stap tot een eerlijk beloningsbeleid.”
