Nieuwsbericht
Het beginsel van gelijk loon voor mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, is al in de wet opgenomen. Ondernemingen moeten zich hier aan houden. Toch is er soms sprake van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, ook bij gelijke of gelijkwaardige arbeid. Het Europees richtlijnvoorstel beoogt het beginsel van gelijke beloning te versterken. Wat houdt het richtlijnvoorstel in en wanneer zal dit mogelijk in werking treden?
Inhoud richtlijnvoorstel
Het richtlijnvoorstel beoogt gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken, door het invoeren van beloningstransparantie, het verduidelijken van begrippen en het invoeren van handhavingsmechanismen.
Het richtlijnvoorstel bepaalt onder andere het volgende.
To do
Het is belangrijk tijdig bij gelijke beloning binnen uw onderneming stil te staan. Gelijke beloning vergt namelijk dat er methodes worden gebruikt om arbeid te kunnen vergelijken, zoals een functiewaarderingssysteem. Ook een daaraan gekoppelde beloningssysteem en praktische toepassing heeft aandacht nodig. Uit een beloningsonderzoek kan blijken of daadwerkelijk sprake is van gelijke beloning. Dit zal de nodige tijd in beslag nemen.Benieuwd wat dit voor uw onderneming gaat betekenen? AWVN is bezig met het organiseren van een bijeenkomst over gelijke beloning. Daarin staat het richtlijnvoorstel en de gevolgen voor werkgevers centraal. Zodra hierover meer bekend is, zullen wij u informeren.
• Sollicitanten op de hoogte moeten worden gebracht van het salaris of de salarisbandbreedte van de functie. Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar het huidige of in het verleden ontvangen loon.
• Werkgevers moeten de criteria die worden gebruikt om het loon, loonniveaus en loonontwikkeling vast te stellen eenvoudig toegankelijk maken voor werknemers.
• Werknemers krijgen het recht op informatie over hun individuele loonniveau en het gemiddeld loonniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
• Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten gegevens met betrekking tot beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen gaan rapporteren. Dit betreft zowel algemene gegevens over alle mannen en vrouwen in de onderneming als gegevens over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid.
• Beloningsverschillen die niet kunnen worden verklaard, moeten worden weggenomen.
• Bij een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid van meer dan vijf procent, welk verschil niet kan worden gerechtvaardigd en niet binnen zes maanden is weggenomen, moet een werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsonderzoek uitvoeren.
• Werknemers krijgen het recht op volledige compensatie in het geval van ongerechtvaardigde beloningsverschillen.
• De bewijslast verschuift. Werkgevers die zich niet aan bepaalde verplichtingen uit de richtlijn houden, moeten gaan bewijzen dat geen sprake is van ongelijke beloning.
• Lidstaten zijn gehouden sancties (boetes) in te voeren.
De richtlijn zal voor werkgevers dus de nodige gevolgen hebben en een behoorlijke administratieve en financiële last met zich kunnen brengen. Ondanks kritische geluiden hierover vanuit werkgeversorganisaties, blijkt er op Europees en nationaal niveau een politieke wil aanwezig om de richtlijn tot stand te laten komen.
Tijdspad
Eind december 2022 is in Europa informeel overeenstemming over het richtlijnvoorstel bereikt. De verwachting is dat in het eerste kwartaal van 2023 het richtlijnvoorstel in het Europees Parlement wordt behandeld. Daarna moet het nog langs de Europese Raad. Aangezien er al een informeel akkoord is bereikt, is de verwachting dat beiden zullen instemmen. De richtlijn wordt 20 dagen na instemming gepubliceerd in het publicatieblad van de EU. Vervolgens hebben lidstaten drie jaar de tijd om de richtlijn in nationale wetgeving te implementeren. Naar verwachting is de wetgeving vanaf 2026 in Nederland van toepassing.
