‘Choose to challenge’ is het thema van internationale vrouwendag 2021, en dat is ook wat steeds meer werkgevers willen doen. Dat blijkt onder meer uit interesse voor de onderzoeken naar equal pay. AWVN voert bij steeds meer organisaties uit. In dit artikel de eerste lessen.
Op 8 maart is het internationale vrouwendag. Mogelijk is dat de afgelopen jaren ongemerkt aan u voorbijgegaan. Maar de afgelopen tijd is gelijke behandeling tot een groot thema in het maatschappelijk debat uitgegroeid. Dat uit zich onder andere in discussie over gelijke beloning van mannen en vrouwen (equal pay). Ook werkgevers zijn zich bewust van het belang ervan. Niet alleen in reactie op de maatschappelijke discussie, maar ook omdat zijzelf niet willen meewerken in een wereld waarin onrechtvaardige verschillen bestaan.
Proces gelijke beloning versnellen
Er is zeker werk aan de winkel, op allerlei gebieden, van overheid en sport tot bedrijfsleven en politiek om de positie van vrouwen gelijk te trekken met die van mannen. Wat kunnen werkgevers bijdragen aan het versnellen van dit proces? En wordt er op een juiste wijze gekeken naar het vraagstuk?
In het maatschappelijk debat wordt bijvoorbeeld ‘gelijk loon voor gelijk werk’ vaak in verband gebracht met de gender gap of loonkloof. Dat is niet juist, omdat de loonkloof het verschil is in gemiddeld loon tussen mannen en vrouwen in een organisatie, sector of land, zonder weging van het soort of de zwaarte van het werk. Daarnaast is het vaststellen van de omvang van het probleem op basis van macro-cijfers misleidend.
Het is nodig om op een lager abstractieniveau te kijken voor een goede probleemanalyse in welke sectoren/bedrijven nu écht een kloof is. De arbeidsmarkt is immers zeer divers. AWVN is een van de partijen die dat onderzoek kan doen, omdat AWVN over gedetailleerde beloningsgegevens beschikt. Voor werkgevers is transparante, eerlijke en genderneutrale beloning van belang om het juiste talent aan te trekken.
Cijfers die eigen leven leiden
De loonkloof verklaren op basis van beschikbare data, leidt tot inzicht van de achtergronden, nuancering van de data en mogelijkheden voor beleidsinterventies. Volgens de cijfers van het CBS was de loonkloof in Nederland 14% in 2019. Bij de overheid verdienen mannen gemiddeld 4 procent meer, in het bedrijfsleven is dat verschil 7%. Deze cijfers zijn ook gecorrigeerd voor zaken die loon beïnvloeden behalve sekse, zoals parttime of fulltime werken en ervaring of functie. Echter: de analyses worden gedaan op basis van sterk geabstraheerde data, waarbij verschillende arbeidsvoorwaardelijke elementen niet meer te herleiden zijn.
Volgens AWVN zijn deze cijfers dan ook niet de juiste manier om het verschil in beloning vast te stellen en gaan ze onterecht een eigen leven leiden. AWVN houdt zich al jarenlang bezig met beloningsonderzoek en weet dat er vele factoren zijn die beloning bepalen. Bijvoorbeeld zijn vrouwen in bepaalde (lager betaalde) sectoren oververtegenwoordigd en is er een lage doorstroom van vrouwen naar management en top. Dat zijn (evenzeer) maatschappelijk problemen en deze spelen ook een belangrijke rol in het beloningsverschil. De initiatieven om daar verandering in te brengen – denk aan diversiteitscharters, Topvrouwen.nl en ook bijvoorbeeld activiteiten in het kader van het Techniekpact – verdienen daarom aandacht en ondersteuning van werkgevers.
Organisaties die op het gebied van equal pay succesvol zijn, slagen erin om over alle functieniveaus een goede spreiding van mannen en vrouwen te realiseren en zorgen ervoor dat de beloning binnen een bepaald functieniveau is vormgegeven op basis van een gelijksoortige start en salarisperspectief.
AWVN vindt dat elk onterecht beloningsverschil tussen mannen en vrouwen er één teveel is.
Inzage in de (on)gelijke beloning is het startpunt voor herziening van het arbeidsvoorwaardenoverleg. AWVN helpt werkgevers bij de analyse, conclusie en de aanbevelingen en draagt zo bij aan het verminderen van de loonkloof in Nederland.Met de quickscan gelijke beloning van AWVN krijgt u snel inzicht in de huidige beloningsverschillen.
Wilt u naast een analyse ook een verdiepingsslag naar verklaarbare en onverklaarbare oorzaken, dan is het Onderzoek gelijke beloning iets voor u.
Nederland en Europa
Beloning is een actueel thema voor arbeidsvoorwaardenoverleg, staat op de agenda van vakverenigingen en bij meerdere organisaties ligt een onderzoeksvraag op tafel. De Europese Commissie heeft op 4 maart 2021 een voorstel over beloningstransparantie gepresenteerd dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond.
De EC vindt dat bedrijven voortaan verantwoording moeten afleggen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Ook moeten vrouwen compensatie krijgen als ze onterecht een lager loon hebben gekregen dan mannelijke collega’s en moeten boetes kunnen worden opgelegd als bedrijven zich niet aan de regels voor gelijke beloning houden. Het thema is in 2020 ook onder de aandacht gebracht in politiek Den Haag met het initiatief wetsvoorstel van mevrouw Ploumen. Volgens AWVN is dit niet de oplossing.
Het bedrijfs- en cao-niveau is namelijk een heel belangrijke plek om oplossingen te vinden. Die oplossingen zijn veel breder dan de smalle focus op certificering die uit het wetsvoorstel spreekt.
Beloningsverschillen zitten namelijk in zoveel meer onderwerpen dan alleen systemen; het gaat ook over cultuur, voorkeuren en wensen.
Wat we tot nu toe leerden van equal pay-onderzoek
AWVN heeft het afgelopen jaar meerdere onderzoeken uitgevoerd bij organisaties in verschillende branches naar genderneutrale beloning en de loonkloof. Door middel van statistische analyses is inzicht verkregen in de achtergronden en de verklarende variabelen.
Drie lessen die we tot nu toe uit de onderzoeken leren willen we graag delen.
• De loonkloof zegt vooral iets over de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende functiegroepen, zo blijkt uit de praktijk. Zodra er gecorrigeerd wordt voor met name verschillen in functiegroep, dan resulteert een veel kleiner verschil in beloning. Hou hier bij het aannamebeleid rekening mee en de loonkloof zal verminderen.
• Functiewaarderingssystemen hebben een positief effect op een meer evenwichtige verdeling van beloningen. Een functiewaarderingssysteem helpt zowel bij het onderbouwen en legitimeren van interne als van externe beloningsverhoudingen. In de laatste jaren is er een ontwikkeling gaande dat functiehuizen van sterk taakgericht en beschrijving van de werkelijke situatie zijn gaan bewegen naar resultaatgericht en beschrijving van de “verwachte bijdrage”. Dit resulteert in een steeds meer generieke manier van beschrijven van functies, veelal vormgegeven in functiereeksen of functiefamilies. Risico hierbij is dat de herkenbaarheid van de functie door werknemers minder goed wordt ervaren. Er ontstaat meer uitleg en interpretatieruimte, doordat bijvoorbeeld gedrag en houding in de beschrijvingen wordt toegevoegd. Voor functiewaardering is dit geen waarderingsgrondslag.
• Verschillen lijken vooral te ontstaan bij toekenning van extra toeslagen, periodieken, arbeidsmarkttoeslagen en gratificaties. Beloningselementen waar een leidinggevende (vaak onbewust) verschil maakt. Focus op dat gedrag. Reflectie op het eigen handelen, de bewustwording binnen alle geledingen van de organisatie vergroten van bijvoorbeeld verschillen in de aanpak van arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen tussen mannen en vrouwen, zijn belangrijk om onterechte beloningsverschillen te voorkomen.
AWVN vindt…
AWVN constateert dat het aantal cao-afspraken en afspraken met ondernemingsraden om beloningsverschillen te onderzoeken toeneemt. Om te zorgen dat gelijkheid zo goed mogelijk geborgd is binnen een organisatie, onderstreept AWVN het belang van eerlijk en transparant beloningsbeleid, gebruik maken van een gevalideerd functiewaarderingssysteem en aandacht voor gedrag en cultuur, zoals bewustwording van mogelijke verschillen in aanpak van salarisonderhandelingen.
Meer weten?
Neem bij vragen over gelijke beloning of voor meer informatie over equal pay-onderzoeken vrijblijvend contact op met Jasper Schramade (adviseur belonen) via 06 20 97 86 43, Karin Panman (adviseur belonen) via 06 38 29 67 30 of Linda Vedder (adviseur belonen) via 06 12 96 16 41.
