Equal pay
De loonkloof tussen mannen en vrouwen: er wordt veel over gezegd en geschreven. Maar hoe zit het nu precies met de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, waarom is het verschil tussen de ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonkloof van wezenlijk belang? En: waarom de ongecorrigeerde loonkloof geen goede maatstaf is als het om ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ gaat.
Wat is de loonkloof nu eigenlijk? Dat is het ongecorrigeerde gemiddelde verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Volgens de meest recente meting van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) was er in 2021 sprake van een fors loonverschil in Nederland: 13%.
De ongecorrigeerde loonkloof geeft in elk geval aan dat de financiële positie van vrouwen veel minder goed is dan die van mannen. De oorzaken van de ongecorrigeerde loonkloof zijn divers, met elkaar verweven en dus complex.
Op de eerste plaats een historische kanttekening. Het was lange tijd, tot minder dan slechts 70 jaar geleden, vrouwen niet toegestaan om na het huwelijk te (blijven) werken. Pas in 1955 dwong Corry Tendeloo met een motie af daarin verandering te brengen. Vrouwen kunnen sindsdien ‘gewoon werken’, maar doen dat, zo’n drie generaties later, nog voor een groot deel parttime. Dat betekent een lager inkomen, maar brengt ook met zich mee dat zij beknot worden in hun doorgroeimogelijkheden – voor leidinggevende functies is doorgaans fulltime werken de norm. Vrouwen bekleden daarnaast vaak functies op een lager niveau, en zijn oververtegenwoordigd in sectoren waar de lonen lager liggen en waar arbeidskosten de grootste kostenpost vormen (zoals zorg, onderwijs en schoonmaak).
Maar wellicht de belangrijkste factor die sterk bijdraagt aan de inkomensongelijkheid is de verantwoordelijkheid voor de zorg van kinderen die vrouwen in de meeste gevallen nog altijd op zich nemen. Dit belemmert het verdere verloop van hun loonbaan en daarmee de ontwikkeling van hun salaris, zoals onderzoeken van Claudia Goldin¹ en Eurostat² duidelijk maken. Die zorgtaken kunnen er mogelijk toe leiden dat vrouwen dichtbij huis werken belangrijker vinden dan een betere baan en een hoger salaris een flink eind verderop.
Al deze ‘oorzaken’ zijn niet van de ene op de andere dag verholpen en kosten tijd.
Discriminatie?
Een andere mogelijke oorzaak voor het verschil is dat vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen – een geval van discriminatie. Om boven tafel te krijgen of dit het geval is, moeten mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen met elkaar vergeleken worden. Dat is op zich al lastig, want wanneer voert iemand een bepaalde functie op dezelfde manier uit en zijn twee mensen precies vergelijkbaar met elkaar?
Wilt u weten of er een loonverschil is tussen mannen en vrouwen in uw organisatie of sector, dan kan AWVN dit voor u in kaart brengen.
Met de quickscan gelijke beloning van AWVN krijgt u snel inzicht in de huidige beloningsverschillen. Wilt u liever een verdiepingsslag naar verklaarbare en onverklaarbare oorzaken, dan is het ‘Onderzoek gelijke beloning’ iets voor u. Via regressieonderzoek analyseren we de ongecorrigeerde loonkloof.
Geïnteresseerd in de quickscan of het uitgebreide onderzoek? Neem contact met ons op.
Om toch zo goed mogelijk te kunnen vergelijken, corrigeren we de loonkloof op bedrijfsniveau voor diverse karakteristieken zoals bijvoorbeeld leeftijd, werkervaring, functieniveau en het al dan niet werken in deeltijd. Omdat we geïnteresseerd zijn of er sprake is van gelijk loon voor gelijk werk, worden de analyses uitgevoerd op voltijdniveau. Kijken we naar de loonkloof op respectievelijk landelijk of sectorniveau, dan wordt ook gecorrigeerd voor het feit of iemand in een goed of juist slecht betalende sector of organisatie werkzaam is.
De loonkloof wordt aldus gecorrigeerd. Het percentage dat na correctie resteert, is het onverklaarbare deel. Overigens hoeft het onverklaarbare deel nog niet te betekenen dat er sprake is van discriminatie. Het kan ook het gevolg zijn dat bepaalde factoren niet zijn meegenomen of niet te kwantificeren zijn. Om dit verder te onderzoeken is kwalitatief onderzoek nodig, want natuurlijk is elk onterecht loonverschil er één teveel.
Uit onderzoeken die AWVN tot nu toe voor bedrijven heeft uitgevoerd, komt dan een gecorrigeerde loonkloof naar voren van zo’n 2 tot 3%, steevast in het nadeel van vrouwen. Ook uit het meest recente CBS-onderzoek naar de gecorrigeerde loonkloof (data 2020) blijkt dat het m/v-verschil veel genuanceerder is: 3% bij de overheid, 6% in het bedrijfsleven.
Andere problemen, andere oplossingen
Helaas wordt er vaak geen onderscheid gemaakt tussen de ongecorrigeerde en de gecorrigeerde loonkloof. Integendeel: ze worden in het debat over gelijke beloning dwars door elkaar gebruikt, wat tot spraakverwarring leidt én verkeerde beleidskeuzes tot gevolg kan hebben. Maatregelen die gericht zijn op het dichten van de ongecorrigeerde loonkloof zullen vooral van culturele of maatschappelijke aard moeten zijn, en dat vergt veel tijd – ze vragen in feite om een mentaliteitsomslag. Als we willen dat vrouwen meer gaan werken (grotere deeltijdfactor), dan vraagt dat ook om maatregelen gericht op het bieden van flexibele werkopties.
In het vervolg op dit artikel gaan we in op welke maatregelen u kunt nemen om eventuele loonverschillen in uw bedrijf op te sporen en aan te pakken. Dat verschijnt op equal payday 2023, 14 november.
1 Claudia Goldin ontving in oktober 2023 de Nobelprijs voor Economie voor haar studie naar verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt in de Verenigde Staten. In haar boek Career & Family: Women’s Century-Long Journey towards Equity beschrijft ze dat de keuzes van vrouwen vaak beperkt zijn door onder andere het huwelijk, de verantwoordelijkheid voor het huishouden en het gezin.
2 Gender pay gaps in the European Union — a statistical analysis; 2021 edition Eurostat.
Ongecorrigeerde loonkloof geen goede maatstaf voor ‘gelijk loon gelijkwaardig werk’
Enkele voorbeelden laten zien waarom de ongecorrigeerde loonkloof geen juiste maatstaf is als het om ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ gaat. Ze tonen aan dat we verder moeten kijken dan dat en rekening moeten houden met karakteristieken van medewerkers.
• Twee (fictieve) voorbeelden
In het eerste fictieve voorbeeld verdienen in het bedrijf vrouwen en mannen in elke schaal gemiddeld hetzelfde: gelijk loon voor gelijkwaardig werk, dus! Maar omdat de vrouwen vooral in de lage functies werkzaam zijn en mannen overwegend in hogere functies, is de loonkloof in het bedrijf maar liefst 19%.
In het tweede fictieve voorbeeld verdienen vrouwen gemiddeld in elke schaal minder: ongelijk loon voor gelijkwaardig werk, dus! Omdat in dit voorbeeld vrouwen relatief veel in de hogere schalen voorkomen, komt de loonkloof uit op 0%. Dit voorbeeld is fictief, maar geeft duidelijk aan dat de ongecorrigeerde loonkloof geen goede maat is om de vraag te beantwoorden of vrouwen en mannen voor hetzelfde werk hetzelfde verdienen.
• Praktijkvoorbeeld: loonkloof groeit door focus op gendergelijkheid
Een voorbeeld uit onze adviespraktijk. Een traditioneel door mannen gedomineerde organisatie in een dito sector gooit het roer om, en streeft actief naar het vergroten van de genderdiversiteit. Het bedrijf kiest er dan ook voor een geschikte vrouwelijke kandidaat in dienst te nemen als er een vacature is. Dat komt de genderbalans in het bedrijf uiteraard ten goede – wat ook precies de bedoeling is. Maar op de loonkloof heeft dit beleid een negatief effect. De vrouwelijke aanwas is relatief jong en vervangt mannen met lange dienstverbanden die zich op de toppen van hun salarisschaal bevinden. De nieuwkomers zijn weliswaar op hetzelfde niveau ingeschaald, maar zitten nog op het aanvangsniveau van die salarisschaal. Omdat het gemiddelde salaris van de (overgebleven) mannen nauwelijks naar beneden gaat, groeit in het bedrijf, dat nota bene streeft naar gendergelijkheid, de loonkloof aanzienlijk.
