Wat is de loonkloof precies en hoe groot is die eigenlijk?

De ‘loonkloof’ in Nederland is zo’n 13 procent (cijfers CBS). Welk verschil tussen mannen en vrouwen geeft dat percentage eigenlijk precies aan? Daarover bestaan verscheidene misverstanden, merken Karin Panman en Linda Vedder, beloningsdeskundigen bij AWVN. Ze leggen het uit én geven tips voor werkgevers om mannen en vrouwen gelijk te betalen voor hetzelfde werk.

Jaarlijks brengt het Centraal Bureau voor de Statistiek naar buiten hoe groot de loonkloof is in Nederland. Het meest actuele CBS-cijfer vertelt dat de loonkloof 13 procent is. Het Europese statistiekbureau Eurostat berekende 14 procent voor Nederland. ‘Veel mensen leiden daaruit af dat vrouwen voor hetzelfde werk flink minder betaald krijgen dan mannen’, zegt Karin Panman, senior adviseur belonen bij AWVN. ‘Dat is een veelvoorkomend misverstand. De loonkloof geeft het verschil aan in gemiddeld uurloon tussen mannen en vrouwen. Dat percentage is níet gecorrigeerd voor functieniveau, leeftijd en ervaring. Het loonkloofpercentage zegt dus in z’n algemeenheid iets over hoeveel mannen en vrouwen gemiddeld per uur verdienen, maar minder over equal pay: in hoeverre ze gelijk worden betaald voor hetzelfde werk. Het verschil in gemiddeld uurloon zit vooral in het verschil in functiezwaarte: vaak zijn mannen oververtegenwoordigd in de hogere functies.’

Dat wil overigens niet zeggen dat de loonkloof geen probleem is, benadrukt haar collega Linda Vedder, adviseur belonen. ‘De loonkloof duidt niet primair op een beloningsverschil voor hetzelfde werk, maar wel op een maatschappelijk probleem. De loonkloof bestaat onder meer doordat vrouwen vaker in laagbetaalde sectoren werken, zoals zorg en onderwijs, en doordat ze vaker op een lager niveau werken dan mannen. Dat los je niet op door mannen en vrouwen voor hetzelfde werk hetzelfde loon te geven, want vrouwen doen dus vaak ánder werk dan mannen.’

Dat vrouwen vaak in deeltijd werken, maakt hen financieel nog kwetsbaarder – een verschijnsel dat niet in de loonkloofcijfers terugkomt, omdat die een vergelijk maken op voltijdniveau. Wordt ook de deeltijdfactor meegerekend, dan blijkt dat het feitelijke totale gemiddelde jaarinkomen van vrouwen zelfs 36 procent lager is dan dat van mannen. ‘Er is dus alle reden om iets te doen aan het inkomensverschil tussen mannen en vrouwen, maar slechts een klein deel van dat verschil zit in een verschillende beloning voor hetzelfde werk’, zegt Panman. ‘Er is meer winst te behalen als vrouwen bijvoorbeeld gestimuleerd worden om meer uren te werken of als meer vrouwen worden aangenomen in goedbetaalde banen.’

Onverklaard loonverschil

In hoeverre valt aan de loonkloof af te lezen of mannen en vrouwen voor hetzelfde werk hetzelfde loon krijgen? Daarvoor moet je de loonkloof eerst ‘afpellen’. Vedder: ‘De loonkloof is het ongecorrigeerde verschil in uurloon tussen vrouwen en mannen. Met een zogeheten regressieanalyse kun je dat percentage omrekenen naar het gecorrigeerde verschil. Je moet de loonkloof dan corrigeren voor bijvoorbeeld functieniveau en voor leeftijd en ervaring. In de meeste sectoren zijn mannen op die punten in het voordeel ten opzichte van vrouwen.’

Het CBS onderzoekt het gecorrigeerde loonverschil tweejaarlijks. In 2018 ging het om 7 procent in het bedrijfsleven en 4 procent bij de overheid. Tussen 2018 en 2021 is het ongecorrigeerde verschil (de loonkloof) 1,5 procentpunt kleiner geworden, meldt het CBS. Actuele cijfers over het gecorrigeerde loonverschil komen eind 2022.

Nauwkeurig vergelijken

AWVN heeft voor diverse werkgevers onderzoek gedaan naar het loonverschil, gecorrigeerd voor functieniveau, leeftijd en ervaring. Panman: ‘Wij hebben precieze informatie over de zwaarte van functies, waardoor we nauwkeurig gelijkwaardige functies met elkaar kunnen vergelijken. In onze onderzoeken blijft er dan meestal een beloningsverschil over van zo’n 2 à 3 procent.’
Dit onverklaarde beloningsverschil laat zien dat vrouwen gemiddeld voor het hetzelfde werk dus net iets minder betaald krijgen dan mannen. ‘Een beloningsverschil ís er dus wel, maar het is beduidend lager dan wat in politiek en media doorgaans “de loonkloof” wordt genoemd’, zegt Panman. ‘Toch is het goed om als werkgever te onderzoeken waar dat onverklaarde loonverschil in zit. Na het kwantitatieve onderzoek van de regressieanalyse, moet je daarvoor nog kwalitatief onderzoek uitvoeren.’

Een onverklaard beloningsverschil tussen mannen en vrouwen voor hetzelfde werk hoeft niet per se te betekenen dat vrouwen bewust gediscrimineerd worden. Mogelijk spelen er verklarende factoren waarvan geen data zijn of die niet kwantificeerbaar zijn. Het beloningsverschil kan ook onbedoeld ontstaan. Zo wordt bijvoorbeeld wel genoemd dat vrouwen gemiddeld dichter bij hun werk willen wonen en daardoor vaker bereid zijn een baan onder hun niveau te accepteren, of doordat ze een beoordelingsronde hebben gemist tijdens hun zwangerschapsverlof. Sommige onderzoeken laten zien dat vrouwen minder succesvol onderhandelen over hun (start)salaris; andere onderzoeken spreken dat juist tegen.

=Tekst loop door onder blok=

Loonverschillen nemen af

Het verschil in bruto uurloon tussen mannen en vrouwen wordt elk jaar kleiner. In 2021 was dit verschil nog 13 procent, blijkt uit CBS-cijfers uit het voorjaar van 2022. Dit beloningsverschil is niet gecorrigeerd voor functieniveau, leeftijd of ervaring. Dat het gemiddelde jaarloon van vrouwen toch 36 procent lager ligt dan dat van mannen, wordt voor twee derde verklaard uit het feit dat vrouwen minder uren werken. Mannen werken in een werknemersbaan gemiddeld 33 uur per week, vrouwen 25 uur. Bron: CBS

Rekenvoorbeelden
Drie rekenvoorbeelden maken het cijfermatig heel inzichtelijk wat een beloningsverschil in een organisatie betekent: 1. een organisatie met gelijk loon en mannen oververtegenwoordigd in hogere schalen, 2. een organisatie met ongelijk loon en mannen ondervertegenwoordigd in hogere schalen en 3. diezelfde organisatie met nog meer vrouwen in de hogere loonschalen. Download de rekenvoorbeelden

Wetgeving

Er is zowel in Nederland als op Europees niveau wetgeving in de maak die moet stimuleren dat vrouwen en mannen gelijk worden beloond voor hetzelfde werk. Bij de Tweede Kamer ligt een initiatiefwetsvoorstel van PvdA, GroenLinks, SP en 50plus om bedrijven met meer dan 250 medewerkers te certificeren als ze gelijk loon voor gelijk werk (equal pay) bieden. Een gecertificeerd bedrijf moet het onderzoek daarnaar uitvoeren.

AWVN staat achter het uitgangspunt van equal pay, maar vindt dat zelfregulering binnen organisaties een geloofwaardig alternatief is voor wetgeving met vergaande maatregelen.
Ondernemingen met meer dan vijftig medewerkers moeten volgens het wetsvoorstel verplicht worden om informatie te geven over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies. Panman: ‘Het objectief duiden van “gelijke” en “vergelijkbare” functies is essentieel om te toetsen of er equal pay is. Dat kan met behulp van een gevalideerd functiewaarderingssysteem. Deze objectieve manier van belonen gaat ongelijkheid tegen, mits functies en medewerkers op een juiste manier worden ingedeeld.’

Ook op Europees niveau is wetgeving in de maak. De Europese Commissie werkt aan een wet die bedrijven informatieplicht oplegt. Bedrijven met meer dan vijftig werknemers zouden medewerkers inzicht moeten geven in de beloning per functieniveau, zodat iedere werknemer kan zien of hij of zij evenveel betaald krijgt als collega’s van hetzelfde niveau. Het wetsvoorstel legt een bedrijf ook maatregelen op als blijkt dat er binnen hetzelfde niveau een beloningsverschil is van meer dan 2,5 procent. Vedder: ‘Of de hoogte van 2,5 procent realistisch is, hangt erg af van welke criteria zullen gaan gelden. In Nederland gebruiken veel organisaties loonschalen en is groei door de schaal vaak beoordelingsafhankelijk. Dan kan er zo een verschil zijn van 2,5 procent, ook al is er sprake van gelijk werk, dezelfde leeftijd en dezelfde ervaring. Het idee achter beoordelingsafhankelijk belonen is immers juist dat mensen die zeer goed functioneren sneller door hun schaal gaan.’

Beoordeel zo objectief mogelijk

Wat kan een werkgever doen om te zorgen dat mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk krijgen? De Stichting van de Arbeid stelde daarvoor de checklist Gelijke beloning in arbeidsvoorwaardenregelingen op. ‘Allereerst is het goed om bij jezelf na te gaan of je mannen en vrouwen gelijk beoordeelt’, stelt Vedder. ‘In het beoordelingssysteem van bedrijven kunnen onopgemerkte vooroordelen zitten. Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat mannelijke en vrouwelijke beoordelaars diverse competenties op een verschillende manier beoordelen. Dat kan leiden tot verschillende uitkomsten van een beoordeling, afhankelijk van of die door een man of een vrouw is gedaan.’ Panman: ‘Er zijn bedrijven die zogeheten kallibratiesessies houden om die verschillen in beoordeling zoveel mogelijk recht te trekken. Verschillen in waardering van de functiezwaarte kun je voorkomen met een functiewaarderingssysteem. Dat zorgt voor objectiviteit.’

Geen salarisstrook vragen

Ook in arbeidsvoorwaarden kunnen onbedoeld voordelen voor mannen zitten. Pluis ze daarom eens goed door, adviseert Panman. ‘Zijn de arbeidsvoorwaarden sekseneutraal opgeschreven en is het voor vrouwen en mannen even aantrekkelijk om gebruik te maken van bijvoorbeeld scholings- of ontwikkelingsmogelijkheden?’

Een heel concrete tip om verschil in de beloning van mannen en vrouwen te voorkomen, is: vraag nooit naar een loonstrookje van de vorige werkgever. Vedder: ‘Niet het salaris dat de vorige werkgever betaalde, maar de functie bij de nieuwe werkgever, de interne verhoudingen en de ervaring die iemand meebrengt, moeten leidend zijn voor de beloning. Een blik op het vorige loonstrookje kan er onbedoeld voor zorgen dat je een beloningsverschil in stand houdt.’