Ongerechtvaardigde beloningsverschillen in uw bedrijf: hoe te voorkomen?

Welke acties kunt u ondernemen, welke vragen kunt u zichzelf stellen om de mogelijke oorzaken voor het zogeheten onverklaarbare deel van de loonkloof in uw organisatie weg te nemen? Acht aanbevelingen en tips.

In het vorige artikel in het kader van equal pay day, kwam het verschil tussen de ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonkloof ter sprake. Er is een wezenlijk verschil tussen het probleem achter de ongecorrigeerde en de gecorrigeerde loonkloof. Dat achter de ongecorrigeerde loonkloof is voornamelijk van maatschappelijke en culturele aard; voor het oplossen ervan is tijd nodig. Aan het probleem achter de gecorrigeerde loonkloof daarentegen kunt u nu al zelf wat doen – waarmee u tegelijkertijd ook een belangrijke bijdrage levert aan het verhelpen van het eerste.

Dat er een loonkloof is, ook na correctie, is een feit. Met zo’n 2 tot 6% is die beduidend minder dramatisch dan de ongecorrigeerde (13% volgens het CBS), maar toch! Het aanpakken van eventuele loonverschillen in uw bedrijf vraagt nader onderzoek om te kunnen vaststellen wat de oorzaken daarvan zijn. Maar u kunt zelf ook al wat doen aan ongerechtvaardigde beloningsverschillen in uw bedrijf. Verstandig ook om dat nu al te doen, met het oog de EU-richtlijn Loontransparantie (zie hieronder).

Wilt u weten of er een loonverschil is tussen mannen en vrouwen in uw organisatie of sector, dan kan AWVN dit voor u in kaart brengen.

Met de quickscan gelijke beloning van AWVN krijgt u snel inzicht in de huidige beloningsverschillen. Wilt u liever een verdiepingsslag naar verklaarbare en onverklaarbare oorzaken, dan is het ‘Onderzoek gelijke beloning’ iets voor u. Via regressieonderzoek analyseren we de ongecorrigeerde loonkloof.

Geïnteresseerd in de quickscan of het uitgebreide onderzoek? Neem contact met ons op.

Karin Panman

De loonkloof dichten: acht aanbevelingen en tips

1. Check de verdeling man/vrouw in uw organisatie of sector: een eventuele loonkloof zegt vooral iets over de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende functiegroepen, zo blijkt uit de praktijk.
2. Pas een goed functiewaarderingssysteem toe, en check of die juist wordt toegepast.
3. Corrigeer uw vooroordelen actief. Een veelgehoorde vooronderstelling is dat vrouwen in deeltijd willen werken. Is dat wel zo? Minder arbeidsuren beletten vrouwen om door te groeien naar hogere functies. Bied in elk geval elke sollicitant dezelfde arbeidsomvang aan. Als vrouwen overwegen meer uren te gaan werken, neem dan zoveel mogelijk belemmeringen weg: de mogelijkheid om zelf werktijden te kunnen bepalen en een deel van het werk thuis te kunnen verrichten, kan al een groot verschil maken!
4. Vraag niet langer naar een loonstrookje van een eventuele vorige werkgever (van de EU-richtlijn Loontransparantie mag dat trouwens ook niet meer). In welk team komt de nieuwe werknemer terecht, en hoe zijn daarbinnen de beloningsverhoudingen? Sluit daar direct bij aan.
5. Moedig bij interne vacatures vrouwen actief aan om te solliciteren.
6. Zorg ervoor dat eventuele sollicitatiecommissies altijd minimaal één vrouwelijk lid telt.
7. Ga na of er onopgemerkte vooroordelen in uw beoordelingssysteem zitten, en of mannelijke en vrouwelijke beoordelaars competenties wel op dezelfde manier beoordelen. Zorg voor een genderneutrale beoordelingssystematiek. Bekijk de checklist gelijke beloning van de Stichting van de Arbeid. Als bijvoorbeeld het beoordelingssysteem niet transparant is of in uw organisatie leidinggevenden bepaalde beleidsruimte krijgen bij het beoordelen en belonen, is kennis en bewustzijn van het risico op willekeur extra belangrijk. Een jaarlijkse analyse en evaluatie van de beoordelingsdata in de eigen organisatie, kan beslist geen kwaad.
8. In tijden van arbeidsmarktkrapte is de verleiding groot om medewerkers in een hogere functiegroep in te delen of een arbeidsmarkttoeslag te geven. Bevoordeelt u hierbij mannen? En hoe zit dat de bij toekenning van extra toeslagen, periodieken en gratificaties?