1 Houd het realistisch
Leef u als HR-professional in, niet uit. Wees realistisch: niet al het werk heeft een generiek profiel nodig. Houd het dus praktisch. Een relevante vraag om te beantwoorden is: welke toegevoegde waarde heeft het voor uw organisatie en voor de diverse stakeholders. Wat willen u en zij oplossen? Wat levert u dit aan voordelen op en wat zijn de nadelen?
2 Maak het concreet
Het helpt als er een duidelijk voorbeeld of format ligt voor een generiek profiel. Dat maakt dat management, lijnmanagers, HR en medewerkers zich kunnen verplaatsen in de voordelen en nadelen van een generiek profiel ten opzichte van (vaak vele) fijnmazige, specifieke functieomschrijvingen.
Tip 3 Kies een variant
Er zijn diverse varianten om te overwegen als het gaat om generieke profielen(zie hieronder). Welke variant past bij uw wendbaarheidsvraagstuk? Maak uw overwegingen bewust, afhankelijk van uw wendbaarheidsvraagstuk en in relatie tot haalbaarheid en beheersbaarheid. Vanuit onze adviespraktijk inspireren we u graag met cases van andere organisaties.
Tip 4 Ontwerp met én voor de business
Een generiek profiel of functiehuis is geen doel op zich. Het is de business, met de businessmanager, die het nut moet inzien. Als HR-professional werkt u als business-partner nauw met deze manager/businesseigenaar samen. De manager weet als geen ander welk werk vraagt om ‘flexibelere’ aansturing of bredere inzet van medewerkers.
Tip 5 Denk aan alle stakeholders
Een ogenschijnlijk overbodige tip, want alle bovenstaande tips gaan ook al over een of meer stakeholders. Toch kan het niet genoeg worden gezegd: neem de stakeholders mee en zorg voor draagvlak. We kunnen wellicht helpen met onze HR/managementsessie ‘bewust generiek’, vraag ernaar bij uw adviseur. Kom samen tot concrete keuzes.
• Geheel generiek
Op basis van de hoofdprocessen in de organisatie wordt een ontwerp gemaakt van 5 tot 9 generieke profielen waarmee al het werk binnen de organisatie wordt afgedekt.
• Deels generiek
Een deel van de organisatie wordt voorzien van generieke profielen. Aanleiding hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat een deel van de organisatie behoefte heeft aan meer overzicht of meer flexibiliteit. Bijvoorbeeld binnen werkdomeinen als productie, logistiek, techniek of kwaliteit.
• Semi-generiek Reductie van het aantal functieprofielen: het huidige functiebestand wordt bezien op mogelijkheid tot ‘indikken’. Bijvoorbeeld: voor 15 specifieke functies binnen een afdeling – allemaal beschreven voor een deelwerkplek – kan worden volstaan met één functieprofiel.
