Wat
kan AWVN voor u betekenen?
Bekijk de dienstverlening van AWVN op het gebied van het arbeidsrecht.
In het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn artikelen opgenomen die onderscheid verbieden binnen de arbeidsrelatie. Dit betreft gelijke behandeling van voltijd en deeltijd werknemers, bepaalde of onbepaalde tijd overeenkomsten en mannen en vrouwen. Daarnaast zijn er afzonderlijke wetten van kracht die onderscheid verbieden, zowel binnen de arbeidsrelatie als daarbuiten. Daarbij kan gedacht worden aan onderscheid op leeftijd, godsdienst, ras etc.
Algemeen
Bij gelijke behandeling wordt een onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid is onderscheid dat direct is gebaseerd op de verboden grond, waardoor personen in een vergelijkbare situatie verschillend worden behandeld. Indirect onderscheid is onderscheid dat gebaseerd is op een andere – ogenschijnlijke neutrale – maatstaf of hoedanigheden dan de verboden grond, maar dat ertoe leidt dat bepaalde personen verschillend worden behandeld.
Door de aanwezigheid van een rechtvaardigingsgrond kan onderscheid zijn toegestaan. Een objectieve rechtvaardigingsgrond kan over het algemeen bij indirect onderscheid worden aangevoerd. Soms kan ook direct onderscheid objectief gerechtvaardigd zijn.
Onderscheid naar geslacht (man/vrouw)
Het verbod op onderscheid maken tussen mannen en vrouwen is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling man/vrouw.
In de arbeidsrelatie verdient gelijke behandeling in arbeidsvoorwaarden (vooral loon; equal pay), voorkeursbeleid en tegengaan van seksuele intimidatie bijzondere aandacht.
Indirect onderscheid is wel mogelijk als hiervoor een objectieve rechtvaardiging is.
Onderscheid naar voltijd- en deeltijdwerknemers
Artikel 7:648 BW bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken in de arbeidsvoorwaarden tussen fulltime- en deeltijdwerknemers.
Er is sprake van onderscheid op grond van arbeidsduur als een werknemer enkel op grond van het feit dat hij minder uren werkt dan een voltijd-werknemer, ongelijk wordt behandeld bij de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of beëindigd.
Het maken van een direct of indirect onderscheid is wel toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat.
Onderscheid naar bepaalde en onbepaalde tijd
Artikel 7:649 BW bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst. Het maken van een direct of indirect onderscheid is wel toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat.
Onderscheid op grond van leeftijd
Op het gehele terrein van arbeid en arbeidsverhoudingen is onderscheid op grond van leeftijd verboden, direct of indirect, tenzij er een objectieve rechtvaardiging bestaat. Ontslagregelingen en seniorenregelingen (zoals extra vakantiedagen toekennen of andere ontziemaatregelen) in cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen moeten dus objectief te rechtvaardigen zijn.
Zie verder Wet Gelijke behandeling op grond van de leeftijd bij arbeid
Onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte
Het verbod op onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte geldt altijd. Ten aanzien van arbeid heeft het betrekking op het hele arbeidsproces: van werving en selectie tot aan arbeidsvoorwaarden en ontslag.
Indirect onderscheid is wel mogelijk als hiervoor een objectieve rechtvaardiging is.
Meer informatie: Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte
Nietigheid
Artikel 1 van de Grondwet is samen met Europese wet- en regelgeving op dit gebied uitgewerkt in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), het Burgerlijk Wetboek (BW) en een aantal specifieke wetten. Bedingen in strijd met deze wetten leiden tot nietigheid. Dit brengt met zich bepalingen in cao’s, arbeidsvoorwaardenregelingen en individuele contracten waarin verboden onderscheid wordt gemaakt, niet geldig zijn.
Klachten! Naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter?
Bij klachten over gemaakt onderscheid die niet in onderling overleg zijn op te lossen, is een gang naar de rechter mogelijk, maar het is ook mogelijk om het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel te vragen.
De gang naar het college is geheel facultatief. Het college ziet toe op naleving van de gelijke-behandelingswetgeving waaronder het verbod op leeftijdsdiscriminatie, onderzoekt klachten over discriminatie en geeft adviezen.
Het is niet verplicht om het oordeel van het college in te winnen. Het oordeel van het college is niet bindend, maar kan wel gewicht hebben in een eventuele procedure bij de rechter.
Ook een rechter bekijkt of aan de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling is voldaan. Het gaat hierbij om dezelfde toets als die het college hanteert. Wel kan de rechter ook breder kijken dan specifiek gelijke behandelingswetgeving en kan de rechter gevolgen aan zijn uitspraak verbinden.
Als er geen sprake is van onderscheid op een in de wet genoemde grond toetst de rechter – anders dan het college – ook aan het algemene rechtsbeginsel dat vergelijkbare gevallen gelijk behandeld dienen te worden. Dit beginsel is een uitvloeisel van goed werkgeverschap. Ook zal de rechter de redelijkheid en billijkheid in ogenschouw nemen.
Als het gaat om de uitwerking of uitlegging van begrippen uit de Europese wet- en regelgeving kan de werknemer zich in enig stadium ook wenden tot de Europese rechter.
Consequenties rechtsgang
Bij de rechter kan de benadeelde werknemer wegens strijd met de genoemde wettelijke bepalingen bijvoorbeeld vorderen:
• een uitspraak van de rechter dat een bepaalde gedraging onrechtmatig is
• een verbod van de (dreigende) onrechtmatige gedraging
• een bevel de gevolgen van de gedraging ongedaan te maken
• schadevergoeding, materieel en immaterieel.
Een vordering tot betaling van ‘gelijk loon’ verjaart na afloop van vijf jaren na het tijdstip waarop (maandelijkse) uitbetaling had moeten geschieden.
Actueel en veel gelezen
Uitspraken Europees Hof
Belangrijke arresten inzake gelijke behandeling voltijd en deeltijd
Een arbeidsmarkt voor iedereen
Manifest voor Gelijke kansen
Initiatief van de SER
Dataverkenner 'Vrouwen in de bestuurskamer'
Vier tips voor uw HR-beleid
Stop met generatiedenken op de werkvloer
Een stuk ingewikkelder dan het lijkt
Gelijke beloning uitzendkrachten
Gevolgen voor Nederland?
Women on Company Boards Directive van kracht
Ingroeiquotum en streefcijfers
Diversiteitswet: tijdig rapporteren in 2023!
Diversiteitswet van kracht sinds 1 januari 2022
Topvrouwen-wet keerpunt in genderdiversiteit?
Ligt al sinds 2020 bij Eerste Kamer voor behandeling
Wetsvoorstel om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan
Ontdekken en benutten
Gelijke kansen op de arbeidsmarkt en binnen organisaties voor iedereen! Dat is wat het AWVN-netwerk Gelijke kansen wil bevorderen en stimuleren. Een nieuw, sinds najaar 2022 actief netwerk dat intensief samenwerkt met De Normaalste Zaak.
Hoewel de beroepsbevolking steeds verder diversifieert, krijgt niet iedereen dezelfde kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Hoe komt dat? Ligt het aan de manier van werven en selecteren, zit het ‘m in vooroordelen, onbekendheid, de heersende cultuur op de werkvloer? En hoe breng je daar – blijvend – verandering in, zodat ieders talenten tot hun recht kunnen komen? Het netwerk helpt kansen te ontdekken en te benutten.
Dit netwerk richt zich op organisaties die werk willen maken van diversiteit en inclusie en kennis en ervaringen willen uitwisselen met collega’s. Manager diversiteit en inclusie of vanuit een HR-rol bezig met dit thema? Op zoek naar inspiratie? U bent van harte welkom.
AWVN-experts gelijke behandeling (beleid, inclusie, juridisch)
