Contract voor bepaalde tijd laten aflopen in geval van ziekte – mag dat?

Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege ziekte van de werknemer komt veel voor. Dit lijkt eenvoudig, maar er kleven juridische risico’s aan.

Volgens het Burgerlijk Wetboek (BW) is het mogelijk een tijdelijk contract niet te verlengen wanneer een werknemer ziek is. Echter, je moet als werkgever wel rekening houden met de aanzegplicht van artikel 7:688 BW[i] en de wettelijke transitievergoeding. Dit weten de meeste werkgevers inmiddels wel.
Daarnaast is het essentieel dat je als werkgever de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte respecteert. Dit betekent dat je een beslissing om een contract niet te verlengen, niet mag baseren op de ziekte of handicap van een werknemer. Dit is minder bekend terrein.

Gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Op zich mag je besluiten om een arbeidsovereenkomst om voor jou geldende redenen niet te verlengen. Dat mag in de regel ook als de werknemer ziek is. De reden voor de niet-verlenging is dan een andere dan ziekte, bijvoorbeeld dat er onvoldoende werk voorhanden is, het project klaar is of de samenwerking niet soepel verloopt. Maar let dus op: het beëindigen mag niet als de ziekte voorkomt uit een chronische ziekte op handicap en die situatie de reden is voor de niet-verlenging. Dit is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Het is verboden om bijvoorbeeld bij werving en/of ontslag (in)direct onderscheid te maken tussen werknemers met en zonder een handicap of chronische ziekte. Zou je dus wel verlengd hebben als de werknemer gezond zou zijn, dan mag je door de handicap of chronische ziekte niet anders beslissen.

Zieke werknemers leiden vaak tot hoofdpijndossiers. Wilt u problemen voorkomen, zorg dat dat u goed op de hoogte bent van de regels die gelden bij ziekte, en overleg tijdig met een van de AWVN-advocaten. Zij adviseren liever preventief dan dat zij pleisters plakken.

Een handicap en/of chronische ziekte in de zin van deze wetgeving moet volgens rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie worden opgevat als een beperking die met name het gevolg is van:
-langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen,
– die in wisselwerking met diverse drempels, de betrokkene kunnen beletten
• volledig
• daadwerkelijk en
• op voet van gelijkheid
met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.
Kortom, mocht je overwegen een tijdelijke overeenkomst met een zieke werknemer niet te verlengen, ga dan na of van bovenstaande situatie sprake is. Is dat het geval, dan is de niet-verlenging waarschijnlijk niet verstandig.

Klacht, vordering…
Dit kan namelijk leiden tot een klacht bij het College voor de rechten van de mens. Ook verschillende vorderingen van de werknemer zijn mogelijk. Denk aan een vordering tot betaling van loon en wedertewerkstelling (mits de werknemer bereid en in staat is om te werken) of eventueel een aanzegvergoeding als verzuimd is (tijdig) aan te zeggen. Deze vorderingen kan de werknemer bij de kantonrechter indienen.

De werknemer kan er ook voor kiezen om bij de rechter schadevergoeding van de werkgever te eisen wegens schending van het goed werkgeverschap. Of een billijke vergoeding te vorderen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. In dat eerste geval moet de werknemer de schade wel bewijzen en aantonen dat die het gevolg is van de handelwijze van de werkgever. Bij een billijke vergoeding is onduidelijk welk bedrag de rechter zal toekennen. Hier is geen vaste formule voor. De rechter kijkt naar alle feiten en omstandigheden van het geval. Denk aan de ernst van de gedragingen van de werkgever, de duur van het dienstverband, de leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer, zijn privésituatie en ga zo maar door.

In de rechtspraak komen werkgevers regelmatig van een koude kermis thuis. Een recente uitspraak bevestigt dit weer eens. Wel stelde de rechter in dit geval de werkgever nog in de gelegenheid te bewijzen dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om niet tot verlenging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Maar dat is nog knap lastig!

[i] Je moet bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of je de arbeidsovereenkomst verlengt of niet en zo ja, onder welke voorwaarden.