Het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: Hof) heeft recent twee belangrijke arresten gewezen met betrekking tot gelijke behandeling naar arbeidsduur.
Daaruit blijkt dat een voor parttimers en fulltimers gelijke urennorm, waarna recht bestaat op een toeslag, kan leiden tot onderscheid. Onderscheid is verboden, tenzij het objectief te rechtvaardigen is. Vergelijkbare regelingen komen in de praktijk met enige regelmaat voor in arbeidsvoorwaarden, zoals in cao’s of personeelsreglementen. Is aanpassing daarvan nodig?
Uitspraken Hof
In het arrest van 19 oktober 2023 (Lufthansa) was sprake van een in deeltijd werkende piloot (90%). Op werkdagen maakte hij niet minder vlieguren, maar hij kreeg wel meer vrije dagen. Voor de vergoeding van de vlieguren golden drie verhoogde (progressieve) salaristarieven boven vastgestelde drempels. Vanaf het 106e maandelijkse vlieguur was er recht op een toeslag, vanaf het 121e maandelijkse vlieguur en vanaf het 136e maandelijkse vlieguur. Voor zowel deeltijders als voltijders golden dezelfde drempels.
Het Hof overwoog dat daardoor sprake is van onderscheid. Om voor de vergoeding in aanmerking te komen, moet de deeltijder hetzelfde aantal uren presteren als een voltijder. Dit brengt met zich dat deeltijders de drempels niet zullen halen of is het minder waarschijnlijk dat zij dit doen. In verhouding tot hun totale arbeidstijd moeten deeltijders dan meer uren presteren dan voltijders om voor de toeslag in aanmerking te komen. Dit brengt een grotere last voor deeltijders met zich, aldus het Hof.
In het arrest van 29 juli 2024 (Kuratorium) was sprake van twee in deeltijd werkende verpleegkundigen, respectievelijk 40% en 80% van de normale wekelijkse arbeidsduur (38,5 uur). Een toeslag voor overuren werd enkel toegekend vanaf de voltijd normale wekelijkse arbeidsduur (38,5 uur).
Het Hof overwoog wederom dat sprake is van onderscheid. Doordat sprake is van een uniforme drempel, die zowel voor voltijders als deeltijders geldt, vormt het voor deeltijders een zwaardere belasting om de drempel te halen. Voltijd verpleegkundigen krijgen namelijk bij elk gewerkt uur boven de normale arbeidstijd (38,5 uur) een toeslag, terwijl deeltijd verpleegkundigen geen toeslag ontvangen voor de uren die zij werken tussen hun eigen normale wekelijkse arbeidsduur en de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders.
Objectieve rechtvaardiging?
Zowel direct als indirect onderscheid op grond van arbeidsduur kan objectief gerechtvaardigd zijn. Dit is – kort gezegd – het geval als het doel van het onderscheid legitiem is, het middel passend is om het doel te bereiken en het middel daar ook noodzakelijk voor is. Het is aan de nationale rechter om dit in het concrete geval te toetsen, maar het Hof heeft wel enkele aanwijzingen meegegeven.
Zo heeft het Hof overwogen dat geen rechtvaardiging kan worden gevonden in ongelijke behandeling van voltijders, een incentive voor werkgever om overwerk te beperken (want die incentive mist voor meeruren zonder toeslag) en werkdruk zonder concrete onderbouwing waarbij eveneens geen rekening wordt gehouden met individuele belasting. Al langer is bekend dat louter budgettaire overwegingen geen objectieve rechtvaardiging kunnen vormen, hetgeen het Hof heeft herhaald.
Bepaalde motiveringen kunnen dus geen objectieve rechtvaardiging (meer) vormen, maar dat wil niet zeggen dat een objectieve rechtvaardiging niet meer kan. Over andere motiveringen – bijvoorbeeld veiligheid – heeft het Hof zich in deze arresten niet uitgelaten.
Wat te doen?
Werkgevers doen er verstandig aan hun arbeidsvoorwaarden te controleren. Is er sprake van onderscheid naar arbeidsduur? Zo ja, dan rijst de vraag of het onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Zo niet, dan dient naar aanpassingen te worden gekeken. Dat is maatwerk, en kent afhankelijk van de bedrijfssituatie mogelijk ook andere alternatieven dan pro rata toepassing. Bekijk ook het stroomschema onderaan de pagina.Meer weten, hulp nodig? Neem contact op met onze expert.
Gevolgen praktijk
Bovenstaande arresten vormen een andere manier van denken over onderscheid naar arbeidsduur. Niet langer staat de vraag centraal of vol- en deeltijders voor hetzelfde gewerkte uur in totaal dezelfde beloning krijgen, maar of vol- en deeltijders per arbeidsvoorwaarde gelijk worden behandeld. Dit brengt met zich dat de totale beloning van deeltijders voor bepaalde uren mogelijk hoger komt te liggen dan voor voltijders.
Een voorbeeld:
Gewerkte uren boven de standaard wekelijkse arbeidsduur (40 uur) kennen een toeslag (overwerktoeslag). Een voltijder (40 uur) krijgt voor het 41ste uur (en verder) een toeslag. Bij pro rata toepassing krijgt een deeltijder (32 uur) voor het 33ste uur (en verder) een toeslag. De totale beloning voor het 33ste uur ligt dan voor een deeltijder hoger dan voor een voltijder.
Bovenstaande kan niet alleen kostenverhogend uitpakken, maar ook ongewenste effecten hebben ten aanzien van de arbeidsverhouding tussen vol- en deeltijders en de bereidheid om voltijds te (blijven) werken. Dat zou, zeker gelet op de huidige arbeidsmarktkrapte, een zeer onwenselijke ontwikkeling zijn.
Stroomschema: wat te doen?
