Op de werkvloer komen meerdere generaties werknemers samen: van babyboomers tot Gen Z’ers. Daar kunnen grote (leeftijds)verschillen tussen zitten. Er wordt veel gezegd en geschreven over hoe de verschillende generaties kijken naar werk en wat zij daarin belangrijk vinden. De jongste generaties zouden bijvoorbeeld heel anders zijn dan eerdere generaties en dat zou om ander leiderschap vragen. Wat is hier nu van waar en wat kun je hiermee als werkgever?
De meest gebruikte indeling van generaties
Babyboomers (1940-1955)
Generatie X (1955-1970)
Pragmatische generatie (1970-1985)
Millennials of Generatie Y (1985-2000)
Generatie Z (2000-2015)
Wat is generatiedenken?
Met generatiedenken wordt het concept bedoeld van hoe je omgaat met de verschillende generaties die op een bepaald moment actief zijn op de arbeidsmarkt. Groepen mensen worden daarbij op basis van hun geboortejaar ingedeeld in een generatie. Op de huidige arbeidsmarkt kunnen de volgende generaties voorkomen: babyboomers, generatie X, de pragmatische generatie, millennials (generatie Y) en generatie Z.
Generatiedenken wordt gebruikt om verschillen tussen groepen mensen te verklaren. Het idee is dat je wordt gevormd door historische gebeurtenissen en ervaringen in je jeugd. Denk aan oorlogssituaties, economisch moeilijke tijden of dat je bent opgegroeid in het digitale tijdperk. Deze ervaringen zouden bepalen hoe jij en de andere mensen die in dezelfde periode zijn opgegroeid in het leven staan en welke zaken je belangrijk vindt. Als het gaat over werk is dat bijvoorbeeld de wens om flexibele werktijden, de mate van autonomie, ontwikkelmogelijkheden, wel of geen vast contract. Over millennials wordt bijvoorbeeld gezegd dat zij ‘heel ambitieus zijn, hoge verwachtingen hebben over salaris en weggaan als het ze niet bevalt’. ‘Gen Z’ers willen vooral parttime werken en werk moet vooral leuk zijn.’
Arbeidssocioloog Fabian Dekker over generatiedenken: “Generaties verschillen in hun arbeidswensen helemaal niet zoveel van vorige generaties. Het is ze – net als eerdere cohorten – te doen om zaken als fijne collega’s, ontwikkelmogelijkheden, autonomie, flexibele werktijden, het liefst een vast contract en een aantrekkelijk salaris. Ik merk wel dat er iets is bijgekomen: het werk moet maatschappelijk gezien zinvol zijn. Oftewel: bedrijven zullen meer dan ooit moeten aantonen wat hun ‘purpose’ is, want jongeren hebben nu wat te kiezen!”
Weinig bewijs voor generatieverschillen en stereotyperend
Generatiedenken is erg populair. Er worden allerhande boeken over geschreven en er zijn zelfs heuse millennial experts. Het kan prettig zijn om mensen in hokjes te plaatsen en op die manier verschillen te verklaren. Generatiedenken zorgt voor een overzichtelijk geheel en voor mensen zelf kan het een gevoel van verbondenheid en saamhorigheid geven. Fijn, ik hoor ergens bij en zij denken en doen hetzelfde! Er is echter ook steeds meer kritiek op generatiedenken en het idee dat verschillende generaties andere wensen hebben in werk.
Het belangrijkste bezwaar is dat er nauwelijks wetenschappelijk bewijs is voor verschillen tussen generaties. Er kunnen wel verschillen zijn, maar die hebben meer te maken met de levensfase waarin een medewerker zich bevindt. Bovendien worden door generatiedenken grote groepen mensen over één kam geschoren. De cohorten die meestal worden gebruikt voor de indeling in generaties beslaan zo’n 15 jaar. Het is stereotyperend en generaliserend en het vergroot tegenstellingen in plaats van het verbinden van mensen van verschillende leeftijden. Daarnaast is er geen overeenstemming over de indeling in generaties, waardoor er meerdere scheidslijnen van begin- en eindjaren door elkaar gebruikt worden. Dit maakt het vergelijken van onderzoeken moeilijker. Met afkomst, sociale klasse, sekse en opleidingsniveau wordt geen rekening gehouden, terwijl dat veel bepalender kan zijn dan iemands geboortejaar.
Verschillen komen door levensfases
Er zijn wel kleine verschillen in wat ‘oudere’ en ‘jongere’ werknemers belangrijk vinden in hun werk. Maar die hebben niet zozeer te maken met tot welke generatie iemand behoort en meer met in welke levensfase iemand zich bevindt. Ook dit verschilt natuurlijk per persoon, maar in het algemeen zijn de volgende fases te onderscheiden. Iemand die net start op de arbeidsmarkt is bijvoorbeeld vooral bezig met ontdekken waar de interesse ligt en opdoen van kennis. In de fase daarna ligt de focus op carrière maken en ontwikkelen. Dit gaat ook vaak samen met meer verplichtingen in de privésfeer, bijvoorbeeld vanwege de start van een gezin. Een goede werk-privébalans is dan extra belangrijk.
Vervolgens komt de fase van reflectie en bezinning, waarin werknemers zich afvragen: ‘Is dit wat ik wil, wil ik mij verder specialiseren in mijn vakgebied of wil ik nog iets anders? Wil ik verder opklimmen op de hiërarchische ladder of niet?’ De werkgever kan een medewerker hierbij ondersteunen door ruimte te geven voor deze overpeinzingen. In de laatste fase in de loopbaan is zingeving belangrijker en het benutten van de kennis en ervaring die is opgedaan in de voorgaande jaren.
Ook veranderingen in de maatschappij of tijdgeest maken dat mensen anders naar werk of de wereld kijken. Zingeving is veel belangrijker geworden en mensen houden zich nu meer bezig met thema’s als duurzaamheid en diversiteit, of ze werken meer hybride dan een aantal jaar geleden. Verder verschilt het natuurlijk per persoon wat voor iemand betekenis geeft, welke manier van werken of werktijden iemand prettig vindt, of waar iemands belangstelling ligt.
Vier tips voor uw HR-beleid
Preference
Preference is een digitale onderzoekstool van AWVN om snel inzicht te verkrijgen in wat uw medewerkers belangrijk vinden en waarderen. U kunt Preference voor ieder onderzoek onder medewerkers inzetten.
Wat kunt u hier nu mee als werkgever? Vier tips.
1. Laat generatiedenken los. Er is nauwelijks wetenschappelijk bewijs voor verschillen tussen generaties en het werkt stereotyperend. Kijk in plaats daarvan meer naar individuele behoeften en voorkeuren van werknemers en ga daarover met hen in gesprek.
2. Investeer in zaken die bijna alle werknemers willen. De focus kan per levensfase of per persoon verschillen, maar in het algemeen vindt iedereen ontwikkeling, flexibiliteit, zingeving en een goede werk-privébalans belangrijk. Maak loopbaanbeleid dat past bij de verschillende levensfases, maar ook ruimte laat voor individuele keuzes.
3. Zorg voor verbinding in teams. In teams zullen mensen van verschillende leeftijden en met meer of minder werkervaring samenwerken. Dat botst wel eens, door een andere manier van communiceren of andere manier van werken. Het kan juist zorgen voor een beter resultaat als verschillende perspectieven samenkomen. Laat daarom werknemers van verschillende leeftijden in projecten samenwerken om die diverse perspectieven en manieren van werken samen te brengen, zodat collega’s van elkaar leren en begrip voor elkaar toeneemt.
4. Investeer in een cultuur waarin ieders inbreng telt. De mening van een oudere medewerker wordt vaak meer gewaardeerd, logisch want die heeft veel kennis en ervaring, maar de frisse blik van een jongere medewerker kan heel waardevol zijn en nieuwe inzichten geven. En andersom geldt natuurlijk ook dat jongere medewerkers veel kunnen leren van hun ervaren collega’s. Zorg er dus voor dat ieders inbreng telt, bijvoorbeeld door iedereen bij het werkoverleg evenveel aan het woord te laten. Maar zorg in ieder geval voor een cultuur waarin iedereen zich vrij voelt om volwaardig mee te doen.
Wilt u aan de slag met levensfasebewustbeleid en de (loopbaan)ontwikkeling van uw medewerkers? Neem contact op met onze adviseurs. Als startpunt is een inspiratiekaart beschikbaar voor het versterken, benutten en behouden van medewerkers in verschillende fases.
Betrokken adviseur duurzame inzetbaarheid
