Blog arbeidsrecht
Heeft u er wel eens mee te maken gehad, met het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden? Of staat dat binnenkort op de rol? Dan is het goed om te weten dat dit onherroepelijk met zich meebrengt dat de arbeidsvoorwaarden wijzigen – in ieder geval voor een deel van de medewerkers. Kan dit zomaar? En welke rol spelen de medewerkers zelf en/of de ondernemingsraad (OR) daar dan bij? Deze vragen zal ik in dit blog proberen te beantwoorden aan de hand van een situatie die zich vorig jaar bij dierentuin Artis voordeed.
De wens om arbeidsvoorwaarden te harmoniseren doet zich regelmatig voor, bijvoorbeeld nadat twee bedrijven zijn samengevoegd en/of bij een overgang van onderneming. In de onderhavige casus lag dit iets anders.
Alle medewerkers van Artis waren tot 1 juli 2008 bij Artis werkzaam als ambtenaar. Met ingang van 1 juli 2008 is de arbeidsverhouding van de medewerkers van Artis voortgezet op basis van een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst. Vanaf dat moment was op de arbeidsovereenkomst van de Leisure-cao van toepassing. Daarbij zijn Artis en de vakbonden een overgangsregeling overeengekomen: het Overgangsreglement. Na afloop van de Leisure-cao 2011-2012 werd er geen nieuwe cao afgesloten, wel werd er een Personeelsgids opgesteld, die – na overleg met de OR – aan het personeel is verstrekt. Werknemers ondertekenden een verklaring dat zij de gids in ontvangst hadden genomen en dat zij zich op de hoogte zouden stellen van de inhoud. Let op: zij hebben dus niet voor akkoord getekend. In deze Personeelsgids was een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen.
Door de coronacrisis halveerde in 2020 het aantal bezoekers van Artis, het aantal verkochte dagkaarten nam met 63% af. Artis gaf vervolgens aan te moeten inkrimpen. Per brief van 3 november 2020 liet Artis weten dat de OR een positief advies had uitgebracht over de voorgenomen reorganisatie én harmonisatie. Die harmonisatie zou inhouden dat alle medewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden zouden krijgen, namelijk zoals beschreven in de Personeelsgids. Het Overgangsreglement zou definitief komen te vervallen: Artis had deze regeling per 1 januari 2021 bij de betrokken vakbonden opgezegd.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
De medewerkers die eerst onder het Overgangsreglement vielen en voor wie dit nadelig zou uitpakken, verzetten zich tegen de wijzigingen; Artis had de wijzigingen desondanks doorgevoerd. De betreffende medewerkers vorderden daarop dat Artis wordt veroordeeld alle arbeidsvoorwaarden uit de Overgangsregeling en de Leisure-cao te handhaven.
Wijzigen arbeidsvoorwaarden
Voordat ik verklap wat de rechter hier van vond, praat ik u even bij over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden in het algemeen. Dat maakt het oordeel van de rechter begrijpelijker. Misschien kunt u de uitspraak zelfs wel voorspellen.
Als u de arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen, al dan niet met instemming van de OR, dan kunt u in beginsel deze wijziging alleen ook daadwerkelijk doorvoeren als u instemming heeft van de individuele medewerker(s). Als sprake is van een (wijziging van) arbeidsvoorwaarden die gunstig is voor de medewerker, zal deze instemming meestal wel – al dan niet – stilzwijgend verkregen worden. Anders is dit natuurlijk als er sprake is van een verslechtering van arbeidsvoorwaarden, zoals ook bij Artis het geval was.
Om te voorkomen dat bij iedere wijziging van een arbeidsvoorwaarde waarover met de OR overeenstemming is bereikt (in ieder geval voor zover deze voor de medewerker in negatieve zin uitpakt), ook instemming van de medewerker moet worden verkregen, is het verstandig om in de individuele arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Dit betekent echter niet dat u nu een vrijbrief heeft. U moet dan bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de medewerker daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, moet wijken – maar het maakt het allemaal wel aanzienlijk makkelijker. Als de OR met de wijziging heeft ingestemd, gaat – in het algemeen – de rechter er van uit dat er sprake is van een zwaarwegend belang.
Terug naar Artis…
De kantonrechter oordeelt dat, als het gaat om de arbeidsvoorwaarden die zijn gaan gelden uit het Overgangsreglement en de (bepalingen met nawerking uit de) Leisure-cao, er géén rechtsgeldig wijzigingsbeding met de medewerkers is overeengekomen. De kantonrechter zegt terecht dat een medewerker schriftelijk akkoord moet gaan met een dergelijk beding, volgens de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek (BW). Dat is hier niet gebeurd, aangezien de medewerkers slechts voor ontvangst van de Personeelsgids hebben getekend. Voor zover Artis dus met de invoering van de Personeelsgids de mogelijkheid wilde krijgen de op dat moment al bestaande arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, dan had zij dat expliciet en schriftelijk met medewerkers overeen moeten komen, aldus de kantonrechter.
Wat belangrijk is om te weten is, dat als – en zo benoemt de kantonrechter dit ook expliciet – een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, een medewerker in beginsel voorstellen van de werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden niet hoeft te aanvaarden. U zult dan met medewerker(s) onderling overeenstemming over de gewenste wijziging moeten zien te bereiken. Pas als dat niet lukt omdat de medewerker overleg of instemming weigert, kan de vraag aan de orde komen of de medewerker aanvaarding van het voorstel in alle redelijkheid heeft kunnen weigeren. Zie ook de drie vragen die zo dadelijk aan de orde komen.
In dit geval heeft Artis niet eens geprobeerd met haar medewerkers overeenstemming te bereiken. Artis heeft alleen met haar Ondernemingsraad gesprekken gevoerd – in de veronderstelling dat zij zich op een eenzijdig wijzigingsbeding zou kunnen beroepen. De kantonrechter vervolgt: “Het is zeker niet uit te sluiten dat overleg met medewerkers tot resultaat had geleid. Ter zitting hebben enkelen onder hen immers te kennen gegeven dat zij best bereid zijn te spreken over een offer, maar dat dan tenminste beter had moeten worden uitgelegd waarom Artis de nu doorgevoerde (definitieve) wijzigingen nodig vond.”
Hieruit blijkt hoe belangrijk het is om in gesprek te gaan met de medewerkers over het hoe en waarom van de beoogde wijzigingen. Zelfs als er wel een eenzijdig wijzigingsbeding was geweest, is deze dialoog belangrijk om draagvlak en rust in uw organisatie te creëren. U zult dan op z’n minst het zwaarwegend bedrijfsbelang moeten uitleggen en daar transparant over zijn.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding: drie vragen
Nu er in deze casus echter geen eenzijdig wijzigingsbeding is, spelen hier drie vragen die de rechter heeft te beantwoorden:
1. heeft Artis, als goed werkgever in gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het doen van haar voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden?
2. is, alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemend, het voorstel dat Artis aan medewerkers heeft gedaan redelijk?
3. kan aanvaarding van dit voorstel, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van medewerkers, als goed medewerkers, gevergd worden?
Het antwoord op de eerste vraag luidt naar het oordeel van de kantonrechter bevestigend. Artis verkeert als gevolg van de coronacrisis financieel in zwaar weer, daar is iedereen het over eens. Ook staat vast dat Artis in verband daarmee maatregelen moet nemen. Tenslotte is onweersproken gesteld dat er al vergaande maatregelen zijn getroffen, waaronder een reorganisatie waarbij van collega’s van medewerkers afscheid is genomen.
Het voorstel dat Artis aan de medewerkers heeft gedaan, acht de kantonrechter niet redelijk. De kantonrechter voert hierbij aan dat het om wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden gaat (i.c. onder meer hoogte salaris/inkomen). Wijziging daarvan is niet snel redelijk. Daarnaast is sprake van een definitieve wijziging van die arbeidsvoorwaarden, wat zich volgens de kantonrechter moeilijk verdraagt met een – naar te hopen en verwachten valt – tijdelijke crisis. Artis heeft onvoldoende toegelicht waarom er bijvoorbeeld niet een tijdelijk aanbod is voorgesteld of besproken. Tot slot komt hier nog bij dat het voorstel van Artis slechts geldt voor medewerkers die al voor 2008 in dienst waren en niet voor hun collega’s die daarna in dienst zijn getreden. Een rechtvaardiging daarvoor is niet gegeven.
Omdat het voorstel van Artis als onredelijk wordt bestempeld, hoeft de derde vraag niet eens meer te worden beantwoord.
Samenvattend en ‘lessons learned’
Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden – wat altijd wijziging van arbeidsvoorwaarden inhoudt – is een complexe en tijdrovende onderneming. Een dergelijk proces vergt een gedegen voorbereiding, waarbij de juridische situatie (bijvoorbeeld wel of geen wijzigingsbeding, instemmingsplichtige onderwerpen of juist niet, en zo voort) goed in kaart moet worden gebracht. Dit vormt als het ware de fundering van de voorgestane veranderingen.
Daarnaast zullen er goede overgangsregelingen moeten komen, maar ook het proces – en dus de communicatie richting medewerkers – speelt een even belangrijke rol. Immers, zelfs al is er een wijzigingsbeding en stemt de OR in, dan nog is het van belang draagvlak te creëren onder uw medewerkers om het proces en de overgang naar andere arbeidsvoorwaarden zo soepel mogelijk te laten verlopen. Voor medewerkers moet het zwaarwegende belang van de wijzigingen (ook) duidelijk zijn – alleen al omdat eventuele instemming van de OR de individuele werknemer niet bindt, maar vooral zodat u zo min mogelijk weerstand tegenkomt en u zich zo snel mogelijk weer kunt concentreren op de bedrijfsvoering.
