Blog arbeidsrecht
Albert Heijn nam een AH-supermarkt van franchisehouder De Block over. Bij deze overgang van onderneming werd de zogeheten mandjesvergelijking gehanteerd. Albert Heijn vult verschillen in arbeidsvoorwaarden aan via een persoonlijke toeslag, die vervolgens na overname wordt afgebouwd. De vraag is of dat mag, of niet? De kantonrechter en het Gerechtshof Amsterdam spraken zich uit.
In de praktijk komt het geregeld voor dat werkgevers arbeidsvoorwaarden willen harmoniseren. Zeker na een overgang van onderneming, waarbij medewerkers automatisch bij de nieuwe werkgever in dienst treden met behoud van hun arbeidsvoorwaarden – inclusief salaris.
Voor een werkgever kan het ongewenst zijn twee arbeidsvoorwaardensystemen te hebben. De werkgever kan dan proberen de arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken. Een systeem dat daarbij wel wordt gebruikt, is dat van de zogeheten mandjesvergelijking. Dit komt neer op vergelijking van de arbeidsvoorwaarden bij de oude en de nieuwe werkgever; verschillen daarin worden gecompenseerd met een persoonlijke toeslag.
Het ging in de zaak die ik vandaag in dit blog bespreek, om een werkneemster die op 31 juli 1989 in dienst was getreden bij De Block Koningshoek (hierna: De Block). Ze werkte als teamleider verkoop. De Block was een franchisenemer die voor eigen rekening, maar onder naam van Albert Heijn, supermarkten exploiteerde. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Levensmiddelenbedrijf van toepassing.
De AH-supermarkten van De Block werden eind november 2015 door Albert Heijn overgenomen, inclusief de werknemers van De Block – onder wie de betreffende werkneemster. Haar werd medegedeeld dat de cao voor Personeel van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (hierna: VGL-cao) op haar voortgezette dienstverband van toepassing was.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Mandjesvergelijking
Bij de overname hanteerde Albert Heijn de methode van de ‘mandjesvergelijking’. Dat komt er in dit geval op neer dat Albert Heijn de arbeidsvoorwaarden van de werknemer bij een (ex-)franchisehouder (‘mandje 1’) vergelijkt met de arbeidsvoorwaarden van de werknemer bij AH (‘mandje 2’). Als blijkt dat na een overname de arbeidsvoorwaarden van een werknemer bij AH (in zijn totaliteit) minder zijn dan bij de (ex-)franchisenemer, dan kent Albert Heijn die werknemer een persoonlijke toeslag toe. Die persoonlijke toeslag wordt in de methode van de mandjesvergelijking van Albert Heijn vervolgens afgebouwd, door uit de VGL-cao voortvloeiende loonsverhogingen niet volledig toe te passen.
Het salaris van de werkneemster bij De Block was hoger dan het salaris volgens de VGL-cao. In november 2015 kreeg de werkneemster te horen dat haar salaris op grond van de VGL-cao zou worden vermeerderd met een persoonlijke toeslag, zodat zij bij Albert Heijn hetzelfde bedrag (€ 1.869,82 bruto) verdiende als bij De Block. De persoonlijke toeslag zou daarna vervolgens met de helft van de loonsverhoging volgens de VGL-cao worden afgebouwd.
In strijd met regels?
De werkneemster was hier niet mee eens, en ging samen met vakbond FNV de strijd aan. Zij stelden zich, kort gezegd, op het standpunt dat de met de mandjesvergelijking gepaard gaande afbouw van de persoonlijke toeslag, in strijd is met de wettelijke regels omtrent overgang van onderneming. Volgens FNV schrijven die regels voor dat de toeslag loonsverhogingen op grond van de VGL-cao juist moeten volgen, en dat die toegepast moeten worden op het oorspronkelijke loon (van de werkneemster bij De Block, dus).
De kantonrechter oordeelde overeenkomstig en overwoog daarbij dat het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden direct verband houdt met de overgang van onderneming. De wens tot harmonisering van arbeidsvoorwaarden van Albert Heijn kon geen grond opleveren om af te wijken van de wettelijke regels bij overgang van onderneming.
Albert Heijn ging tegen dit vonnis in hoger beroep. Albert Heijn was het niet eens met het oordeel van de kantonrechter dat de ‘mandjesvergelijking’ van Albert Heijn in haar algemeenheid niet in overeenstemming is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming. Albert Heijn betoogde in dit kader voorts dat in individuele gevallen (zoals dat van de betreffende werkneemster) de overeengekomen wijzigingen niet in strijd zijn met artikel 7:662 e.v. BW. Daar komt bij, aldus Albert Heijn, dat de gevolgen van de ‘mandjesvergelijking’ niet in het algemene zin kunnen worden vastgesteld, omdat medewerkers een jaarlijks per persoon variërend bedrag aan winstuitkering ontvangen.
Het Gerechtshof Amsterdam deed begin dit jaar uitspraak. Het Hof kon zich geheel en al kan verenigen met de overwegingen van de kantonrechter. Bij een overgang van onderneming houden de medewerkers van rechtswege de arbeidsvoorwaarden die zij hadden. Dit recht gaat verder dan dat een medewerker door een overgang van onderneming er niet arbeidsvoorwaardelijk op achteruit mag gaan. In deze zaak ging het salaris van de medewerker niet omlaag, maar werden cao-loonsverhogingen gedeeltelijk niet toegekend, of althans in mindering gebracht op het gedeelte van het salaris dat werd aangeduid als persoonlijke toeslag. Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof Amsterdam oordeelde dat dit in strijd is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming.
