Logistiek dienstverlener DSV nam in het najaar van 2019 branchegenoot Panalpina over. DSV wilde binnen enkele maanden de arbeidsvoorwaarden harmoniseren en schakelde daarvoor de hulp in van AWVN.
Vraagstuk
Bij de overname van Panalpina stond DSV voor een flinke, tweeledige uitdaging bij het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden. Er waren bedrijfsmatig goede redenen om die harmonisatie binnen drie maanden volledig af te ronden. Dat betekende dat er razendsnel een technisch ingewikkelde klus geklaard moest worden én dat in diezelfde periode de ruim vierhonderd Panalpinamedewerkers die mee overgingen, goed geïnformeerd moesten worden.
DSV
DSV is een wereldwijde transport- en logistieke dienstverlener met drie divisies: Solutions, Air & Sea en Road. DSV heeft kantoren in meer dan 90 landen, waaronder ruim 20 vestigingen in Nederland. In ons land heeft DSV ruim 2.500 medewerkers, verdeeld over de verschillende divisies.
De bedrijfsstructuur van de beide bedrijven verschilde: waar DSV is ingedeeld in divisies, was Panalpina één bedrijf. ‘De Panalpinamedewerkers kwamen deels onder het arbeidsvoorwaardenpakket van de DSV-divisie Air & Sea en deels onder de cao DSV Solutions’, vertelt Walter de Wilde, HR-directeur van DSV Solutions.
Oplossing
De technische uitdaging van de harmonisatie was inderdaad groot, vertelt Ian Lendering, adviseur belonen bij AWVN. ‘Toch kom je daar, met de nodige kennis van zaken, altijd wel uit. We hebben het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket van Panalpina afgewogen tegen de arbeidsvoorwaarden van DSV en verschillen op het gebied van bijvoorbeeld beloning en pensioen rechtgetrokken. Van het verschil dat overbleef, hebben we een extra harmonisatiepost gemaakt. Het doel was om de harmonisatie fatsoenlijk uit te voeren. Dat is op deze manier goed gelukt. Een grotere uitdaging is de communicatie: ervaren mensen het ook als netjes, krijg je iedereen mee? Daar hebben de HR-mensen van DSV veel tijd in geïnvesteerd.’
Hans Vermeer, HR-directeur van DSV Air & Sea: ‘We hebben veel bijeenkomsten gehad met kleine clubjes van ongeveer twintig mensen en veel ruimte gemaakt voor individuele vragen, bijvoorbeeld tijdens spreekuren met HR-medewerkers. Verder gaven we iedere twee à drie weken een nieuwsbrief uit en was er een speciale editie van het personeelsblad over de samenvoeging. Een deel van de Panalpina-medewerkers is van buitenlandse afkomst, dus we hebben ook Engelstalige presentaties gehad. Een goede uitleg was een hele uitdaging, alleen al omdat sommige medewerkers zich nog nooit hebben verdiept in hun salarisstrookje.’
AWVN-inzet
• vergelijking van meerdere soorten arbeidsvoorwaarden en analyse van knelpunten
• eerste aanzet tot harmonisatie, verdere uitwerking in samenwerking met DSV
• individuele berekeningen voor oude en nieuwe situatie
Resultaat
De investering in (deels individuele) communicatie betaalde zich uit: binnen anderhalve week stemde al zo’n 80 procent van de nieuwe medewerkers in met het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket. ‘Technisch gezien is de integratie zeker geslaagd’, zegt De Wilde. ‘Om één organisatie te worden, is meer tijd nodig.’ Vermeer: ‘Achteraf bezien hadden we individuele medewerkers misschien een nóg betere toelichting kunnen geven. We merkten dat dat zeker op prijs werd gesteld.’
De begeleiding vanuit AWVN maakte de snelle harmonisatie mogelijk, zegt De Wilde. ‘De technische doorrekeningen in Excelbestanden waar je een heel gebouw mee kunt beplakken – dat hadden we zelf niet gekund.’ Vermeer: ‘Daardoor kregen we snel zicht op verschillen en op de consequenties van veranderingen.’
Binnen DSV hebben verscheidene mensen een paar maanden ‘op hun tandvlees’ gelopen, zegt Vermeer. ‘Maar als je dan ondanks de tegenslagen die bij zo’n project horen, ziet dat iedereen in januari het eerste salaris volgens de geharmoniseerde voorwaarden krijgt overgemaakt en dat dat goed gaat, dan ben je toch heel blij.’
