Beloning is primair de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de medewerker levert. Maar beloningsbeleid gaat veel verder dan die ruilrelatie.
Vertrekpunt van het beloningsbeleid is de organisatiestrategie en de daaraan gekoppelde beloningsdoelen. Onder het beloningsbeleid vallen (in principe) alle arbeidsvoorwaarden in tijd en geld, en dus niet om alleen het salaris (en het salarisbeleid).
Binnen het beloningsbeleid is er onderscheid te maken tussen vormen van vaste beloning en variabele beloning. Bovendien behoren tot het beloningsbeleid niet alleen materiële beloningsvormen, maar ook mogelijkheden voor het management om met immateriële beloningsvormen medewerkers te waarderen.
1. Domein van belonen
Dit betreft de vraag op wie het beloningsbeleid van toepassing is – en dus ook op wie niet. Het gaat dus om de afbakening van de groep waarop het beloningsbeleid van toepassing is.
Het is namelijk ook mogelijk om gesegmenteerd beloningsbeleid toe te passen. Dat impliceert dat er onderscheid gemaakt wordt binnen de organisatie tussen verschillende domeinen (groepen) van medewerkers, waarvoor dan specifiek beloningsbeleid geldt.
2. Doelen van belonen
Dit gaat over de vraag wat een werkgever wil bereiken. Voorbeelden van doelen van belonen zijn een aantrekkelijke werkgever zijn, kosten beheersing, stimuleren van de resultaatgerichtheid. Welke doelen van belonen zijn belangrijk? Gaat het er alleen maar om arbeid tegen geld te ruilen, of gaat het om meer? Is belonen ook een middel om de arbeidsmarkt te beïnvloeden, de kosten te beheersen, bepaald gedrag te stimuleren of prestaties te waarderen?
Spreken over doelen van belonen, veronderstelt dat met belonen doelen zijn na te streven. Over de vermeende werking van beloning zijn en worden veel studies verricht. Elk onderzoek belicht weer een stukje van de uiterst complexe werkelijkheid. Een verlossende, allesomvattende theorie is er niet. Een praktische opvatting is de volgende.
Door het aanbrengen van beloningsverschillen worden boodschappen gecommuniceerd naar de ontvangers van die verschillende beloningen. Als deze communicatie in lijn is met wat het management ook anderszins overbrengt als zijnde belangrijk, dan bekrachtigt de beloning die boodschap. Het nastreven van bijvoorbeeld kwaliteitsbewustzijn wint aan kracht als medewerkers die op dat punt boven de middelmaat uitsteken daarvoor worden beloond. Het is een misvatting dat door alleen een extra beloning in het vooruitzicht te stellen, dit kwaliteitsbewustzijn van medewerkers fundamenteel wijzigt. Belonen versterkt de managementboodschap. Het management moet daarom weten wat ze wil en de keuze voor grondslagen van belonen daarmee in overeenstemming brengen.
3. Beloningsgrondslagen
Beloningsgrondslagen vormen de bases voor beloningsverschillen. De keuze voor bepaalde beloningsgrondslagen is afhankelijk van wat wordt beoogd.
Welke grondslagen staan het management ter beschikking? Om de discussie over de keuze van grondslagen te vereenvoudigen zijn ze gerubriceerd in vier categorieën (die op een aparte pagina nadere uitwerking krijgen; volg de link):
1. functie-inhoud (werk)
2. functionaris (persoon)
3. werkresultaat (resultaat)
4. situatie (context).
4. Vormen van beloning
Geldelijke beloning is onder te verdelen in vaste en variabele beloning. Vaste beloningsvormen zijn het salaris, de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering of dertiende maand, ploegentoeslag en – indien van toepassing – de pensioenregeling. Voorbeelden van variabele beloning zijn winstdeling, resultatendeling, bonus, provisie / commissie en gratificaties.
5. Beloningshoogte
Bij de hoogte van de beloning draait het om de vraag: hoe hoog mag de beloning zijn vergeleken met de (en: welke) markt?
Vanzelfsprekend zal de beantwoording van deze vraag sterk afhankelijk zijn van de organisatiestrategie en de financiële mogelijkheden. Hoe wil het bedrijf zich positioneren op de arbeidsmarkt? Welke ontwikkelingen wil het stimuleren? Welke mogelijkheden zijn er voor de organisatie?
Daarnaast is het zaak de hoogte van de beloning nooit als op zich staand te bekijken. De hoogte van de beloning is pas goed te beoordelen als dat gebeurt in samenhang met het totale pakket van arbeidsvoorwaarden.
Hiervoor wordt vaak een benchmark opgesteld, die goed inzicht geeft in de positie die een bedrijf op beloningsgebied inneemt ten opzichte van de relevante markt.
6. Beloningsverhoudingen
Bij beloningsverhoudingen draait het om de maatvoering en de mate van differentiatie tussen individuen en/of groepen van medewerkers. Wat betekent het beloningsbeleid voor de onderlinge verhoudingen? Hoeveel veel meer, of minder, dient de ene groep werknemers te verdienen dan een andere groep?
Beloningsverhoudingen dienen breed geaccepteerd te zijn. De onderbouwing van de vaste beloning dient daarom gebaseerd te zijn op wat breed binnen een organisatie als billijk wordt ervaren. Als de beloningsverschillen eenduidig zijn gekoppeld aan herkenbare verschillen in rollen en/of verwachte bijdragen, dan is sprake van een goede beloningsstructuur.
Voor de onderbouwing van beloningsverschillen wordt doorgaans gebruikt gemaakt van functiewaardering.
