Functiewaardering (ORBA)

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij het kiezen, vaststellen of wijzigen van een functiewaarderingssysteem.

Aan de basis van functiewaardering liggen de beschrijvingen van de verschillende functies in een organisatie. Dit zogeheten functieonderzoek moet een adequaat beeld geven van elke functie, teneinde het niveau ervan (de zwaarte: ‘de waardering’) te kunnen bepalen via verschillende invalshoeken.

Welke functiewaarderingssystemen zijn er nog meer? 
Functiewaarderingssystemen zijn ontwikkeld door werkgeversorganisaties, adviesbureaus, bedrijfstakorganen en soms ook door individuele bedrijven. Deze zogeheten systeemhouders zijn verantwoordelijk voor de verdere ontwikkeling en het onderhoud van het systeem.
Voorbeelden van veelgebruikte systemen zijn behalve ORBA Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG) • Hay • Universeel Systeem Berenschot • FUWASYS.

Zo is het analytische kader van het door AWVN ontwikkelde functiewaarderingssysteem ORBA opgebouwd uit een aantal hoofdkenmerken (voorbeeld: vereiste bekwaamheden). Deze zijn weer onderverdeeld in een aantal gezichtspunten (voorbeeld: vereiste kennis om problemen op te lossen).
Per gezichtspunt krijgt de functie uiteindelijk punten toegekend. De scores op de verschillende gezichtspunten bij de vier hoofdkenmerken tezamen bepalen de eindscore van een functie: de zogeheten functiewaardering.

Lastig te volgen? Bekijk dan onderstaand animatiefilmpje. Of lees functiewaardering met ORBA

Een van de belangrijkste doel van het bepalen van de rangorde van functies, is van oudsher om verschillen in beloning te kunnen bepalen – en om die verschillen transparant en begrijpelijk te maken. Op die manier ontstaan rechtvaardige beloningsverhoudingen. Maar het is niet zo dat de hoogte van de beloning direct voortvloeit uit functiewaardering.
Functiewaardering geeft slechts duidelijkheid over de vraag welke functies voor lagere of hogere beloning in aanmerking komen. De koppeling met het beloningssysteem moet vervolgens nog tot stand worden gebracht. Welk beloningssysteem dat is, is een beleidskeuze.

Het is met het oog op de overzichtelijkheid niet aan te raden om aan iedere functie een eigen salarisontwikkeling te koppelen. Daarom valt de keuze doorgaans op een systeem van salarisschalen, waarbij in elke salarisschaal de functies zijn ondergebracht die ongeveer even zwaar zijn (zogeheten functiegroepen). Het aantal salarisschalen is eveneens een keuze, net als de koppeling tussen de verschillende functiegroepen en daarbij behorende salarisschalen.

Functiewaardering is niet verplicht, tenzij daarover in de cao afspraken zijn gemaakt. Het is ook niet altijd nodig – vooral kleine bedrijven kunnen prima zonder. Naar schatting is 85 procent van alle functies in Nederland gewaardeerd door middel van een functiewaarderingssysteem.

In de regel geldt dat de behoefte groeit om aan functiewaardering te doen als in de organisatie het aantal medewerkers en het aantal te onderscheiden functies toenemen. Die toename kan ertoe leiden dat er onduidelijke, soms ook onterechte verschillen in beloning ontstaan. En ongelijk loon voor gelijkwaardig werk kan makkelijk tot onrust leiden.

Hoewel functieonderzoek doorgaans vooral bedoeld is om beloningsverschillen transparant te maken, levert het veel meer op. Het vormt een prima basis voor professioneel personeelsbeleid. Het verschaft de organisatie een blauwdruk van de belangrijkste processen en de daaraan gekoppelde functies. Het legt overlappingen en hiaten in de organisatie van werk en processen bloot. Geeft antwoord op de vraag of er mogelijkheden zijn voor werknemers om door te stromen. Maakt duidelijk of de benodigde kennis en vaardigheden in voldoende mate aanwezig zijn en in hoeverre die afgestemd zijn op de doelstellingen van de organisatie. En biedt bovendien concrete aanknopingspunten voor beoordeling.

Omdat een goed functiewaarderingssysteem veranderende maatschappelijke opvattingen volgt, zijn regelmatig aanpassingen nodig. Functiewaardering is dan ook nooit helemaal objectief, het is geen vorm van wetenschap. Wat qua functierangorde verantwoord, fair en acceptabel is, bepaalt de maatschappij: wij met z’n allen dus. Een professioneel functiewaarderingssysteem is dan ook zo ontworpen dat er ruimte is om aanpassingen door te voeren als daar aanleiding toe is. Het verenigt stabiliteit met actualiteit.

Binnen ORBA is het laten aansluiten van de functierangorde op de maatschappelijke opvattingen een taak van de adviseurs van AWVN. Die doen dit in samenspraak met de gebruikers: het management en de functionarissen in bedrijven. Zij signaleren veranderende opvattingen en analyseren die op hun validiteit. Samen met deskundigen van vakorganisaties verwerken ORBA-coördinatoren de bevindingen vervolgens in het systeem.

Daarnaast zijn van tijd tot tijd grotere aanpassingen nodig om de functiewaarderingsmethode up-to-date te houden. Dan gaat ook het begrippenkader op de schop. Na zo’n renovatie kan de methode er weer voor lange tijd tegenaan. Meestal zo’n tien tot vijftien jaar; daarna is het functiewaarderingssysteem in de regel achterhaald door maatschappelijke opvattingen en is grondige herziening noodzakelijk.