In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich te gedragen als goed werkgever en goed werknemer.
Wat kan AWVN voor u betekenen?
Bekijk de dienstverlening van AWVN op het gebied van het arbeidsrecht.
De norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap is een nadere concretisering van de eis van ‘redelijkheid en billijkheid’ die in het algemeen op overeenkomsten van toepassing is. Het betreft een algemene wettelijke verplichting die voor werkgever en werknemer uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit.
Goed werkgeverschap
Goed werkgeverschap kan worden gebruikt om een leemte in de arbeidsovereenkomst op te vullen, maar ook om een bepaling in de arbeidsvoorwaarden buiten werking te stellen wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid. Ook een combinatie van aanvullen of buiten werking stellen is mogelijk.
Het goed werkgeverschap speelt in meer en mindere mate een rol bij tal van arbeidsrechtelijke onderwerpen. Daarbij kan onder andere gedacht worden aan de verplichting van de werkgever om de werknemer de overeengekomen arbeid te laten verrichten, opgewekt vertrouwen, grondrechten, zorgplicht van de werkgever, slapende dienstverbanden en (aanvullende) schadevergoedingen.
De rechter toetst per geval of aan de verplichting van goed werkgeverschap is voldaan. Deze toets verschilt per onderwerp. Over het algemeen wordt bij de toets rekening gehouden met de aard van de arbeidsovereenkomst en van de overeengekomen arbeid alsmede met de overige omstandigheden van het geval. Ook de beoordelingsvrijheid die aan de werkgever toekomt, alsmede recente maatschappelijke ontwikkelingen kunnen worden meegenomen.
Goed werkgeverschap kan ook een rol spelen bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Regelmatig doet zich de vraag voor of, en zo ja wanneer, de werkgever bevoegd is de arbeidsvoorwaarden van de werknemer te wijzigen. Behalve wijziging van de arbeidsvoorwaarden met instemming van de werknemer, is wijziging mogelijk op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en/of een regeling in de toepasselijke cao.
Als een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, kan de werkgever in bepaalde omstandigheden echter ook op grond van de redelijkheid en billijkheid overgaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In dat geval kan een werknemer binnen bepaalde grenzen worden verplicht om een wijziging in de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.
Goed werknemerschap
Voor iedere werknemer geldt de plicht zich te gedragen als een goede werknemer. Dit houdt in dat de werknemer in beginsel tegenover de werkgever gehouden is tot discretie en loyaliteit, maar bijvoorbeeld ook om redelijke opdrachten van de werkgever op te volgen.
In de praktijk doet zich regelmatig de vraag voor of, en zo ja, wanneer een werknemer een wijziging van arbeidsvoorwaarden moet accepteren. Dit kan zijn een verandering van de inhoud van het werk of een wijziging van de plaats waar de werkzaamheden worden verricht, maar ook andere arbeidsvoorwaarden, zoals het loon. Uitgangspunt is dat voor wijziging van de arbeidsvoorwaarden instemming nodig is van beide partijen. Zoals hiervoor is opgemerkt, kan de werkgever eenzijdig wijzigingen aanbrengen indien schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen en de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer.
Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan blijkt uit jurisprudentie dat de werknemer, als goed werknemer, onder omstandigheden dient in te stemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dit is het geval als 1) er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waardoor de werkgever, als goed werkgever, aanleiding heeft kunnen zien om een wijzigingsvoorstel te doen, 2) dit wijzigingsvoorstel redelijk is en 3) aanvaarding door de werknemer gelet op de omstandigheden te vergen valt.
Overwerk
Een andere vraag die in dit kader vaak opduikt is of een werknemer verplicht kan worden tot het verrichten van overwerk. Dit zal veelal afhangen van hetgeen hierover is vastgelegd en van de individuele omstandigheden van het geval. De regels voor overwerk staan niet in de wet. Wel worden regelmatig in een arbeidsovereenkomst of cao regels opgenomen met betrekking tot het verrichten van overwerk.
Echter, soms zal hierover niets bepaald zijn. In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat de werknemer op grond van goed werknemerschap moet ingaan op redelijke verzoeken van de werkgever tot het verrichten van (noodzakelijk) overwerk indien tijdelijke omstandigheden van het bedrijf daartoe aanleiding geven. Daarbij zal het belang van de werkgever moeten worden afgewogen tegen het belang van de werknemer. Ook hier geldt dat er geen strijd mag zijn met wettelijke regels, zoals de Arbeidstijdenwet (wettekst) en het Arbeidstijdenbesluit (wettekst).
Sancties en disciplinaire maatregelen
De werknemer heeft onder andere te maken met verplichtingen die voortvloeien uit de wet, de arbeidsovereenkomst, de cao, de arbeidsvoorwaardenregeling of andere regelingen die van toepassing zijn verklaard zoals veiligheidsvoorschriften of controlevoorschriften bij ziekte. De werknemer zal zijn werkzaamheden goed moeten verrichten en zich moeten houden aan de voorschriften. Ook zal hij zich als een goede werknemer moeten gedragen.
De werkgever kan de werknemer die zijn verplichtingen niet nakomt aanwijzingen geven en zo nodig sancties opleggen. Een voorkomende sanctie is een berisping. Ook kan gedacht worden aan een overeengekomen boete, overplaatsing, schorsing, het opschorten of stopzetten van loon tijdens ziekte en ontslag.
De sanctie mag niet in strijd zijn met de wet, toepasselijke cao en/of arbeidsvoorwaardenregeling. Sancties mogen niet te lichtvaardig worden opgelegd: er moet een goede reden bestaan en het moet in redelijke verhouding tot de overtreding staan. In sommige cao’s en/of arbeidsvoorwaardenregelingen zijn bepalingen over het opleggen van sancties opgenomen.
Een aantal sancties is wettelijk geregeld, waaronder de boete, het stopzetten of opschorten van loon tijdens ziekte en het ontslag (op staande voet). De mogelijkheid om een boete op te leggen moet schriftelijk zijn bedongen in de arbeidsovereenkomst of cao waarbij een voorwaarde is dat het bedrag van de boete staat vermeld. Daarnaast moet de bestemming van de boete zijn aangegeven. De wet geeft ook voorschriften over de hoogte van de boete. Een boetebeding komt vaak voor in combinatie met een geheimhoudingsclausule of concurrentiebeding.
Ontslag op staande voet is de meest zware maatregel. Hieraan worden hoge eisen gesteld. Het is raadzaam hierover altijd eerst in overleg te treden met de advocaten van AWVN.
Een sanctie die verder voorkomt, is de schorsing of op non-actiefstelling. Deze begrippen zijn niet in de wet geregeld. Meestal wordt met schorsing of op non-actiefstelling bedoeld dat de werknemer tijdelijk wordt verboden zijn werkzaamheden te verrichten al dan niet met behoud van loon.
De maatregel kan worden opgelegd als de cao of de arbeidsovereenkomst een regeling over schorsing bevat. Ook zonder regeling is het mogelijk een werknemer te schorsen of op non-actief te stellen als de werkgever een zwaarwegende reden heeft. Schorsing respectievelijk op non-actiefstelling is in dat geval alleen gerechtvaardigd als van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de werknemer zijn werkzaamheden nog laat verrichten. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer wordt verdacht van diefstal en de werkgever wil uitzoeken of de werknemer zich inderdaad aan diefstal heeft schuldig gemaakt. Gedurende het onderzoek kan de werkgever de werknemer schorsen.
Het is een tijdelijke maatregel en de werknemer kan actie ondernemen als hij vindt dat de werkgever hem te lichtvaardig heeft geschorst of de schorsing/op non-actiefstelling te lang laat voortduren. De rechter kan de werkgever vragen de schorsing/op non-actiefstelling op te heffen of hem veroordelen tot het betalen van schadevergoeding. Een werknemer heeft in beginsel recht op loon tijdens de schorsing. In de arbeidsovereenkomst kan tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband de verplichting van de werkgever om loon te betalen worden uitgesloten.
Update Maaike Hilhorst, 12/2022
