Wat zijn mogelijke wegen naar organisatievernieuwing? Deze vraag stond centraal op het AWVN-jaarcongres 2017 dat op 9 oktober in de Tabaksfabriek in Rotterdam plaatsvond. Het antwoord is vanzelfsprekend niet voor iedere onderneming hetzelfde. Maar er zijn inmiddels wel duidelijk vier richtingen te onderscheiden die werkgevers inslaan – op weg naar hun organisatie van de toekomst. In grote lijnen werken zij toe naar een wendbare, lerende, inclusieve of verbonden organisatie. In alle vier de toekomstbeelden speelt het mensenwerk een hernieuwde rol.
Nederland bevindt zich in een periode van transitie. Economisch, politiek en sociaal verandert het speelveld in rap tempo, en er zijn genoeg redenen om aan te nemen dat we nog maar aan het begin van de omslag staan. Onvoorspelbaarheid, onzekerheid en complexiteit zijn inmiddels normaal: in vrijwel elke sector komen voortdurend bedrijven op, terwijl tegelijkertijd ook bedrijven kopje-onder gaan.
Wendbaar, lerend, inclusief en verbindend zijn vier kleuren op hetzelfde palet. Ze zijn heel goed mengbaar – elke organisatie zal uiteindelijk dan ook de tint creëren die haar het beste past
Dit is geen natuurverschijnsel. De digitale verbondenheid heeft de hele wereld niet alleen competitiever en kleiner gemaakt, maar ook minder beheersbaar. Nederland blijkt vatbaar voor gebeurtenissen die vroeger ver weg plaatsvonden. De diversiteit in de samenleving groeit: mensen leven hun leven op verschillende manieren, afkomst en overtuigingen verschillen. De nieuwe tijd biedt ook kansen. Maar we zullen samen verder moeten om deze te kunnen verzilveren. Het besef is doorgedrongen dat we duurzaam moeten omgaan met middelen én mensen. De toekomst is aan ondernemingen die de factor mens weer midden in hun bedrijfsstrategie durven te plaatsen. Enerzijds ontstaat daardoor behoefte aan een nieuwe maatschappelijke en politieke agenda. Dit heeft AWVN de afgelopen jaren tijdens haar jaarcongressen onder de aandacht gebracht. Maar er is meer nodig dan alleen een politieke en maatschappelijke kentering. Het anderzijds is dat bedrijven zélf aan de slag zullen moeten. Dat willen ze ook graag, want niemand is blind voor de kansen die de nieuwe wereld te bieden heeft. Maar hoe vernieuw je, hoe ontwikkel je een succesvolle organisatie waarin de mens centraal staat?
Om die vraag te kunnen beantwoorden, stonden tijdens het jaarcongres 2017 organisatievernieuwing en vernieuwend werkgeverschap centraal. Op basis van dominante en robuuste ontwikkelingen werden vier verschillende types organisaties van de toekomst in kaart gebracht: de wendbare, de lerende, de inclusieve en de verbonden organisatie. De toekomstige organisaties hebben zeker ook kenmerken met elkaar gemeen. Die overeenkomsten liggen vooral op het gebied van de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties, en de wijze waarop inspraak en medezeggenschap vorm krijgen.
De schets van elke type organisatie van de toekomst is een uitvergroting. Geen blauwdruk, maar een gefundeerd idee over een type organisatie dat in de nabije toekomst succesvol is. Bedenk ook dat wendbaar, lerend, inclusief en verbindend in wezen vier kleuren zijn op hetzelfde palet om een nieuw organisatiebeeld te schilderen. De kleuren zijn weliswaar verschillend, maar sluiten elkaar beslist niet uit. Sterker: ze zijn zelfs heel goed mengbaar. Elke organisatie zal in de praktijk uiteindelijk dan ook de tint creëren die haar het beste past.
De wendbare organisatie
Dit type organisatie is succesvol omdat zij haar vorm snel kan aanpassen aan de marktvraag. De organisatie is in staat de beschikbare middelen – inclusief mensen – te (her)alloceren wanneer dat nodig is.
Hoe ziet een organisatie eruit, die zo dicht op de markt en de klant zit? Ze bestaat uit kleine eenheden die vergaande beslissingsbevoegdheden hebben, zodat het bedrijf daadwerkelijk snel kan reageren. Een uitstekende ICT-infrastructuur is noodzakelijk om zulke besluiten laag in de organisatie te kunnen nemen. Overbodige managementlagen kent het bedrijf niet; mede daarom zijn de kosten relatief laag.
Praktijkvoorbeelden
Tijdens het jaarcongres 2017 vertelden bedrijven die al een eind op weg een wendbare organisatie te worden, waarom zij op dat pad terechtkwamen, en hoe dat tot nu toe heeft uitgepakt. De praktijkvoorbeelden: KLM, IKEA, ABN AMRO en Eska.
De werkenden houden van afwisseling, zijn avontuurlijk ingesteld en komen het best tot hun recht in wat hectische omstandigheden. Zij zijn sterk op de afnemers van de producten en diensten gericht, kennen hun (nieuwe) behoeften, en weten en durven daarop in te spelen.
Wendbaarheid gaat gepaard met een cultuur waarin risico’s mogen worden genomen en fouten gemaakt. De leiders van zo’n dynamische en marktgerichte organisatie zijn oprecht geïnteresseerd in de werkenden en stimuleren hun ondernemerschap.
De lerende organisatie
Lerende organisaties proberen niet de buitenwereld te beheersen, maar hun eigen aanpassingsvermogen te vergroten. De werkenden binnen deze organisatie stellen constant bij wat ze doen en hoe ze dat doen. De organisatie leert dus zowel inhoudelijk als sociaal: dat is haar sleutel tot succes.
Praktijkvoorbeelden
Tijdens het jaarcongres 2017 vertelden bedrijven die al een eind op weg een lerende organisatie te worden, waarom zij op dat pad terechtkwamen, en hoe dat tot nu toe heeft uitgepakt. De praktijkvoorbeelden: Rabobank, Amerpoort. En een advies van Kloosterboer organisatieadvies.
Hoe ziet zo’n organisatie eruit? Zij staat in elk geval open voor verschillende invalshoeken bij de besluitvorming. Men gaat daarbij bewust het ‘gedoe’ aan omdat het alleen dan mogelijk is om echt te leren. Om de leercultuur verder te stimuleren, bieden de leiders duidelijke, veilige kaders, waarbinnen mensen dat gedoe kunnen opzoeken. Er is in de organisatie sprake van veel onderling respect. Dat leidt ertoe dat onderscheid mag worden gemaakt tussen mensen op basis van hun vaardigheden.
De werkenden binnen deze organisatie tonen persoonlijk leiderschap en zijn altijd klaar voor hun volgende klus. Zij kunnen met onzekerheid en verschillen omgaan en durven van standpunt te veranderen. Ze werken veel in teams en zoeken hun grenzen op, zowel binnen als buiten de organisatie.
De inclusieve organisatie
Optimale benutting van het potentieel van elke werkende en een sterk maatschappelijk imago: dat zijn de sleutels tot succes voor de inclusieve organisatie. Deze organisatie staat nadrukkelijk open voor mensen met een arbeidsbeperking of een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
Hoe ziet zo’n inclusieve organisatie eruit? Mensen werken binnen een structuur die houvast biedt. Tegelijkertijd straalt het bedrijf gastvrijheid uit: er is sprake van een open cultuur, waarin werkenden zich makkelijk thuis voelen.
Praktijkvoorbeelden
Tijdens het jaarcongres 2017 vertelden bedrijven die al een eind op weg een inclusieve organisatie te worden, waarom zij op dat pad terechtkwamen, en hoe dat tot nu toe heeft uitgepakt. De praktijkvoorbeelden: Van Hutten catering, ABN AMRO, MPlooi, Nationale Opera en Ballet.
Het werk is zo ingericht dat iedereen volwaardig kan meedoen en een bijdrage levert aan het bedrijfsresultaat. De werkenden in een inclusieve organisatie zijn gemotiveerd en staan open voor nieuwe ervaringen. Ze zijn empathisch en kunnen goed relativeren. Dat is ook noodzakelijk, want zij moeten elkaar veel feedback geven om de werkzaamheden goed op de talenten en de kwaliteiten van elke werkende te kunnen afstemmen.
Ook op managementniveau is de organisatie zichtbaar divers. De leiders nemen hun beslissingen op basis van kernwaarden; het verdienmodel is daarbij niet per definitie leidend.
De verbonden organisatie
Wat is een onderneming en hoe wordt die gewaardeerd? Het antwoord op die vragen is aan het veranderen. Tot voor kort was het genereren van aandeelhouderswaarde (de ‘waarde van winst’) genoeg om de stabiliteit van een bedrijf te waarborgen, maar tegenwoordig is dat minder het geval. Stakeholders zoals belangengroeperingen, consumenten en overheden rekenen bedrijven net zo hard af op de maatschappelijke waarde die ze creëren: de ‘winst van waarde’ is aan een opmars bezig.
Praktijkvoorbeelden
Tijdens het jaarcongres 2017 vertelden bedrijven die al een eind op weg een verbonden organisatie te worden, waarom zij op dat pad terechtkwamen, en hoe dat tot nu toe heeft uitgepakt. Drie praktijkvoorbeelden (Wildlands Adventure, NVRD, P2/KPN) en stellingen van De Argumentenfabriek over de verbonden organisatie
De verbonden organisatie dankt haar succes aan de verbindingen die ze aangaat met relevante partijen en haar worteling in netwerken en allianties. De organisatie is onderdeel van een netwerk. Haar activiteiten lopen dan ook moeiteloos over in die van de samenwerkingspartners. De organisatie is transparant over wat ze doet en draagt dit ook uit. De leiders creëren kalmte en stabiliteit om te kunnen omgaan met de complexiteit die dit met zich meebrengt. Er is veel aandacht voor het welzijn van de werkenden. Deze positie levert het bedrijf een hoge gunfactor – en daarmee veel trouwe klanten – op. Bovendien zijn de werkenden snel bereid een stapje extra te zetten wanneer dat nodig is. Zij kunnen met complexiteit omgaan en gunnen elkaar succes. Ze hebben vaak rollen buiten het werk in de vorm van vrijwilligerswerk, stapelbanen of mantelzorg. Ze zijn trots op hun organisatie en soms zelfs aandeelhouder.
Wat hebben de toekomstbeelden gemeen?
Op een aantal terreinen verschillen de vier organisaties van de toekomst weinig van elkaar. Overeenkomsten zijn vooral te ontwaren op het gebied van de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties, en de wijze waarop inspraak en medezeggenschap vorm krijgen.
Organisatie van het werk
In elk toekomstbeeld werken de mensen in toenemende mate met elkaar samen in teams, en is er een hoge mate van zelfsturing of sturing door de klant. Deze teams verdelen onderling het werk en regelen hun eigen capaciteit, planning en werktijden. De werkenden weten waar zij goed in zijn en kennen hun beperkingen. Ze weten welke taken ze kunnen uitvoeren, spreken elkaar aan op hun gedrag en ondersteunen elkaar.
Arbeidsvoorwaarden
Mede vanwege de lagere transactiekosten blijven collectieve regelingen voor alle werkenden van kracht. Tegelijkertijd komen er meer maatwerkafspraken voor specifieke groepen en hebben alle werkenden individuele keuzemogelijkheden binnen hun arbeidsvoorwaardenpakket.
Daarnaast zijn sommige arbeidsvoorwaarden tijdelijk en afhankelijk van de taken of de klussen die iemand op een bepaald moment uitvoert. In het algemeen lijkt het erop dat voor de werkenden in elk type organisatie de inhoud van het werk en de betrokkenheid bij de organisatie belangrijker zullen zijn dan de arbeidsvoorwaarden zelf, mits deze als ‘goed’ zijn te kwalificeren.
Arbeidsrelaties
In elk organisatiebeeld is sprake van een mix van vaste en tijdelijke contracten; de inhuur van zzp’ers blijft. Vaste contracten bieden zekerheid om te kunnen experimenteren en te leren, flexibele relaties en tijdelijke opdrachten stimuleren werkenden om hun eigen inzetbaarheid op peil te houden. Bepalend voor de uiteindelijke mix zijn de voorkeuren van de werkenden en de werkgevers, de omgeving waarin de organisatie opereert en de organisatiedoelstellingen.
Medezeggenschap en inspraak
Werkgevers luisteren goed naar hun werkenden en betrekken de werkvloer actief bij veranderingen en verbeteringen. Werkgevers verkiezen directe participatie van de werkenden bij besluitvorming boven formele medezeggenschap. Omgekeerd worden de werkenden goed geïnformeerd, al dan niet op digitale wijze, zodat zij over de juiste informatie beschikken om zelf keuzes te maken en besluiten te nemen.
