Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR, wettekst) moet een onderneming een ondernemingsraad (OR) instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn.
De WOR – in 1950 voor het eerst tot stand gekomen en sindsdien vele malen gewijzigd – regelt medezeggenschap van werknemers in ondernemingen in Nederland. De wetgever wil met deze wet bereiken dat de effectiviteit van de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen wordt bevorderd. Het begrip onderneming wordt in de WOR breed omschreven. Het gaat om een groep mensen die onder een bepaalde leiding en op een bepaalde locatie samenwerken in loondienst, waarbij de groep naar buiten toe optreedt als zelfstandige eenheid. Onder het begrip onderneming valt bijvoorbeeld dus ook een filiaal of een verkoopkantoor.
De OR is het bekendste medezeggenschapsorgaan; andere zijn de personeelsvertegenwoordiging (ondernemingen met tenminste 10 maar minder dan 50 werknemers) en de personeelsvergadering.
Hoeveel leden telt een OR?
Dat is afhankelijk van de omvang van de organisatie. Bij 50 tot 100 werknemers moet een OR vijf leden hebben.
Bij 100 tot 200 werknemers: 7; 200 tot 400 werknemers: 9; 400 tot 600 werknemers: 11; 600 tot 1.000 werknemers: 13; Bij 1.000 tot 2.000 werknemers: 15. Voor iedere 1.000 werknemers meer, komen er steeds twee leden bij – tot maximaal 25 leden.
Een OR kan ook zelf een afwijkend aantal leden vaststellen, maar dit moet wel met toestemming van de ondernemer en duidelijk in het OR-reglement van de organisatie zijn omschreven.
De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is, aldus de WOR, “in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven”.
De OR en de werkgever overleggen geregeld met elkaar. Daarbij heeft de OR een tweeledige taak. Enerzijds is de OR overlegpartner van de werkgever. De OR denkt mee en is sparringpartner bij de besluitvorming. Anderzijds is de OR vertegenwoordiger van de werknemers in het bedrijf. De OR brengt wensen en meningen van het personeel naar voren ten aanzien van de verschillende onderdelen van het ondernemingsbeleid.
De wet spreekt van in de regel 50 werkzame personen. Het personeelsbestand van werknemers dient dus enigszins duurzaam te zijn. Bij een onderneming met in de regel 45 werkzame personen en een korte piekbelasting met 10 extra werknemers, hoeft dus geen ondernemingsraad te worden ingesteld.
Bij het tellen van het aantal in de onderneming werkzame personen telt iedereen mee die in de onderneming werkzaam is krachtens arbeidsovereenkomst met de ondernemer die de onderneming in stand houdt. Daarbij tellen ook uitzendkrachten mee die ten minste 15 maanden op basis van een uitzendovereenkomst in het kader van de werkzaamheden van de onderneming werkzaam zijn.
Ook werknemers met een arbeidsovereenkomst met de werkgever die elders dan in de eigen onderneming tewerk zijn gesteld, tellen mee. Dit brengt bijvoorbeeld met zich dat een uitzendkracht zowel bij het uitzendbureau als bij de inlenende ondernemer tot de in de onderneming werkzame personen kan behoren, en dus voor de toepassing van de WOR een dubbel werknemerschap kan hebben. De bestuurder(s) behoren niet tot de in de onderneming werkzame personen.
Ondernemer en ondernemingsraad kunnen daarnaast ook overeenstemming bereiken om de kring van in de onderneming werkzame personen uit te breiden. Het gaat dan om groepen personen die regelmatig in de onderneming werkzaam zijn. De wettelijke kring van in de onderneming werkzame personen kan niet worden verkleind.
De leden van de ondernemingsraad worden gekozen door geheime verkiezingen en aan de hand van kandidatenlijsten. Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personen die ten minste drie maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. Zij kunnen zich kandidaat stellen. Kiesgerechtigd zijn personen die ten minste drie maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. In het OR-reglement kan hiervan zijn afgeweken indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR.
Voor uitzendkrachten geldt dat als zij 15 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest, zij vanaf dan nog 3 maanden moeten wachten (totaal 18 maanden) om verkiesbaar en kiesgerechtigd te worden.
Let wel: de WOR is een minimumregeling; afwijking van de wet ten voordele van de werkenden, is dus mogelijk. Flexwerkers – dus niet alleen uitzendkrachten – kunnen dus breder bij de medezeggenschap worden betrokken en desgewenst ook al eerder dan 15 respectievelijk 18 maanden. Een eventuele afwijking zal in het OR-reglement staan.
Sinds 1 januari 2022 mag een werknemer na drie maanden in dienst bij de werkgever te zijn geweest voor de OR stemmen (actief kiesrecht) én zich ook verkiesbaar stellen (passief kiesrecht) bij OR-verkiezingen. Voor de wetsaanpassing was dat zes maanden respectievelijk twaalf maanden. Meer…
Afhankelijk van het onderwerp van bespreking, heeft de ondernemingsraad diverse soorten recht.
• Recht op overleg
In een overlegvergadering wordt minimaal twee keer per jaar de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. Daarnaast kunnen zowel de ondernemer als de ondernemingsraad onder opgave van redenen om overleg verzoeken. Dit overleg vindt binnen twee weken na het verzoek plaats.
• Recht op informatie
De OR heeft recht op alle informatie die voor de vervulling van zijn taak nodig is. De OR heeft dus bijvoorbeeld recht op informatie over de jaarrekening, de beloningsstructuur en beleidsplannen.
• Adviesrecht
Voor belangrijke financiële, economische en organisatorische besluiten moet de bestuurder advies vragen aan de OR. Bijvoorbeeld bij reorganisaties, fusies of grote investeringen. Het advies is niet bindend, maar moet wel serieus genomen worden. Als het advies niet of niet geheel gevolgd is , moet dat schriftelijk gemotiveerd worden.
• Beroepsrecht
De ondernemingsraad heeft in bepaalde gevallen het recht om beroep bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam in te stellen tegen een adviesplichtig besluit, bijvoorbeeld als dat besluit niet in overeenstemming is met het advies van de ondernemingsraad.
In bepaalde situaties kan de ondernemingsraad ook naar de kantonrechter stappen, bijvoorbeeld om te verzoeken dat de ondernemer gevolg dient te geven aan de bepalingen in de WOR.
• Instemmingsrecht
Voor besluiten die betrekking hebben op het sociale beleid moet de bestuurder instemming vragen. Denk hierbij aan vaststelling, wijziging of intrekking van werktijden, arbeidsomstandigheden, opleidingen, functiebeoordeling of ziekteverzuim.
Als de OR niet instemt, mag de bestuurder de regeling niet uitvoeren. Doet hij dat toch, dan kan de OR de nietigheid van het besluit inroepen en zo nodig naar de kantonrechter stappen.
• Initiatiefrecht
De OR kan ook zelf met voorstellen komen waarvan hij denkt dat dit goed is voor de organisatie en/of de medewerkers, bijvoorbeeld over sociale, organisatorische, financiële en economische zaken. Deze voorstellen moeten schriftelijk worden gedaan en voorzien van een toelichting. Voordat de werkgever over een voorstel van de OR beslist, moet deze minstens één keer met het medezeggenschapsorgaan overleggen. Na dit overleg moet de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk uitleggen wat zijn beslissing is.
• Scholingsrecht
De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad gelegenheid te bieden voor onderling beraad en overleg, maar ook om scholing en vorming van voldoende kwaliteit te ontvangen. In beginsel onder werktijd en met behoud van loon.
De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) regelt wanneer u als werkgever de ondernemingsraad (OR) moet informeren over advies- of instemmingsplichtige onderwerpen en wanneer daadwerkelijk advies of instemming aan de OR moet worden gevraagd. Waarover advies- of instemmingsrecht moet worden gevraagd, is limitatief opgesomd in artikel 25 en 27 van de WOR. Onderwerpen die hier niet onder vallen, zijn niet advies- of instemmingsplichtig.
Wel kunnen aanvullende afspraken tussen ondernemer en ondernemingsraad zijn gemaakt, waardoor de ondernemingsraad een bovenwettelijk advies- of instemmingsrecht kan toekomen. Dergelijke aanvullende afspraken zijn vaak in een convenant opgenomen.
De ondernemer dient allereerst in de overlegvergadering mededelingen te doen over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot advies- of instemmingsplichtige onderwerpen. Daarbij worden afspraken gemaakt op welke wijze de ondernemingsraad in de besluitvorming zal worden betrokken.
Vervolgens dient de ondernemer de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen of instemming te geven op een voorgenomen besluit. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. In het geval van een adviesplichtig besluit, moet de adviesaanvraag gebeuren op een moment dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Een besluit dat zonder instemming wordt genomen, en waarbij dus niet of niet tijdig instemming is gevraagd, is nietig als de ondernemingsraad schriftelijk een beroep op de nietigheid doet.
De werkgever is verplicht de ondernemingsraad bij het doen van de advies- of instemmingsaanvraag te informeren over de beweegredenen voor een voorgenomen besluit, de gevolgen voor het personeel en hoe die gevolgen worden opgevangen. De OR kan vragen stellen en nadere informatie opvragen. De werkgever moet tijdig alle inlichtingen en gegevens verstrekken waar de ondernemingsraad om vraagt en die de OR redelijkerwijs nodig heeft voor de uitoefening van zijn taak. De OR moet immers een advies- of instemmingsaanvraag kunnen beoordelen.
De werkgever moet minimaal eenmaal met de ondernemingsraad (OR) praten over de advies- of instemmingsaanvraag.
Om de OR-werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren heeft de ondernemingsraad de beschikking over diverse faciliteiten.
De WOR biedt OR-leden de mogelijkheid om het OR-werk onder werktijd uit te voeren. Ondernemer en ondernemingsraad stellen gezamenlijk vast hoeveel uur er aan OR-werkzaamheden mag worden besteed. Er geldt geen maximum, wel een minimum: 60 uur per jaar. De tijd kan per persoon verschillen. De voorzitter en secretaris kunnen bijvoorbeeld meer tijd nodig hebben. OR-leden behouden daarbij hun recht op loon.
Deze tijd kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor voorbereidingen, OR- en overlegvergaderingen of contact en overleg met de achterban. De ondernemingsraad mag in de onderneming werkzame personen raadplegen en die personen moeten daartoe (onder werktijd) in de gelegenheid worden gesteld, een en ander voor zover voor de uitvoering van de taken van de ondernemingsraad redelijkerwijs noodzakelijk is.
De ondernemer is daarnaast verplicht de ondernemingsraad het gebruik toe te staan van voorzieningen waarover de ondernemer reeds beschikt. Te denken valt aan een vergaderruimte, telefoon, kopieerapparatuur en ondersteunend personeel.
OR-leden hebben daarnaast recht op scholing onder werktijd, met behoud van loon. De ondernemingsraad en de ondernemer maken afspraken over het aantal dagen dat scholing mag worden gevolgd. Leden van de ondernemingsraad hebben recht op minimaal vijf dagen per jaar. Deze dagen vallen buiten de minimale 60 uur die de ondernemingsraad aan OR-werkzaamheden mag besteden. De ondernemer betaalt de kosten van de scholing.
Tot slot komen de kosten die redelijkerwijs nodig zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad ten laste van de ondernemer. Daaronder vallen ook de kosten voor het inhuren van een deskundige door de ondernemingsraad, bijvoorbeeld bij ‘grotere’ of specifieke onderwerpen. Wel moeten dan de regels uit de WOR worden gevolgd. Zo moet de ondernemingsraad de bestuurder van tevoren op de hoogte brengen van het inschakelen van een deskundige en de daarmee gepaard gaande kosten. Dit zal in verhouding moeten zijn met de taak van de ondernemingsraad. Er kan ook worden gekozen om te werken met een OR-budget. Ondernemer en ondernemingsraad maken dan afspraken over de kosten die de ondernemingsraad per jaar mag maken. Dit bedrag kan de ondernemingsraad vervolgens vrij besteden.
Leden van de ondernemingsraad hebben ontslagbescherming. Dit betreft een zogeheten ‘tijdens’ opzegverbod. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen van degene die lid is van de ondernemingsraad. Dit opzegverbod geldt ook breder, zo is het tevens van toepassing op diegene die op de kandidatenlijst zijn geplaatst of korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van de ondernemingsraad.
Het opzegverbod geldt voor elke opzegging door de werkgever. Ook bij ontbinding door de kantonrechter speelt het opzegverbod een rol. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst enkel ontbinden als er een persoonlijke redelijke grond is (artikel 7:699 lid 3 onderdeel c t/m i BW) en de ontbinding geen verband houdt met het opzegverbod of de omstandigheden zodanig zijn dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Het opzegverbod is niet van toepassing als de werknemer instemt met beëindiging, bij ontslag tijdens proeftijd of ontslag op staande voet, bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een ‘pensioenontslag’. Wilt u een OR-lid ontslaan, laat u dan goed adviseren of dit wel kan.
Update Maaike Hilhorst, maart 2023
