Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een contract voor bepaalde tijd, en het gaat om hetzelfde werk, dan kan het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigen maar moet het worden opgezegd. Dit wordt, naar een uitspraak van de Hoge Raad uit 1986, de Ragetlieregel genoemd. De gedachte erachter is dat de werknemer moet worden beschermd tegen het lichtvaardig opgeven van de ontslagbescherming die hij heeft bij een contract voor onbepaalde tijd.
Hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt, en zal dus in beginsel eindigen na de afgesproken duur. Een uitzondering op deze regel is evenwel de Ragetlieregel uit artikel 7:667 lid 4 BW. De Ragetlieregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, rechtsgeldig moet worden opgezegd of ontbonden. Dit betekent dat de werkgever de ontslagroute van het BW moet volgen en dus via het UWV dan wel de kantonrechter de arbeidsovereenkomst moet laten (be)eindigen.
De regel is van toepassing als:
• tussen beide arbeidsovereenkomsten een periode van niet meer dan 6 maanden zit, én
• als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden is beëindigd, met instemming van de werknemer is opgezegd op initiatief van de werkgever, of door de werknemer zelf is opgezegd.
De Ragetlieregel is niet van toepassing als:
• de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd of ontbonden met tussenkomst van het UWV of de kantonrechter, is opgezegd door de curator, is opgezegd wegens het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen (pensioen)leeftijd of door een pensioenontslagbeding van rechtswege is geëindigd.
Een werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgezegd. Na drie maanden krijgt hij spijt en benadert hij z’n voormalige werkgever met de vraag of hij daar terug kan keren. Dat blijkt mogelijk. Werkgever en werknemer spreken vervolgens af dat de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar terugkeert.
De werkgever verlengt uiteindelijk de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet. De werknemer doet een beroep op de Ragetlieregel, en meent dat het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege kan eindigen omdat de werkgever de (eerdere) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig had opgezegd of ontbonden.
De werknemer kan in deze situatie een geslaagd beroep doen op de Ragetlie-regel. De periode tussen het contract voor onbepaalde tijd en het contract voor bepaalde tijd is minder dan zes maanden. De werkgever had dus in dit geval, omdat de werknemer zelf had opgezegd, de werknemer pas in dienst moeten nemen nadat er meer dan zes maanden verstreken waren na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst (althans al hij wilde dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen).
Nota bene Sinds de Wwz heeft de werkgever ook een ontslaggrond nodig wil hij het contract voor bepaalde tijd dat onderhevig is aan de Ragetlieregel, via UWV of kantonrechter kunnen (laten) beëindigen.
Tekst Marco Veenstra
