Resultatendeling

Resultatendeling is een collectieve vorm van variabele beloning, waarbij in principe alle werknemers delen in het goed presteren van de organisatie.

Eerst het geld verdienen, dan pas verdelen: dat is een belangrijke gedachte achter deze vorm van resultaatafhankelijke beloning. Vooraf formuleert het management – doorgaans in samenspraak met de werknemers – enkele doelen die op verscheidene onderdelen van de bedrijfsvoering betrekking hebben.

Deze doelen dienen de bedrijfsresultaten ten goede te komen; ze verbeteren de doelmatigheid en kostenefficiency. Voorbeelden: het bedrijfsafval reduceren, ISO-certificering behalen, het aantal klachten verminderen, het marktaandeel uitbouwen, kostenreductie, het verzuimpercentage terugdringen, het uitvoeren van een veiligheidsplan. Voor elk gerealiseerd doel ontvangen alle werknemers uiteindelijk eenmalig een – vooraf vastgestelde – uitkering.

AWVN ontwerpt in samenspraak met het management resultatendelingsregelingen, helpt bij de implementatie ervan, en adviseert over hoe de regelingen in het arbeidsvoorwaardenoverleg zijn in te passen. Uiteraard kan AWVN ook bedrijfstakken adviseren over resultatendelingsregelingen op sectorniveau.

Meer informatie over de dienstverlening op het gebied van variabele beloning

Het is van groot belang dat doelen realistisch, relevant, realistisch en beïnvloedbaar zijn. Irrelevante doelen dragen niet bij aan verbetering van de bedrijfsresultaten. Onhaalbare doelen of doelen waarvoor geldt dat individuele medewerkers daar nauwelijks invloed op uit kunnen oefenen, motiveren niet. Zuiver financiële doelen zijn daarom in de praktijk vaak alleen geschikt als werknemers daar ook daadwerkelijk invloed op uit kunnen oefenen.

Het is gebruikelijk meer dan één doel in de regeling op te nemen. Drie tot zo’n vijf doelen werkt goed: hoewel niet alle doelen van even groot belang hoeven te zijn, krijgen verschillende prioriteitsgebieden dan de nadruk. Bij meer dan vijf doelen dringt zich al snel de vraag op wat nu eigenlijk echt prioriteit heeft.

Vormgeving regeling resultatendeling

• Bedrijven die besluiten een resultatendelingsregeling in te voeren, moeten zich verdiepen in de vormgeving: hoe moet de regeling eruit komen te zien, welke randvoorwaarden zijn er, wie praat er mee over de doelen, zijn deze specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden (kortweg: SMART), wie bepaalt de hoogte van de maximale uitkering en is die wel voldoende aantrekkelijk, gaat het systeem uit van alleen halen is betalen of wordt ook bij gedeeltelijk halen (gedeeltelijk) beloond?
• De uitkering kan een nominaal bedrag zijn, maar ook een percentage van het jaarsalaris.
• Een resultatendelingsregeling heeft doorgaans een looptijd van één jaar.

Waarom resultatendeling?

• Resultatendeling is minimaal zelffinancierend. Het voordeel is dat de kosten van resultatendeling worden gefinancierd uit betere ondernemingsresulaten. Resultatendeling is dus een mee-ademende beloningsvorm, die in principe niet in plaats van een structurele loonstijging komt, maar juist daar bovenop – en derhalve een goed middel om stijging van het initiële loon te temperen.
• Werknemers worden zich door de resultatendeling bewust van de kritische punten in de bedrijfsvoering.
• Werknemers krijgen inzicht in het verband tussen kritische punten in de bedrijfsvoering en het eigen handelen, zodat resultaten verbeterd en ondernemingsdoelstellingen gerealiseerd worden.
• Resultatendeling is relatief makkelijk in te voeren. Wel leert de ervaring dat het meer omvat dan de simpele introductie van een systeem. De doelen moeten gaan leven en gedurende de looptijd levend worden gehouden.