Direct onderscheid is in alle gevallen verboden als dit geschiedt op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, seksuele gerichtheid, politieke overtuiging, burgerlijke staat of handicap en chronische ziekte. Er bestaat geen uitzondering op deze norm, behoudens de in de wet genoemde uitzonderingen. Deze uitzonderingen kunnen per grond verschillen.
De meest algemene wettelijke uitzondering bestaat uit het voeren van voorkeursbeleid. Voorkeursbeleid, als uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling, dient strikt te worden geïnterpreteerd. Daarbij wordt gekeken:
1. of het doel beoogt in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te heffen,
2. de achterstand van de betreffende groep moet worden aangetoond,
3. bij aanbieding van een functie moet duidelijk zijn dat voorkeursbeleid van toepassing is en dat de functie voor iedereen open staan,
4. er dient een zorgvuldige objectieve beoordeling van alle kandidaten plaats te vinden, waarbij plaatsing uit de voorkeursgroep alleen kan bij gelijke geschiktheid,
5. het gemaakte onderscheid moet redelijk zijn in verhouding tot het te bereiken doel.
Slechts in zeer uitzonderlijke situaties kan bij voorkeursbeleid van dit toetsingskader worden afgeweken.
Indirect onderscheid kan objectief worden gerechtvaardigd, evenals direct onderscheid op grond van leeftijd, arbeidsduur, en bepaalde/onbepaalde tijd.
Voor een objectieve rechtvaardiging moet de werkgever die indirect onderscheid maakt, wel aantonen dat er sprake is van een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Het is dus niet voldoende dat het onderscheid een objectief gerechtvaardigd doel dient. Ook de manier waarop naar dat doel wordt gestreefd en welke alternatieven er zijn, weegt mee in de beoordeling.
Update Maaike Hilhorst, 12/2022
