Internationale arbeidsmobiliteit en coronacrisis: vraag en antwoord

Door het uitbreken van de coronacrisis en de gevolgen hiervan voor het internationaal reizen, zijn veel werknemers teruggekeerd naar hun eigen land, of niet in staat geweest om naar Nederland te komen om hun werkzaamheden te beginnen (dan wel voort te zetten).

Dit heeft geleid tot tal van vragen op het gebied van de geldigheid van de vergunning, met name bij kennismigranten waarbij het betalen van het kennismigrantensalaris een belangrijke voorwaarde is. In ieder geval is er een meldingsplicht voor de werkgever om wijzigingen in het salaris door te geven aan de IND middels het meldingsformulier.
Of het niet betalen van het salaris ook moet leiden tot intrekking van de vergunning dan wel een boete voor de werkgever, is nog niet duidelijk. Hierover volgt later bericht.
In het algemeen geldt dat wijzigingen altijd gemeld moeten worden middels de daarvoor beschikbare formulieren op de site van de IND. Ook vragen met betrekking tot de duur van het verblijf in het buitenland en de geldigheid van de verblijfsvergunning zijn aan de orde gekomen. Op de site van de IND worden veel van de vragen beantwoord.

Kennismigranten en arbeidsmigranten die een verblijfsvergunning voor Nederland hebben ontvangen, moeten hun hoofdverblijf in Nederland hebben. Desalniettemin is het toegestaan gedurende langere tijd in het buitenland te verblijven. Dat kan echter per soort vergunning verschillen. Meer informatie over de duur van het verblijf in het buitenland, zie de site van de IND.

De in Nederland werkzame arbeidsmigranten verdienen bijzondere aandacht in deze tijden. Als zo even gezegd, zijn veel arbeidsmigranten teruggekeerd naar hun eigen woonland voordat daar de grenzen sloten; in andere gevallen kunnen ze niet of slechts moeizaam naar Nederland komen vanwege de reisbeperkingen die de verschillende lidstaten van de EU hebben ingesteld. Ook het daadwerkelijk werken in Nederland, het in acht nemen van de 1,5 meter norm, transport van en naar het werk, ziek worden in Nederland roept veel vragen op. Een overzicht van de vragen en antwoorden op dit gebied is te vinden op de site van flexwonen.

Ook de Rijksoverheid heeft voor buitenlandse werknemers een aantal vragen en antwoorden op een rij gezet (in diverse talen).

Als er iets is wat de coronacrisis duidelijk heeft gemaakt, dat is dat er veel grensarbeid is tussen België en Nederland en Duitsland en Nederland. Bij het uitbreken van de coronacrisis heeft dit geleid tot veel vragen of werknemers ongehinderd de grens kunnen passeren, of dit alleen voorbehouden is aan vitale beroepen, het wel of niet nodig hebben van fiches/vouchers/verklaringen voor ongehinderde grensovergang, et cetera.
Daarnaast zijn veel vragen over de toegang tot Nederland in het algemeen, voor EU-onderdanen, voor gedetacheerde werknemers en voor grensarbeid aan de orde gekomen. Inmiddels is de situatie min of meer duidelijk voor zowel grensarbeiders, transitverkeer, gedetacheerde werknemers, reguliere werkzaamheden en vitale beroepen. Het overzicht vindt u elders op deze site.

Is uw specifieke vraag op het gebied van het migratierecht niet aan de orde gekomen? Neem dan contact op met Ruud Blaakman, blaakman@awvn.nl.

Op het gebied van (internationale) sociale verzekeringen zijn veel vragen gesteld over de toepassing van de Europese sociale-zekerheidsverordening wanneer iemand in verschillende landen werkt waaronder het woonland. De Europese sociale-zekerheidsverordening voorziet bij internationaal werken in verschillende regels die bepalen welke sociale-verzekeringswetgeving van toepassing is in een bepaalde situatie.

Hoofdregel is het werkland. De sociale-verzekeringswetgeving van het werkland is van toepassing wanneer iemand enkel in dat land werkt. Wanneer iemand van het ene land naar het andere land gedetacheerd wordt, dan kan de sociale-verzekeringswetgeving van het werkland uitgezonderd worden door het aanvragen van een verklaring inzake toepasselijke wetgeving, het detacheringsformulier A1.

Daarnaast kan het zijn dat een werknemer in verschillende lidstaten werkt, waaronder zijn woonland. Wanneer dat voor minder dan 25% aan de orde is, dan is nog steeds de sociale-verzekeringswetgeving van het vestigingsland van zijn werkgever van toepassing. Door het vele thuiswerken, telewerken, kan het zijn dat de 25%-norm, het meer of minder dan 25% in het eigen woonland werken, gaat schuiven. Hierdoor kan een andere sociale-zekerheidswetgeving van toepassing zijn dan voorheen.
België, Duitsland en Frankrijk waren de eerste landen die besloten om de specifieke periode dat het coronavirus heerst en dit leidt tot reisbeperkingen, om deze periode niet mee te tellen voor de toepassing van de 25 % regeling. Later is dit overgenomen door de SVB, zie hiervoor:
Vervolgens is de Europese Commissie gekomen met de aanbeveling om een en ander te reguleren door middel van een zogeheten artikel 16 overeenkomst. Dit is de bepaling in de Europese sociale-zekerheidsverordening waarmee afwijkingen in de toepasselijke sociale-zekerheidswetgeving tussen de lidstaten kunnen worden overeengekomen.

Ook zijn er veel vragen gesteld over het recht op een werkloosheidsuitkering in Nederland of het eigen woonland, over deeltijd-WW en aanvullingen door de werkgever gesteld. Zie hiervoor het document Covid-19. Information for frontier workers and posted workers (pdf).

Voor steunmaatregelen in Nederland, België en Duitsland, zie de site van de Kamer van Koophandel.

Is uw specifieke vraag op het gebied van internationale sociale verzekeringen niet aan de orde gekomen? Neem dan contact op met Ruud Blaakman, blaakman@awvn.nl.

Op het gebied van het (Internationaal) arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden doen zich de meeste vragen voor met betrekking tot de loondoorbetaling en het doorbetalen van de toeslagen wanneer de werknemers (noodgedwongen) niet meer in Nederland kunnen werken.

In een aantal gevallen wordt gekozen voor de oplossing om in het buitenland, het eigen voormalige woonland waarheen men veiligheidshalve is teruggekeerd, te gaan werken. Wanneer dat gebeurt, dan kan dit betekenen dat ook in dat land wellicht sprake is van het betalen van belastingen, dan wel sociale verzekeringen. Ook het lokale arbeidsrecht, de minimumarbeidsvoorwaarden en arbeidstijden moeten in acht worden genomen.

De internationale netwerken waarin bedrijven ervaringen uitwisselen over internationaal in- en uitzenden, hebben hun waarde meer dan bewezen. Reeds bij het begin van de uitbraak van de coronacrisis hebben zij elkaar bevraagd en geïnformeerd over hun handelwijze, best practices in kaart gebracht, et cetera.
Met betrekking tot expats die zijn uitgezonden en wel of niet terugkeren naar Nederland, zijn veel vragen aan de orde in verband met het kunnen terugkeren naar Nederland of het eigen moederland in verband met het stilleggen van het vliegverkeer en andere reisbeperkingen. Zeker in het begin van het uitbreken van de crisis was de vraag of expats wel of niet gerepatrieerd moeten worden uit bepaalde landen, regio’s.
In veel gevallen, zeker in de eerste fase van de uitbraak van het coronavirus, is met de expats afgesproken dat ze op locatie blijven, maar niet naar het werk gaan doch zo veel als mogelijk thuis werken. Niet reizen. Alle bestaande afspraken lopen dan door. Echter, omdat de lockdown langer is gaan duren dan wellicht in eerste instantie gedacht en het reizen steeds moeilijker is geworden, komt repatriëring en het doorlopen van de vergoedingen, uitzendvoorwaarden, meer en meer aan de orde.

Het repatriëren van werknemers uit risicogebieden is onderdeel van goed werkgeverschap en het goed zorgen voor werknemers. Vanuit HR-oogpunt is nauw contact met de expats en goed overleg over de situatie en de wensen van de werknemers misschien nog wel een belangrijker aandachtspunt dan de materiële kant van de situatie. Met betrekking tot die materiële kant: in veel documenten over uitzendbeleid zijn zaken geregeld over het repatriëren en het tijdelijk vergoeden van kosten van woonruimte in het voormalig thuisland in de aanloop naar definitieve huisvesting in het voormalig thuisland of ter voorbereiding op een nieuwe uitzending, het vervoeren en opslaan van huisraad en de herinrichting van de woning. Dat zou in een periode van repatriëring in verband met het virus niet anders hoeven zijn, behalve dat er in de huidige crisis weinig tijd is voor een goede voorbereiding. Dat houdt verband met de acute gezondheidsrisico’s.
De vraag is voor welke extra vergoedingen of extra faciliteiten de werkgever zou moeten zorgen bij terugkeer uit een risicogebied, buiten de vergoedingen die bij elke repatriëring aan de orde zijn?
Te denken valt aan thuiswerkfaciliteiten, voor zover niet al aanwezig of mogelijk, in verband met een verplichte quarantaine na terugkeer in het voormalig thuisland. Daarnaast speelt het wel of niet voortzetten van een aantal toeslagen wanneer de werknemer is gerepatrieerd, zoals het na verloop van tijd stopzetten van de expat allowance, hardship, kostenvergoeding internationale school et cetera.

In verband met de duur van de coronacrisis worden nieuwe internationale uitzendingen tijdelijk on hold gezet.
Wanneer nieuwe expats in Nederland gecontracteerd zijn of worden maar tijdelijk niet naar Nederland kunnen reizen en in hun eigen thuisland gaan starten met de werkzaamheden, ontstaan ook daar de vragen over de lokale belasting- en sociale verzekeringsverplichtingen en het inrichten van een salarisadministratie.

Is uw specifieke vraag op het gebied van internationale sociale verzekeringen niet aan de orde gekomen? Neem dan contact op met Ruud Blaakman, blaakman@awvn.nl.

De coronacrisis roept fiscaal vooral vragen over de volgende issues op: de toepassing van belastingverdragen bij thuiswerken, toepassing van de 30%-regeling, de kwalificerende buitenlandse belastingplicht, het aanvragen van een BSN-nummer en de identificatieplicht, de NOW-regeling en belastingheffing over Duitse sociale-zekerheidsuitkeringen

1. Toepassing van de belastingverdragen bij thuiswerken
Normale toepassing belastingverdrag
De meeste door Nederland afgesloten belastingverdragen zijn in overeenstemming met het OESO-modelverdrag. In de situatie dat een werknemer die in België woont in Nederland werkzaamheden verricht voor een Nederlandse werkgever, dan is het loon in Nederland belast. In dat geval worden in Nederland loonheffingen (loonbelasting, premies volksverzekeringen premies werknemersverzekeringen en de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet) ingehouden en afgedragen aan de Belastingdienst.
Als de werknemer ook in het thuisland werkzaamheden voor de Nederlandse werkgever verricht, dan is het loon toerekenbaar aan de thuiswerkdagen in België belast. De werknemer is dan in twee landen belastingplichtig, namelijk in Nederland voor de Nederlandse werkdagen en in België voor de Belgische werkdagen. Dat kan betekenen dat de werkgever in twee landen een salarisadministratie moet voeren. Dat levert additionele werkgeverslasten op.
Andere landen hebben afwijkende bilaterale afspraken gemaakt*.

OESO-richtlijnen thuiswerkdagen
De OESO heeft vrijdag 3 april richtlijnen uitgevaardigd hoe om te gaan met de thuiswerkdagen en roept landen op om bilaterale afspraken te maken. Zie het nieuwsbericht op deze site van AWVN:

De OESO-richtlijnen zijn uitgevaardigd om te voorkomen dat de coronacrisis leidt tot potentieel omvangrijke compliance issues en administratieve lasten voor werkgevers en werknemers. Daarom zijn wij geneigd om de OESO-richtlijnen zo uit te leggen dat, als de werknemer door de coronacrisis niet naar het werkland kan reizen om te werken, het loon toerekenbaar aan het verblijf in het woonland belast is in het land waar de werknemer normaliter de werkzaamheden zou verrichten, dat wil zeggen in het werkland. Als de werknemer, ongeacht de crisis, normaliter vanuit huis werkte, heeft deze regel geen effect.
Duitsland en Luxemburg hebben een bilaterale afspraak met deze strekking gemaakt. Duitsland zou voornemens zijn een vergelijkbare regeling met Nederland te maken.

Bilaterale afspraak Nederland en Duitsland
Op 6 april hebben Nederland en Duitsland afspraken gemaakt over de toepassing van het Nederlands-Duitse belastingverdrag in relatie tot werkdagen doorgebracht in het woonland. Door de coronacrisis werken veel grensarbeiders op dit moment gedwongen thuis. Het loon toerekenbaar aan de thuiswerkdagen is onder het belastingverdrag belast in het woonland. Dat leidt potentieel tot omvangrijke compliance issues en extra administratieve lasten voor werkgevers en werknemers. Wij vroegen eerder aandacht voor dit onderwerp op de website van AWVN.
Om dit te voorkomen, hebben Nederland en Duitsland nu afgesproken dat inkomen wordt belast in de staat waar normaal gesproken de werkzaamheden zouden zijn verricht. Er vindt, kortom, door de thuiswerkdagen geen verschuiving van de belastingplicht van het werkland naar het woonland plaats. Het loon moet daadwerkelijk in dat land in de belastingheffing worden betrokken.

Met deze afspraken sluiten Nederland en Duitsland aan bij de eerdere maatregel dat thuiswerken in verband met de coronamaatregelen geen gevolgen heeft voor de toepasselijke sociale-zekerheidswetgeving. De afspraken zijn ook in lijn met de richtlijnen van de OESO van 3 april.
Om aan te tonen dat de thuiswerkdagen een direct verband hebben met de coronacrisis, moet de grensarbeider een dagenkalender bijhouden over welke dagen het gaat en een verklaring van de werkgever hebben dat de thuiswerkdagen een gevolg zijn van de crisis. Voor grensarbeiders die, los van de crisis, in het thuisland werkzaamheden verrichten geldt de regel niet. Het loon toerekenbaar aan die dagen blijft belast in het thuisland.

In weerwil van de bilaterale regeling mag de werknemer kiezen voor de normale verdragstoepassing. In dat geval verschuift de belastingheffing over het loon toerekenbaar aan de thuiswerkdagen van het werk- naar het woonland.
De overeenkomst tussen Nederland en Duitsland loopt van 11 maart tot 30 april en wordt zonder opzegging automatisch verlengd. Meer informatie in het nieuwsbericht op deze site. Nederland zou met België in gesprek zijn om een gelijkluidende bilaterale afspraak te maken.

Tijdelijke inactiviteit
Als Belgische of Duitse werknemers in dienst van een Nederlandse werkgever vanwege de coronacrisis verplicht thuis moeten blijven en daar niet kunnen werken, is er sprake van een periode van tijdelijke inactiviteit. Nederland, België en Duitsland zijn het erover eens dat de normale toepassing van het belastingverdrag gesloten tussen Nederland en Duitsland en Nederland en België ertoe leidt dat het loon toerekenbaar aan de thuisblijfdagen belast is in het land waar de werkzaamheden normaliter werden uitgeoefend, dat wil zeggen in het werkland.

Toepassing van de 30%-regeling
Als een werknemer in aanmerking komt voor de 30%-regeling, dan geniet hij een fiscaal voordeel in Nederland. De 30%-regeling kan niet worden toegepast op loon toerekenbaar aan werkzaamheden in het thuisland. Dat leidt bij de werknemer tot een lager nettoloon (bij een brutoloon afspraak) of bij de werkgever tot hogere werkgeverslasten (bij een nettoloon afspraak).
Als bilateraal is afgesproken dat het loon belast is in het land waar iemand onder normale omstandigheden zou werken, dan behoudt de werknemer het fiscale voordeel en verandert er niets in het nettoloon / werkgeverslasten. Met Duitsland is een dergelijke afspraak gemaakt. Met andere naburige landen, zoals België, nog niet.

Kwalificerende buitenlandse belastingplicht
Een binnenlands belastingplichtige heeft in Nederland recht op toepassing van de heffingskortingen en op persoonlijke aftrekposten, waaronder de aftrek van hypotheekrente voor de eigen woning. Een buitenlands belastingplichtige heeft dat recht in beginsel niet.
Op basis van Europees recht moet een buitenlands belastingplichtige / EU-inwoner van wie nagenoeg het hele inkomen in Nederland in de belastingheffing wordt betrokken, gelijkgesteld worden met een binnenlands belastingplichtige. Onder de zogeheten kwalificerende buitenlandse belastingplicht heeft deze buitenlands belastingplichtige in de inkomstenbelasting recht op toepassing van de heffingskortingen en op persoonlijke aftrekposten, waaronder de aftrek van hypotheekrente voor de in het buitenland gelegen eigen woning.
Eén van de voorwaarden voor toepassing van deze status, is dat het inkomen van de belastingplichtige voor tenminste 90% in de Nederlandse (loon- of inkomsten)belasting wordt betrokken. Omdat het loon toegerekend aan de thuiswerkdagen onder het belastingverdrag is belast in het thuisland, kan dat betekenen dat die 90%-norm niet gehaald wordt. De belastingplichtige verliest dan de status en ook het recht op heffingskortingen en aftrekposten.
Als bilateraal is afgesproken dat het loon belast is in het land waar onder normale omstandigheden gewerkt zou zijn, dan behoudt de werknemer het fiscale voordeel en verandert er niets in het nettoloon / werkgeverslasten. Met Duitsland is een dergelijke afspraak gemaakt. Met andere naburige landen, zoals België, nog niet. Zie ook hierboven.

Aanvragen BSN-nummer en identificatieplicht
Buitenlandse werknemers moeten zich in Nederland registreren. Afhankelijk van de verblijfsduur moet dat in de BasisRegistratie Personen (BRP) of in het Register Niet-Ingezeten (RNI). Bij de registratie wordt een BSN-nummer toegekend. Dat nummer is nodig om in Nederland te kunnen werken.
Registratie moet in persoon gebeuren. Dat is met de huidige (in)reisbeperkingen niet of beperkt mogelijk. Werken zonder BSN-nummer leidt tot toepassing van het zogeheten anoniementarief. Dat moet voorkomen worden.
Uit officiële berichtgeving van het ministerie van SZW hebben wij begrepen dat het registreren in het BRP- of RNI-register een zogeheten vitale functie is. Inschrijving zou mogelijk moeten zijn. Mogelijk dat (in)reisbeperkingen het toch moeilijk maken om zich in te schrijven en een BSN-nummer op te halen.

In het beleidsbesluit van het ministerie van Financiën van 14 april 2020 versoepelt de Belastingdienst het beleid ten aanzien van een aantal administratieve verplichtingen in de loonheffingen. Zo geldt bijvoorbeeld de plicht van de werkgever om de identiteit van de werknemer vast te stellen aan de hand van het originele identiteitsbewijs. Als een werkgever een werknemer niet tijdig kan identificeren, kan dit leiden tot een toepassing van het zogenoemde anoniementarief (o.a. een inhouding loonbelasting tegen een vast tarief van 52%).
Tijdens de crisismaatregelen neemt de Belastingdienst een soepel standpunt in als een werkgever of werknemer de tekortkoming in de administratieve verplichting voor zover mogelijk herstelt zodra dit kan. Voor het voorbeeld van de identificatieplicht betekent dit dat de toepassing van het anoniementarief achterwege kan blijven als de werkgever de identiteit van de werknemer alsnog vaststelt zodra hij daar in redelijkheid toe in staat is. Lees er meer over op de site van de Rijksoverheid in de Kamerbrief van14 april.

NOW-regeling
De NOW-regeling biedt financiële compensatie voor de loonkosten bij een omzetval van minimaal 20%. De grondslag voor de NOW is het loon voor de toepassing van de sociale zekerheid. Buitenlandse werknemers worden meegenomen in de grondslag, voor zover zij in Nederland sociaal verzekerd zijn. Een werknemer die in dienst van een Nederlandse werkgever tenminste 25% in het thuisland werkt, is volgens Europese sociale-zekerheidsregels in het thuisland sociaal verzekerd. Het SV-loon omvat niet ook het loon van deze werknemers. Het Nederlandse SV-loon omvat ook het loon van werknemers die tijdelijk buiten Nederland werken en in Nederland sociaal verzekerd blijven, bijvoorbeeld door detachering.

Vraag Hebben buitenlandse bedrijven met een vestiging in Nederland maar zonder omzet uit Nederland, recht op een tegemoetkoming in het kader van de NOW-regeling?

We illustreren de vraag met een voorbeeld. Een Duits bedrijf heeft een vestiging in Nederland waar vijf personen werkzaam zijn (en in Nederland sociaal verzekerd). De vestiging heeft een Nederlands loonheffingennummer. Maar de facturatie voor de dienstverlening wordt gedaan vanuit het Duitse bedrijf. Er is dus helemaal geen gefactureerde omzet vanuit Nederland. Het personeel is sociaal verzekerd in Nederland, maar hoe bepaalt u nu de omzetdaling? Het antwoord is dat de omzetdaling van de Duitse vennootschap bepalend is voor het aanvragen van de NOW in Nederland.

Vraag Wanneer is er sprake van een concern voor de NOW-regeling?

Onder een concern wordt in het kader van de NOW verstaan:
• een groep, dat wil zeggen een economische eenheid waarin vennootschappen organisatorisch zijn verbonden, vallend onder een centrale leiding
• met een groep gelijkgestelde constructies, de moeder-dochtervennootschap.
Omzetdalingen van niet-Nederlandse rechtspersonen zonder in Nederland verzekerd SV-loon, worden niet meegenomen in de vaststelling van de omzetdaling in het kader van de NOW. Gegeven dat de regeling is gericht op het behoud van werkgelegenheid in Nederland, is aannemelijk dat de band van buitenlandse vennootschappen zonder in Nederland sociaal verzekerd persoon té beperkt is. Omzetdalingen van niet-Nederlandse rechtspersonen die wel in Nederland verzekerd SV-loon hebben, worden wel meegenomen in de vaststelling van de omzetdaling.

AWVN heeft het ministerie van SZW gevraagd of van een groep in de zin van de NOW, ook sprake is bij een buitenlandse moeder die geen in Nederland sociaal verzekerd personeel heeft. Dat is relevant omdat als sprake is van een groep, de omzetdaling van de hele groep maatgevend is voor de NOW-aanvraag van vennootschappen die wel in Nederland sociaal verzekerd personeel heeft. Als er geen sprake is van een groep, dan bepaalt elke vennootschap de eigen omzetdaling en dient op die basis een aanvraag in.

Belastingheffing over Duitse sociale-zekerheidsuitkeringen
Als gevolg van de coronacrisis zal een toenemend aantal grensarbeiders die in Nederland wonen, een Duitse inkomensondersteuning krijgen in de vorm van een netto sociale-zekerheidsuitkering. Waar Nederland werkgevers ondersteunt bij loondoorbetaling, keert Duitsland bij een vermindering van werkuren Kurzarbeitergeld uit aan werknemers. Daarnaast wordt verwacht dat als gevolg van de coronacrisis een toenemend aantal inwoners van Nederland Insolvenzgeld of Arbeitslosengeld zal ontvangen.
Deze Duitse sociale-zekerheidsuitkering(en) zijn op het nettoloon afgestemd en zijn derhalve in Duitsland vrijgesteld van belasting. Als deze uitkeringen (tezamen met bepaalde andere) Duitse (sociale-zekerheids)uitkeringen in een kalenderjaar € 15.000 of minder bedragen, wijst het belastingverdrag met Duitsland het heffingsrecht over deze Duitse netto-uitkeringen toe aan Nederland. Met als ongewenst gevolg dat Nederland dan zou heffen over een door Duitsland betaalde netto-uitkering van een grensarbeider die normaal in Duitsland had gewerkt en daar zou zijn belast voor zijn salaris.

In het beleidsbesluit van 14 april 2020 van het ministerie van Financiën wordt goedgekeurd dat Nederland, kort gezegd, Kurzarbeitergeld, Insolvenzgeld en Arbeitslosengeld voor zover dat geacht wordt te zijn verkregen als gevolg van corona(maatregelen), vrijstelt van belasting.
Deze vrijstelling geldt voor de periode van 11 maart 2020 tot en met 31 december 2020.

Is uw specifieke vraag op het gebied van internationaal fiscaal recht niet aan de orde gekomen? Neem dan contact op met Armand Lahaije, lahaije@awvn.nl.

* België heeft met Frankrijk en Luxemburg aparte, bilaterale afspraken gemaakt voor wat betreft de fiscale heffingsbevoegdheid. Kort gezegd hebben zij afgesproken dat de thuiswerkdagen geen impact hebben op de in de bilaterale belastingverdragen opgenomen grensarbeidersregelingen. Het belastingverdrag Nederland–België kent geen grensarbeidsregeling (meer). Bilateraal kan met België en Duitsland worden afgesproken dat het loon, toerekenbaar aan de onder invloed van de coronacrisis in het thuisland gewerkte dagen, belast is in het land waar dat zonder de crisis belast zou zijn. Als de werknemer normaliter in Nederland werkt, is dan het volledige loon in Nederland belast.

Er zijn vooralsnog geen relevante ontwikkelingen met betrekking tot de coronacrisis en pensioen internationaal.

Heeft u een specifieke vraag op dit gebied? Neem dan contact op met Armand Lahaije, lahaije@awvn.nl.