WW staat voor werkloosheidswet. De wet heeft tot doel werknemers te verzekeren tegen de financiële gevolgen van werkloosheid; de duur van de uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) beoordeelt of iemand voor een WW-uitkering in aanmerking komt.
Premiedifferentiatie WW
Sinds de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab; 1 januari 2020) betalen werkgevers een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Voor alle overige dienstverbanden moet de werkgever een hoge WW-premie betalen. Meer informatie
De Werkloosheidswet (een zogeheten werknemersverzekering) kent een loongerelateerde uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee delen, te weten de basisuitkering en de verlengde uitkering.
Recht op de WW-basisuitkering ontstaat als een werknemer voldoet aan de referte-eis. Deze referte-eis houdt in dat de werknemer in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het intreden van de werkloosheid in ten minste 26 weken arbeid in dienstbetrekking moet hebben verricht. Duur van de WW-basisuitkering is drie maanden.
De WW-basisuitkering wordt verlengd als de werknemer ook voldoet aan de ‘arbeidsverledeneis’, de zogenaamde ‘4-uit-5-eis’. Deze eis houdt in dat in de periode van vijf kalenderjaren direct voorafgaande aan het jaar waarin de werknemer werkloos wordt, ten minste in 4 kalenderjaren over 52 of meer dagen (tot 2013) of 208 uur per jaar (sinds 2013) loon moet zijn ontvangen, of onmiddellijk voorafgaande dan wel op de eerste werkloosheidsdag een WIA-uitkering (of een ‘oude’ WAO/WAJONG-uitkering) moet zijn ontvangen. Kalenderjaren waarin de werknemer niet gewerkt heeft in verband met volledige arbeidsongeschiktheid tellen volledig mee; jaren waarin niet is gewerkt wegens de verzorging van kinderen tot 6 jaar voor de helft. Sinds 1 januari 2008 is het bovendien relevant of de werknemer mantelzorg heeft verricht. Onder omstandigheden mogen ook de jaren dat een werknemer zorg verricht die de duur en intensiteit van gebruikelijke zorg overstijgt voor de helft worden meegeteld.
Als voldaan is aan de ‘4-uit-5-eis’ wordt de duur van de loongerelateerde WW-uitkering bepaald door het arbeidsverleden. Voor dat arbeidsverleden wordt uitgegaan van een fictief en een feitelijk arbeidsverleden. Bij het feitelijk arbeidsverleden wordt gekeken naar het aantal kalenderjaren waarin men ten minste over 52 dagen loon heeft ontvangen vanaf 1 januari 1998 tot 2013 en over 208 uur sinds 2013 tot en met het kalenderjaar direct voorafgaande aan de werkloosheid. Het fictief arbeidsverleden is het aantal kalenderjaren vanaf en met inbegrip van het jaar dat de werknemer zijn 18e verjaardag bereikte tot 1 januari 1998.
Als voldaan is aan de ‘4-uit-5-eis’, wordt de duur van de basisuitkering verlengd. Sinds 1 januari 2016 zijn de regels met betrekking tot de opbouw en de duur van de WW-uitkering gewijzigd.
Voor 1 januari 2016 gold dat de werknemer per jaar arbeidsverleden één maand WW opbouwde met een maximum van 38 maanden. Dit betekent dat een werknemer met een arbeidsverleden van 5 jaar recht had op 5 maanden loongerelateerde uitkering. Dit is dus inclusief de 3 maanden basisuitkering waar de werknemer al recht op had omdat hij voldeed aan de referte-eis. Sinds 1 januari 2016 is de opbouw van de WW gewijzigd en geldt alleen over de eerste tien jaar nog een opbouw van één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Na de eerste 10 jaar geldt dat voor de jaren daarna elk jaar arbeidsverleden leidt tot een halve maand opbouw voor de WW.
Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. Maar voor werknemers met een arbeidsverleden van meer dan 24 jaar geldt wel dat ze te maken (kunnen) krijgen met een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden. De maximumduur van de WW-uitkering is namelijk sinds 2016 verlaagd van 38 naar 24 maanden. Als op 1 januari 2016 al meer dan 24 maanden recht was opgebouwd, dan werd dit recht geleidelijk aan teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – steeds per de eerste dag van een kwartaal met een maand werd verkort tot de maximale duur van 24 maanden. Daardoor is de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht tot de beoogde 24 maanden.
De hoogte van de (loongerelateerde) uitkering bedraagt gedurende de eerste twee maanden 75% van het dagloon. Vanaf de derde maand bedraagt de hoogte 70% van het dagloon. Onder dagloon wordt verstaan: het gemiddelde loon dat de werknemer verdiende in de periode van een jaar direct voorafgaande aan het loontijdvak waarin de werknemer werkloos is geworden. Tot het dagloon behoren niet alleen de vaste en gegarandeerde loonbestanddelen zoals het salaris, de vaste eindejaarsuitkering, de vakantietoeslag en de ploegentoeslag, maar ook variabele premieloonbestanddelen zoals bonussen en overwerkbeloning et cetera. Voor de berekening van de hoogte van de loongerelateerde uitkering geldt een maximumdagloon dat in principe twee keer per jaar (1 januari en 1 juli) wordt geïndexeerd.
Naast de bovengenoemde voorwaarden betreffende het arbeidsverleden, kent de WW nog een aantal verplichtingen en voorwaarden waaraan de werkloze werknemer moet voldoen. Daarbij gaat het allereerst om instroomverplichtingen: de werknemer moet zijn werkloosheid zien te voorkomen door niet verwijtbaar werkloos te worden.
Hiervan is alleen maar sprake als de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst of als de werknemer zich zodanig ernstig heeft gedragen dat de werkgever een dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan. De werknemer moet verder de duur van zijn werkloosheid zien te beperken door in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen en die arbeid te aanvaarden als deze wordt aangeboden. Dit betekent dat de werknemer actief dient te solliciteren en passende arbeid dient te aanvaarden indien hij die aangeboden krijgt.
Daarnaast heeft een werknemer die aanspraak wil maken op een WW-uitkering een algemene informatieplicht ten opzichte van het UWV. Alle feiten en omstandigheden waarvan het redelijkerwijs duidelijk moet zijn, dat zij van invloed zijn op de uitkering moeten worden gemeld. Bovendien mag een werknemer geen benadelingshandelingen ten opzichte van het Algemeen Werkloosheidsfonds of het wachtgeldfonds plegen.
Tenslotte is er een aantal verplichtingen waaraan moet worden voldaan, zoals het tijdig aangifte doen van werkloosheid, het tijdig inschrijving bij UWV, het opvolgen van controlevoorschriften et cetera.
De private aanvulling WW en WGA (PAWW, het ′derde WW-jaar′) is een private regeling. Een private partij of werkgever voert deze regeling uit. Deelname aan de PAWW is per cao geregeld. De regeling zorgt voor verlenging van de wettelijke WW- of loongerelateerde WGA-uitkering.
Bron Leidraad Sociale gevolgen van reorganisaties, update mei 2024 EvdB
De WW-premie wordt betaald door de werkgever en heet officieel Awf-premie. Awf staat voor Algemeen werkloosheidsfonds, het fonds dat gekoppeld is aan de Werkloosheidswet (WW).
Wat is er veranderd met de premiedifferentiatie WW?
Het oorspronkelijke idee van de indeling in sectoren is dat werknemers zich verbonden voelen met de sector en dat de sector de sectorpremie voor de WW laag kan houden door werkloosheid zoveel mogelijk beperkt te houden, oftewel ‘de vervuiler betaalt’. Dit bleek niet goed meer te werken. De sectorindeling, met zijn oorsprong in de jaren ’50 van de vorige eeuw, sluit niet goed meer aan op de huidige economische en maatschappelijke situatie in Nederland. Werknemers zijn bijvoorbeeld niet meer hun leven lang werkzaam in één bepaalde sector en werkzaamheden binnen ondernemingen vallen steeds vaker onder verschillende sectoren.
In de Wab is geregeld dat de sectorpremies en de uniforme premie AWf voor de WW zijn afgeschaft en zijn vervangen door één gedifferentieerde WW-premie ten gunste van het AWf. In deze systematiek lopen daarom alle WW-uitkeringslasten en alle premieopbrengsten (dus van zowel de hoge als de lage premie) via het Algemeen Werkloosheidsfonds. De hoogte van de premie is niet langer afhankelijk gesteld van de mate van werkloosheid in de sector, maar van de aard van het contract.
Sinds 1 januari 2020 zijn er twee verschillende WW-premiepercentages: een hoge en een lage WW-premie. De Wab verplicht de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Bron Kennisdocument Premiedifferentiatie WW, versie 1.7, september 2023
• De opbouwregeling sinds de Wwz
Sinds 1 januari 2016 geldt over de eerste tien jaar een opbouw van één maand WW‐uitkering per jaar arbeidsverleden. Na die eerste tien jaar geldt: een halve maand WW-opbouw voor elk jaar arbeidsverleden.
Voorbeeld: een werknemer met een arbeidsverleden van 18 jaar, heeft WW-rechten opgebouwd over 14 maanden (10 x 1 maand plus 8 x 0,5 maand).
• Beperking duur van de WW‐uitkering
De maximumduur van de WW‐uitkering, die voorheen 38 maanden bedroeg, is sinds 1 januari 2016 verlaagd tot 24 maanden. Een overgangsregeling zorgt ervoor dat niet direct voor elke ex-werknemer de duur van de WW-uitkering beperkt is tot 24 maanden; maar vanaf 1 april 2019 is de duur voor iedereen maximaal 24 maanden.
Vóór 1 januari 2016 waren, in het kader van de Wwz, al de volgende veranderingen doorgevoerd:
• aanscherping begrip ‘passende arbeid’ (ingegaan 1 juli 2015)
In het kader van de Wwz is de definitie van passende arbeid aangepast in het Besluit passende arbeid WW en ZW. De aanpassing houdt in dat reeds na zes maanden (voor de aanscherping was dat twaalf maanden), alle arbeid als passend wordt aangemerkt.
• inkomensverrekening i.p.v. urenverrekening (ingegaan 1 juli 2015)
Tot 1 juli 2015 kende de WW als hoofdregel dat wanneer een WW‐gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW‐uitkering. Het recht op een uitkering bleef bestaan voor die uren dat de werknemer nog werkloos was. Deze systematiek van urenverrekening leidde tot een lager totaal inkomen als een werknemer het werk hervatte tegen een lager loon.
Om werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, is in de Wwz de systematiek van urenverrekening vervangen door een systematiek van inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Hierdoor is werkhervatting vanuit de WW altijd lonend.
