De Wet verbetering poortwachter [wettekst] trad op 1 april 2002 in werking en heeft als doel het aantal gevallen van arbeidsongeschiktheid drastisch te beperken.
Poortwachter: re-integratie en loondoorbetaling
Uitgangspunt van de wet Poortwachter is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de door ziekte uitgevallen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Werkgevers en werknemers hebben daarom een aantal verplichtingen op re-integratiegebied, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.
Het re-integratiebeleid is erop gericht om een zieke werknemer zo goed mogelijk weer aan het werk te helpen, eventueel met aangepast werk, in een andere functie binnen de organisatie dan wel in een functie buiten de organisatie. De re-integratie is een verplichting van werkgever en werknemer samen en is wettelijk geregeld in het Burgerlijk Wetboek en in de Wet verbetering poortwachter. In de wet worden de verplichtingen tijdens verschillende fases van de re-integratie beschreven.
Re-integratie in het eerste jaar
Uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden zieke werknemers aangemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts. Als er sprake is van dreigend langdurig verzuim moet uiterlijk na zes weken ziekte de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen. Hierin staat wat de beperkingen zijn van de werknemer, wat zijn mogelijkheden zijn en wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer de werknemer het werk weer denkt te kunnen hervatten.
Binnen uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van aanpak (Pva) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen (let op: nieuwe verplichting per 1 juli 2023). Opgenomen in het Pva zijn de aanpassingen die nodig zijn voor de werknemer om weer aan het werk te kunnen. Het gaat onder andere om aanpassing van de werkplek, training, of omscholing en eventueel ander werk. Het Pva is een onderdeel van het re-integratiedossier. Dit re-integratiedossier moet de werkgever bijhouden als langdurig verzuim dreigt. In dit dossier staat het verloop van de re-integratie en alle activiteiten van de werkgever en werknemer om re-integratie naar werk mogelijk te maken.
Periodiek, maar ten minste iedere zes weken, moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken. De aangewezen casemanager begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA. De casemanager kan ook extern zijn als er een re-integratiebedrijf wordt ingeschakeld. In de 42e week van ziekte moet de werkgever de werknemer ziek melden bij UWV.
=tekst loopt door onder het blok=
Bekijk ook het overzicht van de activiteiten die de werkgever moet ondernemen vanaf het moment van een ziekmelding van een werknemer tot en met de 104de week van diens arbeidsongeschiktheid.
Re-integratie na één jaar
Tussen week 46 en 52 van het ziekteverzuim volgt een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren daarin het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen. Daarbij moet ook de optie van re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) aan de orde komen.
Als de werknemer na twintig maanden (80 weken) nog niet volledig is gere-integreerd, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
Als ondanks alle inspanningen voor re-integratie het niet mogelijk is om volledig terug te keren naar werk, dan ontvangt de werknemer uiterlijk in de 89e week een WIA-aanvraagformulier van UWV. Uiterlijk in de 93e week van ziekte vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan.
Voordat de WIA-aanvraag in behandeling wordt genomen, beoordeelt het UWV uiterlijk na 104 weken ziekte of er sprake is van voldoende inspanning door de werkgever en werknemer voor een succesvolle re-integratie naar werk. Onvoldoende inspanning van de werkgever kan leiden tot sancties van UWV. UWV maakt deze beoordeling op basis van het re-integratieverslag waarin de eerder gemaakte probleemanalyse, het Plan van aanpak, het re-integratiedossier zijn weergegeven.
Loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie
In de meeste Nederlandse cao’s zijn afspraken gemaakt over loon tijdens ziekte en re-integratie. Deze cao-afspraken zijn een aanvulling op het wettelijk kader. In de wet is bepaald dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op 70% van het gemaximeerde loon en minimaal het voor hem geldende wettelijk minimumloon tijdens het eerste ziektejaar. Tijdens het tweede ziektejaar geldt ook 70% van het gemaximeerde loon maar dit hoeft niet minimaal het wettelijk minimum loon meer te zijn. Als het loon daarmee onder het wettelijk minimumloon komt, kan UWV via de Toeslagenwet het loon aanvullen tot aan het sociaal minimum.
De werkgever kan in bepaalde situaties een ziektewetuitkering aanvragen om de loonkosten te compenseren. Als er sprake is van o.a. orgaandonatie, een zwangerschap of bevalling, dan is de Ziektewet van toepassing. De werkgever ontvangt dan van UWV een uitkering van 100% van het gemaximeerde dagloon. In cao’s kunnen hierover bovenwettelijke afspraken worden gemaakt.
Sommige werknemers vallen onder de no-riskpolis. Bij ziekte kan de werknemer dan tijdens het eerste ziektejaar een ZW-uitkering van 100% en tijdens het tweede ziektejaar 70% van het gemaximeerde dagloon ontvangen. De werkgever mag een ZW-uitkering in mindering brengen op de loondoorbetaling.
Loon opschorten of stop zetten
In sommige gevallen heeft de werkgever het recht om het loon op te schorten (uitstellen) of zelfs volledig stop te zetten. Van dit laatste is onder andere sprake als de werknemer zijn ziekte zelf (opzettelijk) heeft veroorzaakt, als de werknemer door zijn gedrag zijn eigen herstel in de weg staat of niet mee werkt aan het Plan van aanpak voor zijn re-integratie. Echter, indien de rechter de loonsancties van de werkgever ongegrond verklaart, zal het loon alsnog moeten worden uitgekeerd. De werkgever is verplicht om een werknemer (schriftelijk) te waarschuwen dat hij een loonsanctie wil toepassen. Ook zal de werkgever de werknemer eerst moeten aansporen om mee te werken aan de re-integratie.
Gedeeltelijke werkhervatting
Bij gedeeltelijke werkhervatting heeft de werknemer zijn eigen of andere passende werkzaamheden gedeeltelijk hervat. De werknemer is dan nog steeds arbeidsongeschikt ten aanzien van de eigen arbeid. Echter voor de uren dat de werknemer (nagenoeg) zijn eigen arbeid weer verricht kan de werknemer wel recht hebben op 100% van zijn loon op grond van de cao of in het kader van goed werkgeverschap [1]. Voor de uren dat de werknemer nog niet werkt, geldt in beginsel 70% doorbetaling van het loon, tenzij in de arbeidsovereenkomst of de cao hierover aanvullende afspraken zijn gemaakt. Veel cao’s regelen echter dat gewerkte uren volledig worden doorbetaald en in sommige cao’s is geregeld dat uren besteed aan re-integratieactiviteiten recht geven op 100% van het loon.
Als de werknemer niet meer kan terugkeren naar zijn oude functie en of werkuren, dan volgt aanpassing van het arbeidscontract na 104 weken ziekte. Werkgever en werknemer kunnen dan overeen komen dat de werknemer voortaan minder uren gaat werken of in een andere functie gaat werken. Een aanpassing van het arbeidscontract kan ook betekenen dat er een ander of lager loon wordt uitbetaald, eventueel aangevuld met WIA of WW.
Tijdelijk contract
Als het arbeidscontract afloopt tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode van de werknemer stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De werkgever dient bij UWV te melden dat de werknemer ziek uit dienst gaat. UWV zal vervolgens beoordelen of er recht is op een Ziektewetuitkering. Als de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet is, stelt de werkgever zelf het recht op uitkering en de hoogte van de uitkering vast.
Verzuimverzekeringen
Een standaardverzuimverzekering vergoedt in beginsel alleen de kosten voor de periode van loondoorbetaling bij ziekte. Met name kleine werkgevers hebben moeite om naast het voldoen van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van twee jaar ook de administratieve verplichtingen rondom de re-integratie te regelen. Om mkb-bedrijven te ondersteunen, is sinds 1 januari 2020 de MKB verzuim-ontzorgverzekering in het leven geroepen. Deze verzekering vergoedt niet alleen de kosten van de periode van loondoorbetaling bij ziekte maar in deze verzekering wordt er tevens een casemanager aangesteld die de regie in het re-integratietraject op zich neemt. De mkb-werkgever wordt daarmee volledig ontzorgd. De verzekering is ‘poortwachtersproof’; als de werkgever de adviezen van de casemanager tijdig opvolgt en er wordt onverhoopt toch een loonsanctie opgelegd, dan wordt deze voldaan door de verzekeraar.
Via branches kunnen verzuimverzekeringen worden aangeboden middels raamcontracten. Dit zijn afspraken die door de branches gemaakt worden met verzekeraars specifiek gericht op omstandigheden die relevant zijn voor de desbetreffende branche.
[1] Enkele rechters oordeelden dat het goed werkgeverschap aanleiding geeft om 100% van het loon door te betalen naarmate de verrichte werkzaamheden meer in de buurt komen van de bedongen arbeid. Daarbij speelt o.a. een rol of er sprake is van arbeidstherapeutische werkzaamheden, of de werkzaamheden een substantieel deel vormen van de overeengekomen arbeidsduur en of de hervatte werkzaamheden ongeveer op het functieniveau van de werknemer liggen.
Bron Stichting van de Arbeid, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen – Handreiking cao-bepalingen ketenbenadering | mei 2023
