In de praktijk hoor ik het steeds vaker: dat bedrijven waar hybride werken mogelijk is, sollicitanten krijgen uit oorden die tot voor kort niet tot hun bereik hoorden. Zoals van een organisatie in Arnhem: sinds corona kijken ze er daar niet meer vreemd van op als zich kandidaten melden die diep in de Randstad wonen. In tijden van arbeidsmarktkrapte, in de strijd om schaars talent, is dat goed nieuws. Wie zich als organisatie op het gebied van hybride werken aantrekkelijk weet te positioneren, blijkt te kunnen beschikken over een grotere vijver.
Een van de belangrijkste lessons learned uit de coronacrisis is immers dat op afstand werken in de meeste gevallen eigenlijk helemaal niet zo’n probleem blijkt. Managers stonden voorheen nogal eens huiverig tegenover thuiswerken vanwege het gebrek aan controle. Het grote thuiswerkexperiment dat de coronacrisis met zich heeft meegebracht, heeft leidinggevenden de afgelopen twee jaar letterlijk op afstand gezet. En zie: medewerkers hebben hun verantwoordelijkheid genomen, intrinsieke motivatie en discipline laten zien – de arbeidsproductiviteit is op peil gebleven. Op hun beurt kregen thuiswerkers er iets waardevols voor terug: een verbeterde balans tussen privé en werk.
‘Gaan we weer direct terug naar het ‘ouwe vertrouwde’, of leren we van de lessen die de coronacrisis ons geleerd heeft? Dat zou elk bedrijf zich moeten afvragen’
Uiteraard leent de ene functie zich beter voor hybride werken dan de andere, en ook tussen bedrijven en tussen sectoren zijn de verschillen in dit opzicht groot. De ene organisatie is nu eenmaal de andere niet. Maar toch: als je kritisch kijkt, dan blijkt er op afstand vaak veel meer mogelijk dan in eerste instantie wellicht gedacht. Een extreem voorbeeld: een bedrijf dat machines maakt om chips mee te produceren. Die machines gingen, pre-corona, in verschillende delen op transport naar hun klanten elders in de wereld. Een hele pluk technici van het bedrijf ging er dan later achteraan om die machines ter plekke bij de klant te helpen installeren. Vanwege corona was dat niet meer mogelijk, maar dat installeren bleek ook op afstand – onder toezicht van diezelfde technici – heel goed te organiseren. Een forse kostenbesparing, een geweldige bijvangst, maar vooral een regelrechte eyeopener die going concern waarschijnlijk nog lange tijd onder de radar was gebleven.
‘Organisaties die hybride werken als een arbeidsvoorwaarde beschouwen, vergroten in de verkrappende arbeidsmarkt de kans dat zij employer of choice worden’
De crux van dit voorbeeld is dat, nu corona op z’n retour lijkt te zijn, elk bedrijf zich zou moeten afvragen: gaan we weer zo snel mogelijk terug naar het ‘oude vertrouwde’, of nemen we de gelegenheid ten baat om te onderzoeken wat we van de coronacrisis hebben kunnen leren? Zijn er zaken die we achter ons willen laten of juist willen behouden en eventueel versterken? En als het specifiek om op afstand werken gaat: welke functies, taken, werkzaamheden lenen zich daarvoor? Ook de vraag of je als bedrijf hybride werken überhaupt nader vorm wilt geven, is in dit verband een goeie. Want het is niet louter halleluja, er zitten de nodige haken en ogen aan op afstand werken, weten we – ook dat is een belangrijke les die we uit de coronacrisis kunnen trekken. Duidelijk is wel dat we, door de coronacrisis in combinatie met de weer in alle hevigheid teruggekeerde arbeidsmarktkrapte, op een soort kruispunt zijn terechtgekomen. Dat ons dwingt om bewuste keuzes te maken over de organisatie van het werk, over de invulling van de huidige en toekomstige workforce, over werkgeverschap en arbeidsvoorwaarden.
Uit onderzoeken komt inmiddels het beeld dat zo ongeveer de helft van de werkenden de mogelijkheid om hybride te werken een aantrekkelijke gedachte vindt. Het is daarom van belang om hybride werken als een arbeidsvoorwaarde te beschouwen die in een steeds verkrappende arbeidsmarkt de kans aanzienlijk vergroot dat uw organisatie employer of choice wordt. En dan gaat het niet alleen over die kandidaat die zich in Arnhem meldt en toevallig in de Randstad woont.
Voor organisaties die hybride werken bewust een prominente plek in hun bedrijfsvoering geven, ontstaan ook nieuwe kansen in de groep mensen met een beperking en die in het verlengde daarvan nogal eens kampen met mobiliteitsproblemen. Want ook daar zit het nodige schaarse talent. Voor organisaties waarin op afstand werken de normaalste zaak is, zijn er veel minder belemmeringen om ook dat segment van de arbeidsmarkt serieus aan te boren.
Download
Hoe organiseren we werk, welke lessen trekken we uit de crisis? Ga nu aan de slag met hybride werken
AWVN adviseert werkgevers om met medewerkers betekenis te geven aan wat ‘ons’ is overkomen. Bespreek wat we hebben geleerd, wat we willen behouden en/of versterken. Wat werkt het beste voor welke activiteiten, wat past bij het DNA van de organisatie? Integreer dat in een (hernieuwde) visie op het organiseren van werk: wat doen we waar, wanneer, met wie?
How2Work: hybride werken
