Blog arbeidsrecht
Thuiswerken tijdens de coronacrisis: de Rijksoverheid adviseert om dat zoveel mogelijk te doen. Dit betekent niet dat een werknemer daarom ook het recht heeft om te thuiswerken. Althans niet volgens de kantonrechter Nijmegen in een recente uitspraak. De kantonrechter wees het verzoek van een werkneemster om thuis te werken af.
De werkneemster is werkzaam in een commerciële functie bij een bedrijf dat keukenapparatuur verkoopt. Zoals menig andere werkgever, kondigde ook deze werkgever medio maart 2020 aan dat medewerkers – als hoofdregel – vanuit huis moesten werken. Een maand later vroeg de werkgever de werkneemster haar werkzaamheden op kantoor te hervatten. De werkneemster deed dat één ochtend, waarna zij aan haar werkgever toestemming vroeg om alsnog thuis te mogen werken. De werkgever verleende die toestemming, onder het voorbehoud dat de werkneemster naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk zou zijn. De werkgever liet vervolgens per e-mail op 6 mei 2020 de werknemers weten dat iedereen vanaf maandag 11 mei weer op de zaak werd verwacht en dat er op het werk de nodige maatregelen waren genomen om iedereen veilig te kunnen laten werken.
De werkneemster mailde op 7 mei 2020 het volgende aan de werkgever: ‘Zoals waarschijnlijk iedereen in Nederland, heb ook ik gisteren de persconferentie van premier Rutte gehoord. Een van de conclusies die werd gepresenteerd door de Rijksoverheid is om tenminste tot september 2020 thuis te werken. Het wordt zelfs als basisregel genoemd, naast vaak handen wassen, 1,5 meter afstand. Ik kan jullie mail niet met het overheidsadvies rijmen. Nou was de mail ook verstuurd voor de persconferentie, dus daarom dan de vraag: kan ik een aanpassing op onderstaande mail verwachten? Mocht het antwoord nee zijn, dan hierbij de vraag mij schriftelijk te motiveren welke zwaarwegende bedrijfsbelangen er volgens jullie zijn, die het negeren van het overheidsadvies om thuis te werken rechtvaardigen en de gezondheid van de werknemers in gevaar te brengen.’
Door haar niet thuis te laten werken, handelt de werkgever in strijd met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht, stelt de werkneemster. Zij zegt in haar privéleven de social distancing-regels heel serieus in acht te nemen, en dat zij op die ochtend dat zij op haar werkplek was, 14 april, had ervaren dat collega’s zich daar niet goed aan hielden. Dat gaf haar een onveilig gevoel. Ook heeft zij haar werk in de twee maanden dat ze thuis werkte, prima en heel efficiënt kunnen uitvoeren. De werkneemster wijst op het overheidsadvies om thuis te werken, waar de werkgever zich ten onrechte niet aan houdt. Het beroep op de Wet flexibel werken faalt, omdat de werkgever minder dan 10 werknemers in dienst heeft.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever gemotiveerd en onderbouwd naar voren heeft gebracht dat zij in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Dit blijkt uit de e-mail van 6 mei waarin instructies staan beschreven en werkplekken zijn toebedeeld aan werknemers. Ter zitting heeft de werkgever daar nog verder over verklaard dat ook het aantal stoelen in de kantine is teruggebracht, dat er op meerdere plekken ontsmettingsmiddelen staan en dat is geprobeerd om iedere werknemer een eigen kantoorruimte te geven. De werkgever legt uit dat het echt nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor het bedrijf, dat de werknemers op de werkplek aanwezig zijn. Er moeten pakketten worden aangenomen, bestellingen verwerkt en vervolgens verzonden. Daarnaast begeleidt de werkneemster een collega. Gelet op de werkdruk bij de twee directe collega’s van de werkneemster, kunnen deze werkzaamheden niet alleen aan hen worden overgedragen.
De kantonrechter overweegt dat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat de werkneemster daaruit ‘recht op thuis werken’ kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.
Op grond van de Wet flexibel werken is het uitgangspunt dat een werknemer tenminste 2 maanden voordat hij aanpassing van arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wenst, daartoe een schriftelijk verzoek indient bij de werkgever. De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer als hij het verzoek afwijst. De Wet flexibel werken geeft daarmee zelf mogelijkheden aan werkgevers om verzoeken tot thuis werken af te wijzen.
Ik ben het met de kantonrechter eens dat een algemeen geformuleerd overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, niet zo ver reikt dat een werknemer daarmee het recht heeft gekregen om thuis te werken. In concrete gevallen zal een afweging van de belangen van zowel werkgever als werknemer moeten leiden tot afwijzing dan wel toewijzing van een verzoek om thuis te werken. De werkgever zal zijn belang moeten kunnen toelichten, net als de werknemer.
In de huidige periode is het daarbij van belang dat de werkgever aan kan tonen maatregelen te hebben genomen om besmetting met het coronavirus te voorkomen. Daarbij lijkt de kantonrechter Nijmegen – naar mijn mening vrij makkelijk – aan te nemen dat de werkgever er ook belang bij heeft dat de werknemers fysiek op het werk verschijnen. Dit belang kan blijven bestaan, aldus de kantonrechter, zelfs na een periode waarin de werknemer vanuit huis heeft gewerkt en dit geen negatieve invloed op het functioneren heeft gehad.
