Nieuwsbericht
Op Prinsjesdag werd vorig jaar het Belastingplan 2022 gepresenteerd. Daarin werd voorgesteld om een nieuwe, gerichte vrijstelling te introduceren voor een tegemoetkoming in de kosten van thuiswerken. In samenhang hiermee is voorgesteld de voorwaarden te wijzigen die betrekking hebben op de gerichte vrijstelling van de vaste reiskostenvergoeding. Dit voorstel is inmiddels aangenomen en werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding geven van € 2,00 per dag voor de dagen dat de werknemer thuiswerkt. Maar wat betekent dat nu precies? Om die vraag te beantwoorden bekijken we eerst de fiscale kant van de zaak en dan de arbeidsvoorwaardelijke kant.
Fiscaal
Net zoals we nu kennen bij de reiskosten voor het reizen naar de vaste werkplek, wordt het straks ook mogelijk om, in plaats van een vergoeding per thuiswerkdag, een vaste vergoeding voor (in dit geval) thuiswerken toe te kennen. Als de werkgever afspraken met de werknemer maakt over het aantal structurele thuiswerk- en kantoordagen, kan de werkgever straks een vaste onbelaste vergoeding voor thuiswerken combineren met een vaste onbelaste reiskostenvergoeding.
Fiscale voorbeelden
Wij hebben voorbeelden uitgewerkt om te laten zien wat dit betekent voor een reiskostenvergoeding en de thuiswerkvergoeding van iemand in voltijd- en deeltijddienstverband, voor en na 1 januari 2022, zodat werkgevers een heldere indruk krijgen van wat de thuiswerkregeling in de praktijk kan betekenen. Ook leggen we uit wat het betekent voor deeltijdwerkers met een 5-daagse werkweek. Klik hier voor de rekenvoorbeelden.
Arbeidsvoorwaardelijk
Hoe ga je nu als werkgever arbeidsvoorwaardelijk met hybride werken om? In een eerdere analyse van AWVN concludeerden we dat werkgevers naast de thuiswerkvergoeding ook aandacht schenken aan de inrichting van de thuiswerkplek. Dit doen zij door bijvoorbeeld een thuiswerkplekbudget beschikbaar te stellen voor de aanschaf van een bureaustoel of door meubels ter beschikking te stellen. AWVN vindt het een goede zaak dat werkgevers zich inspannen om ook thuis bij werknemers een gezonde en veilige werkplek te faciliteren. Dat is ook steeds belangrijker nu thuiswerken steeds langer duurt om bijvoorbeeld verzuim te voorkomen.
Bovendien vindt AWVN het van belang dat werkgevers en werknemers kaders stellen aan hybride werken. Uit de eerdere analyse concludeerden we dat de kwalitatieve kant van hybride werken nog aandacht behoeft. Want wanneer heeft een werknemer de mogelijkheid om hybride te werken? Wanneer moet een werknemer bereikbaar zijn? Kaders helpen bij het creëren van gelijkheid en duidelijkheid voor managers en werknemers, wat discussies kan voorkomen. AWVN wil werkgevers daarom adviseren om in gesprek te gaan met werknemers en/of OR om vast te stellen aan welke kaders er behoefte zijn rondom hybride werken. Stellen sociale partners deze kaders niet, dan bestaat de kans dat de politiek dat voor hen doet. Door het stellen van kaders in bijvoorbeeld de cao, blijft de mogelijkheid voor maatwerk bestaan tussen werkgevers en werknemers. Zo blijft de flexibiliteit bestaan die juist zo cruciaal en waardevol is bij hybride werken.
Arbeidsvoorwaardelijke voorbeelden
Eerder hebben we verschillende voorbeelden van regelingen op een rij gezet. Deze zijn gebaseerd op wat wij in onze ledenkring zien. Klik hier voor de arbeidsvoorwaardelijke voorbeelden.
Conclusie
AWVN ziet dat steeds meer organisaties invulling geven aan hybride werken. Hybride werken is méér dan alleen een thuiswerkvergoeding, ook het regelen van een thuiswerkplek past daarbij. Vergeet niet om kwalitatieve werkafspraken te maken over hybride werken.
Heeft u hulp nodig bij het formuleren van dit nieuwe beleid, neem dan contact met onze experts op of bespreek uw vraag met uw eigen AWVN-adviseur arbeidsvoorwaarden.
