2. Matching

We schreven al eerder dat psychische problematiek allerlei verschijningsvormen kent en ervaringen en impact van mens tot mens verschillen.

Ook organisaties zijn verschillend, zowel qua werkgebied als in werkcultuur. Als je wil weten of je organisatie geschikt is voor een match, is daar maar op één manier snel achter te komen: door simpelweg het gesprek aan te gaan. In plaats van een sollicitatiegesprek kun je ook voor een laagdrempeliger kennismakingsgesprek kiezen. Zo’n eerste kennismaking leidt niet zelden tot eye openers, aan beide kanten. Partijen als een WerkgeversServicepunt of Onbeperkt aan de slag kunnen hierbij helpen.

Sommige werkzoekenden hebben behoefte aan werkaanpassingen en/of werkondersteuning. Werkaanpassingen en werkondersteuning zijn vaak pragmatisch van aard. Denk aan het flexibeler omgaan met deadlines, werktijden en takenpakketten of aan frequente feedback of instructiegesprekken. Als de medewerker ondersteund wordt door een jobcoach, kan zij of hij jou hier ook bij helpen. Veel werkgevers hebben hier al enige ervaring mee, bijvoorbeeld bij medewerkers die na uitval re-integreren.

Als je eerst goed wil kijken of iemand past bij jouw organisatie, kun je – als de werkzoekende een uitkering heeft – een proefplaatsing aanvragen. Dit is een periode waarin werkgever en medewerker kunnen ontdekken of het werk past, terwijl de medewerker werkt met behoud van uitkering.

De kans op duurzame dienstverbanden wordt groter als je als werkgever één of meerdere van de volgende kwaliteiten bezit:

• Er is ruimte voor een constante open dialoog. Openheid over (privé)problemen leidt niet direct tot nadelige consequenties. Er wordt aan afspraken en oplossingen gewerkt die helpen om succesvol te kunnen werken.
• Leidinggevenden stellen zich toegankelijk op. Niet alleen op verzoek, maar altijd expliciet en zichtbaar toegankelijk voor medewerkers.
• Er is ruimte voor flexibiliteit. Er wordt zo veel mogelijk naar pragmatische oplossingen gezocht, met maatwerk als sleutelwoord.
• Er zijn duidelijke, wederzijdse verwachtingen. Werkafspraken zijn duidelijk en er is een cyclische afstemming over werk- en werkvermogen.
• Er is ruimte om te leren. Er is ruimte voor feedback en fouten worden niet direct afgestraft.

Steeds meer werkgevers gaan uit van het volgende adagium: “De medewerker moet niet bij het werk passen, maar het werk bij de medewerker”. In 2021 maakte al 23% van de Nederlandse werkgevers aanpassingen in takenpakketten aan om hun kandidatenpool te vergroten. Een goede match tussen werk en werknemer is van vitaal belang. Zo is het aantal burn-outs in Nederland is nog steeds groeiende, ook als gevolg van mismatches. Reden te meer om aan de slag te gaan met het anders organiseren van werk.

Flexibel omgaan met functie-eisen
Er zijn verschillende manieren om werk anders in te richten. Sommige werkgevers gaan uit van een bestaande functie, maar gaan wel flexibel om met de functie-eisen. Zij zien in dat iemand niet altijd aan alle “eisen” hoeft te voldoen om de functie goed uit te voeren. Deze flexibiliteit vergroot de kans op een goede match. Dit zijn punten waarop flexibiliteit kan worden geboden:

1. Werktijden
2. Dagindeling
3. Takenpakket: Sommige medewerkers kunnen niet alle taken uit een functie (direct) uitvoeren. Inclusieve werkgevers kiezen dan voor het opsplitsen van takenpakketten.
4. Werktempo: Sommige medewerkers hebben meer tijd nodig om het werk uit te voeren. Soms is er looncompensatie voor verminderde productiviteit mogelijk.
5. Werkkwaliteit: Sommige medewerkers kunnen niet dezelfde kwaliteit leveren als andere medewerkers. Dat hoeft niet structureel te zijn; soms is er sprake van een langere leercurve. In sommige gevallen is er ook financiële compensatie mogelijk voor verminderde werkkwaliteit. Vraag hiernaar bij de medewerker of raadpleeg het doelgroepregister.

Banen op maat
Er zijn ook werkgevers die banen op maat creëren, door het werk anders te organiseren. Dit levert vaak win-win situaties op. Neem bijvoorbeeld verpleegkundigen die zich meer kunnen richten op hun kerntaken, omdat nieuwe medewerkers hen administratieve taken en ander werk uit handen nemen.

Veel standaard sollicitatieprocedures blijken niet waterdicht als het gaat om vooroordelen. De baan gaat dan bijvoorbeeld naar de sollicitant met de vlotte babbel, of naar de sollicitant die sociaal wenselijke antwoorden geeft, terwijl hij of zij misschien niet het meest geschikt is voor de baan. Welke aanpassingen kun je doorvoeren in een sollicitatieprocedure om de kans op een goede match te vergroten?

• Een gestructureerd sollicitatiegesprek voeren. Een competentiegerichte insteek zorgt voor meer structuur in een sollicitatiegesprek. Werkervaring, opleiding, maar ook persoonlijke voorkeuren spelen dan een minder grote rol. Hoofdstuk 1 ‘Formuleer interviewvragen gericht op competenties’ uit de handreiking In 4 stappen naar een gestructureerd interview (pdf) geeft houvast.
• Focus op motivatie en potentiële ontwikkeling. Soms komt het voor dat een sollicitant door omstandigheden een tijd niet heeft gewerkt. Sommige werkgevers stellen dat het zogenoemde “gat in het cv” geen probleem hoeft te zijn, als de medewerker maar gemotiveerd is om te werken en te leren. Zij zien dat gemotiveerde medewerkers gemakkelijker door de ontwikkelfase heenkomen en aan een positieve sfeer in het team bijdragen.
• Randvoorwaarden voor duurzaam werk vaststellen. Het zou helpen als de vraag ‘wat heb je nodig om goed te kunnen werken?’ genormaliseerd wordt en niet alleen aan mensen met een psychische kwetsbaarheid wordt gesteld. Iedereen heeft immers bepaalde voorkeuren. Niet iedere sollicitant kan deze vraag direct beantwoorden, dus geef altijd aan hij of zij hier later nog op kan terugkomen.

Misschien denk je dat het belangrijk is om te weten wat iemands psychische kwetsbaarheid is en wat de gevolgen zijn voor het werk. Er zijn echter verschillende redenen om hier tijdens een sollicitatie niet naar te vragen.

• Om privacy redenen is het niet toegestaan om tijdens een sollicitatiegesprek naar iemands medische achtergrond en/of mentale gezondheid te vragen.
• Als sollicitanten beperkingen hebben waardoor zij niet de volledige functie kunnen uitvoeren, zijn zij verplicht die te melden tijdens het sollicitatiegesprek.
• Het vragen naar psychische kwetsbaarheden speelt ongelijke kansen tijdens de sollicitatie in de hand, omdat (onbewuste) vooroordelen een rol kunnen gaan spelen.
• Door de focus te verleggen naar wat iemand nodig heeft, wordt de kans op een goede match groter. Vraag hoe iemand prettig kan werken en waaraan je zou kunnen merken als het even wat minder gaat. Hierbij geeft werk gerelateerde en niet-diagnose gerelateerde informatie vaak het beste inzicht.
  • NIET: “Hoe beïnvloedt jouw eetstoornis jouw gevoelens door de dag heen?”
  • WEL: “Met welke dagindeling werk jij het prettigst?”

Openheid sollicitant
De keuze om open te zijn over psychische kwetsbaarheden ligt bij de sollicitant. Ook is het belangrijk om sollicitanten de regie te geven wanneer zij besluiten over psychische kwetsbaarheden te praten tijdens de sollicitatie. “Kun je vertellen wat de angststoornis zou kunnen betekenen in deze functie en hoe we je eventueel kunnen ondersteunen?” Voorkom dat je vanuit belangstelling of nieuwsgierigheid te lang over iemands geschiedenis praat, houd de focus op het werk.

Onzekerheid sollicitant
Sommige sollicitanten ervaren meer onzekerheid dan anderen tijdens een sollicitatiegesprek. Zij hebben negatieve stereotypen geïnternaliseerd of verwachten bij voorbaat dat mensen vooroordelen hebben. Die onzekerheid kan sollicitanten in de weg zitten, omdat zij zich minder goed kunnen profileren. Wees hier alert op, want die onzekerheid zegt betrekkelijk weinig over iemands competenties. Als je merkt dat een sollicitant onzeker is, kun je het volgende overwegen:

• Start positief. Door te starten met positieve punten die je zijn opgevallen, bijvoorbeeld op het cv, kan er al een last van iemands schouders vallen.
• Neem voldoende gesprekstijd voor iemands competenties en talenten.
• Bel de sollicitant een dag van te voren op zodat jullie alvast aan elkaar kunnen wennen als gesprekspartner.
• Let op je woordkeuze. Sommige woordkeuzes of ‘grote vragen’ kunnen tot spanning leiden en dragen daardoor niet bij aan een beter beeld van de sollicitant. Denk bijvoorbeeld aan de vraag: “waar zie jij jezelf over vijf jaar?”

Gat in het cv van de sollicitant
Het kan voorkomen dat iemand een gat in het cv heeft en dat kan tal van oorzaken hebben. Wees je ervan bewust dat wanneer je een gat opmerkt, de kans groot is dat je hier (onbewust) bepaalde beelden bij krijgt en er conclusies aan verbindt die niet matchen met de werkelijkheid. Je kunt een sollicitant er daarom best naar vragen, om verkeerde beeldvorming te voorkomen. Sta open voor iemands verhaal en houd in gedachten dat iemands geschiedenis niet kan voorspellen of hij of zij geschikt is voor de baan.