3. Duurzaam aan het werk

Duurzaam werk is een breed begrip. Deze drie principes vormen de leidraad.

1. “Maatwerk is het adagium bij waardevol werk”, zo stelt Evelien Brouwers, hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Eén van de meest voorkomende valkuilen is voor iemand invullen wat energie geeft en wat stress oplevert.
2. Zorgen dat mensen duurzaam aan het werk blijven, lijkt intuïtief te gaan over het voorkomen van problematiek. Steeds meer werkgevers kiezen voor een meer positieve benadering. Zij zorgen ervoor dat werk aansluit op wat medewerkers waardevol vinden en wat hen werkgeluk oplevert. Uit onderzoek blijkt dat dit tot minder uitval en uitstroom leidt. Gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers zijn een laagdrempelige manier om hiermee aan de slag te gaan. De vragenlijst Werk Capabilties van Universiteit Tilburg kan hierbij helpen. Ook geven steeds meer werkgevers ruimte aan medewerkers om werktaken aan te passen naar eigen wensen, vaardigheden en talenten, ook wel “job crafting” genoemd.
3. Tenslotte benadrukken veel werkgevers het belang van gesprekken met medewerkers over de randvoorwaarden van succes. Zij stellen aan iedere medewerker de vraag: “heb jij iets nodig om succesvol aan de slag te kunnen?”. Belangrijk is dat deze werkgevers dit zien als mogelijkheid om iemands productiviteit en waarde te vergroten en dat openheid geen negatieve consequenties heeft.

Sommige medewerkers kunnen met wat extra ondersteuning hun werk beter uitvoeren. Ook hier is het belangrijk dit niet voor iemand in te vullen, maar uit te gaan van de behoeften van de medewerker zelf.

Veel werkgevers zetten succesvol jobcoaches en buddy’s in om medewerkers extra te ondersteunen. Medewerkers vinden het soms prettiger om knelpunten met een jobcoach of buddy te bespreken, bijvoorbeeld omdat leidinggevenden ook beslissingen maken over hun beoordeling, waardering en beloning.

Jobcoaches
Een jobcoach is een gecertificeerde professional die er in eerste instantie is voor de medewerker. Uit onderzoek blijkt dat zij een positieve invloed hebben op de duurzaamheid van een baan. Zij ondersteunen en vergroten de belastbaarheid van de medewerker en stimuleren ontwikkeling.

Ook voor de werkgever speelt een jobcoach een belangrijke rol. De jobcoach helpt medewerkers persoonlijke omstandigheden te vertalen naar de werksituatie: wat kun je van elkaar verwachten, wat zijn randvoorwaarden voor succes en waar liggen (ontwikkel)mogelijkheden? Daarnaast kan een werkgever de jobcoach als adviseur inzetten. Denk aan adviesvragen over leren en ontwikkelen, preventieve maatregelen of regelingen en voorzieningen. Let wel: een jobcoach heeft een aanvullende rol en vervangt niet de rol van de leidinggevende. Betrek de medewerker daarom altijd bij een adviesvraag en plan nooit zonder medeweten van de medewerker een afspraak met de jobcoach in.

Heeft de medewerker (nog) geen jobcoach? Bij een WerkgeversServicepunt of bij de gemeente waar de medewerker inwonend kan geïnformeerd worden naar de mogelijkheden voor jobcoaching.

Buddy’s
Ook directe collega’s kunnen medewerkers begeleiden. Als expert op werkinhoud, bedrijfscultuur en rollen en afspraken zijn zij een fijn aanspreekpunt. Vaak wordt dit een buddy genoemd. Een aantal vragen om te checken of een medewerker geschikt is als buddy:

• Is de directe collega gemotiveerd om buddy te worden?
• Passen de buddy en de medewerker bij elkaar?
• Krijgt de buddy voldoende tijd en ruimte voor begeleiding?

Wil een buddy meer informatie over wat hij of zij kan betekenen, bekijk dan eens:

• De Harrie-training voor collega’s die anderen begeleiden.
• De handreiking over begeleidingsstijlen van kenniscentrum inclusieve en sociale werkgelegenheid.

Werkgevers hebben een belangrijke rol bij de preventie van verzuim door psychische klachten. Deskundigen stellen dat preventie begint bij het leren kennen van medewerkers, juist ook wanneer er niets speelt. Werken aan een vertrouwensband en veilige dialoog is een continu proces. De handreiking van de Hogeschool Arnhem vertelt werkgevers o.a.:

• hoe een vertrouwensband kan ontstaan
• hoe je vroegtijdig verminderd welzijn signaleert
• hoe je het gesprek aangaat wanneer je denkt dat het minder gaat
• wat je kunt doen als uitval dreigt.

Ook werken werkgevers en medewerkers met een signaleringskaart. Dat is een hulpmiddel om dreigende psychische klachten of terugval te herkennen en te voorkomen. Tenslotte zijn er diverse trainingen die leidinggevenden leren om mentaal welzijn bespreekbaar te maken en psychische klachten te voorkomen, zoals de training In gesprek over psychische diversiteit van MIND.

Er zijn diverse overheidsvoorzieningen beschikbaar voor mensen met een ondersteuningsbehoefte. Of er recht is op bepaalde voorzieningen, hangt af van diverse factoren. Iemands uitkeringsachtergrond bijvoorbeeld. Een WerkgeversServicepunt of de gemeente waar de medewerker inwonend is kan inzicht geven in waar recht op is. Ook de tool financieelCV kan hierbij helpen. Aan de volgende voorzieningen kan gedacht worden:

Financiële voorzieningen

• Loonkostensubsidie: financiële compensatie voor relatieve mindere productiviteit.
• Loondispensatie: financiële compensatie voor relatieve mindere productiviteit.
• No-riskpolis: financiële compensatie wanneer een medewerker verzuimt of uitvalt vanwege ziekte.
• Loonkostenvoordeel: tegemoetkoming voor werkgevers die mensen in dienst nemen uit bepaalde doelgroepen.

Organisatorische voorzieningen

• Jobcoaching: ondersteuning aan de medewerker door een professionele begeleider.
• Persoonlijke voorzieningen: meeneembare voorzieningen zoals orthopedisch schoeisel.
• Werkplekvoorzieningen: aanpassingen aan de werkplek bij de werkgever.
• Proefplaatsing: tijdelijke periode van werken met behoud van uitkering.