4. Openheid op de werkvloer

Zodra mensen vertellen over hun psychische kwetsbaarheid kunnen zij dit ook niet meer “onvertellen”. Als mensen open zijn, kiezen zij vaak ‘selectief’ waarover zij open zijn. Als werkgever is het goed om dit denkproces te begrijpen, zodat je hier met discretie mee kunt omgaan.

Veel medewerkers wegen eerst af waarom ze open zouden willen zijn. Wat kan openheid opleveren en wat kunnen de nadelen zijn?

Mogelijke voordelen zijn:

• Ik kan dan mezelf zijn.
• Ik krijg begrip van collega’s.
• Ik krijg mogelijk aanpassingen in mijn werk waardoor ik beter functioneer.

Mogelijke nadelen zijn:

• Die ene collega zal mij niet begrijpen.
• Misschien word ik dan wel anders behandeld.
• Misschien word ik dan wel anders beoordeeld.

Daarnaast wegen mensen zorgvuldig af tegenover wie zij open willen zijn. Zij schatten in van wie zij steun krijgen en van wie niet.

Ook kiezen mensen wanneer zij open willen zijn. Sommige mensen zijn open vanaf de start van een nieuwe baan, anderen wachten liever even af en willen eerst ervaren hoe veilig de werkomgeving is.

Tenslotte kiezen mensen wat zij wel en niet vertellen. De ene persoon is een open boek, de andere persoon vertelt niet meer dan volgens hem of haar nodig is om goed samen te kunnen werken.

Er zijn verschillende hulpmiddelen voor mensen die twijfelen om open of gesloten te zijn over hun psychische kwetsbaarheid:

• CORAL is een online tool die mensen helpt bij persoonlijke afwegingen rondom openheid op werk.
• Het Honest Open Proud programma helpt mensen om te gaan met stigmatisering en helpt ook bij het maken een afweging om wel of niet open te zijn.
• Vertel ik het wel of vertel ik het niet is een boek dat mensen helpt bij afwegingen rondom openheid op het werk en in de privésfeer.

Veel leidinggevenden geven aan dat ze niet weten hoe ze met mensen met psychische problemen op werk moeten omgaan. Sommigen zijn bijvoorbeeld bang om psychische problemen te verergeren. Hier volgen een aantal handvatten die als behulpzaam worden ervaren in gesprekken over psychische kwetsbaarheden:

• Laat de regie bij de medewerker. Laat medewerkers zelfstandig beslissen over wat zij wel of niet vertellen en hoe zij dit doen. In een gesprek kun je dit eventueel expliciet benoemen: Stel open vragen, en laat de medewerker in zijn of haar eigen woorden uitspreken wat voor hem of haar belangrijk is.
• Doe geen aannames. Iedereen ervaart psychische klachten anders. Vul niet voor de ander in. Vertelt een medewerker over klachten of diagnoses? Vraag jezelf dan af of het bij jou tot bepaalde aannames heeft geleid.
• Wees zelf ook open, wanneer mogelijk. Daarmee stimuleer je een open sfeer.
• Bevestig de vertrouwelijkheid. Bevestig dat je vertrouwelijk omgaat met de informatie die de medewerker met je deelt.
• Vraag naar werk gerelateerde behoeften. Vraag of de medewerker bepaalde behoeften heeft die hem of haar beter in staat stellen het werk te doen.
• Wees eerlijk tegen jezelf en de ander. Had je voorafgaand aan het gesprek bepaalde zorgen over iemands functioneren op werk? Spreek deze dan uit en kijk of je hier samen iets aan kunt doen. Ook als je nooit iets hebt gemerkt (in het functioneren) van de medewerker is het goed om dat te benoemen; ook dat kan een onderwerp van gesprek zijn.
• Geef eventueel aan welke andere gesprekspartners er zijn. Stel jezelf open als gesprekspartner, maar geef het ook aan als er een vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werker in de organisatie is. Voor medewerkers kan het fijn zijn om iemand te spreken die geen leidinggevende functie heeft, maar wel de organisatie kent.

Er staan veel gesprekstips in de handreiking Blijven werken met psychische klachten van de HAN. Ook faciliteert MIND trainingen die leidinggevenden helpen het gesprek aan te gaan om vervolgens mensen met klachten verder te begeleiden.

In een poll onder 2060 Britse werknemers gaf één op de vijf aan zich ziek te hebben gemeld vanwege stress, maar slechts 10% gaf dit als verzuimreden op. Een organisatie waar mensen open kunnen zijn over mentaal welzijn kent vaak minder verzuim en een grotere medewerkerstevredenheid. Hoe kun je als werkgever een vertrouwelijke en veilige omgeving bieden?

• Doe een inventarisatieronde. Probeer te begrijpen welke relatie mentaal welzijn tot het werk voor medewerkers binnen je organisatie heeft. Waar krijgen mensen energie van en waarvan juist niet? Houd rekening met privacy en anonimiteit van medewerkers. Vraag bijvoorbeeld advies bij een organisatie die Preventief Medisch Onderzoek (PMO) uitvoert over psychische gezondheid.
• Creëer zichtbaarheid. Laat zien dat jouw organisatie het thema belangrijk vindt. Dit kan expliciet, door berichtgeving in interne kanalen, maar ook impliciet door ondersteuning aan medewerkers een opvallende plek te geven op het intranet. Voorbeelden zijn:
  • Nodig een (ervarings)deskundige uit
  • Promoot beschikbare middelen
  • Laat de top een voorbeeldrol nemen
  • Schenk aandacht aan dagen als World Mental Health Day
  • Verspreid de boodschap via interne kanalen (voorbeeld ministerie van VWS)
  • Geef medewerkers die als ambassadeurs willen optreden middelen en tijd (voorbeeld ASML)
• Versterk capaciteiten en ondersteuning. Zorg dat iedereen binnen jouw organisatie de handelingsmogelijkheden kent wanneer er psychische klachten spelen. Denk niet alleen aan het betrekken van de juiste hulpverleners, maar heb ook aandacht voor de rol die leidinggevenden spelen. Voorbeelden zijn:
  • Bied leidinggevenden trainingen aan
  • Stel een bedrijfsmaatschappelijk werker of arbeidsdeskundige beschikbaar
  • Organiseer een lezing over mentaal welzijn.
  • Faciliteer medewerkersnetwerken
  • Creëer bewustwording onder alle medewerkers bijvoorbeeld via de e-learning van samen sterk zonder stigma.
  • Stel een werkgroep op ten behoeve van (mentaal) gezondheidsbeleid
• Verrijk bestaande organisatieprocessen. Zorg ervoor dat mentaal welzijn onderdeel is van dagelijkse processen in de organisatie. Voorbeelden zijn:
  • Kijk of mentaal welzijn onderdeel kan zijn van een teamoverleg of bilateraal overleg
  • Stel vast of er behoefte is aan gedragsregels over bijvoorbeeld werk-privébalans.
  • Maak mentaal welzijn onderdeel van een medewerkerstevredenheidsonerzoek.
  • Zorg ervoor dat leidinggevenden oog hebben voor het mentaal welzijn van medewerkers.
  • Heb aandacht voor signalen over mentaal welzijn tijdens exitgesprekken.
  • Maak welzijn en werkdruk onderdeel van de beoordelingscyclus.