In september start AWVN met een Community of Practice (CoP). Hierin gaat een groepje werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces objectiveren. We volgen hierin het voorbeeld van werkgeversnetwerk De Normaalste Zaak, dat begin dit jaar al met een CoP is gestart. Een van organisaties die hieraan deelneemt is IKEA. Wij interviewden recruiter Filiz Sazoglu-Durmus over haar ervaringen tot nu toe. Over een paar maanden spreken we haar opnieuw en dan zijn we natuurlijk benieuwd hoe het er in de praktijk aan toe is gegaan.
Maar we beginnen bij het begin. Zeven vragen aan Filiz Sazoglu-Durmus over haar deelname namens IKEA aan de CoP voor objectief werven en selecteren, vlak na de start. Wat kunnen andere werkgevers die deelname overwegen precies verwachten?
1) Waarom doet IKEA mee aan de Community of Practice (CoP) over objectief werven en selecteren?
“Als werkgever willen we een positieve impact maken. We willen voorloper zijn op duurzaamheid, maar ook op ED&I (Equality, Diversity & Inclusion, red.) Deze CoP gaat ons helpen om ons recruitmentproces te objectiveren. We beginnen bij onze winkels in Utrecht en Eindhoven en kunnen het vervolgens landelijk uitrollen.”
2) Deelnemers gaan aan de slag met twee of drie nudges (interventies) (pdf): vacatureteksten inclusiever schrijven (1), objectieve eerste screening (2) en gestructureerd interviewen (3). Waar verwacht je het meest van?
“Ik denk dat het opstellen van inclusieve vacatureteksten relatief het makkelijkst is. Al merk je ook hier dat het tijd kost om het je eigen te maken. Laatst bespraken we een van onze vacatures en werden we zo fanatiek, dat we zelfs van woorden als ‘tactisch’ en ‘operationeel’ ons nog afvroegen of ze wel thuishoren in een inclusieve vacaturetekst. Dat is alleen maar goed, maar daar moet je wel even doorheen.”
3) Moest er intern eerst nog iets gebeuren of aangepast worden voordat IKEA daadwerkelijk mee kon doen?
“Nee, onze systemen waren in principe al goed ingericht. Als mensen online op een van onze vacatures solliciteren, krijgen ze bijvoorbeeld al de keuze om met of zonder cv of motivatiebrief te solliciteren. En ze kunnen zelf aangeven hoe ze aangesproken willen worden. Wel hebben we er rekening mee gehouden dat deelname om een tijdsinvestering vraagt. Zeker in het begin kost het leren toepassen van de nudges veel tijd en dat komt puur omdat je iets even niet meer op de automatische piloot kunt doen.”
4) Als deelnemer aan een CoP krijg je ook twee trainingen over de nudges die je in de praktijk gaat brengen. Hoe heb je deze ervaren?
“Vanuit mijn rol heb ik al veel achtergrondinformatie, maar tijdens de training hoorde ik toch weer wat cijfers die ik shocking vond. Bijvoorbeeld dat we liever blanke mannen met een strafblad aannemen, dan niet-blanke mannen zonder strafblad. Ik ben blij met de tools die we aangereikt krijgen, zodat je persoonlijke voorkeuren in de werving en selectie naar de achtergrond dringt. Wat me bij is gebleven, is dat iemand zei: je gaat van zijn naar kunnen. In vacatureteksten staan zo vaak dingen als ‘je bent flexibel, je bent een aanpakker… maar wat betekent dat eigenlijk? Het moet veel meer gaan om wat iemand kan en om wat iemand kan leren.”
5) Zijn er collega’s die je bij dit leerproces wil betrekken en zo ja, hoe pak je dat aan?
“Sowieso betrekken we de MT’s van onze winkels, het hoofdkantoor en de klantenservice units erbij. En de people en culture afdeling en natuurlijk de vacaturehouders. Het was gemakkelijk om ze erbij te betrekken, want wij hebben het geluk dat ED&I al in onze values zit. Het zou in strijd zijn met wie we zijn als we hier níet mee bezig zouden zijn. Inhoudelijk zijn we het dus al met elkaar eens. Zo hebben we met onze employee branding leader en ED&I leader gekeken naar welke stukjes uit onze arbeidsvoorwaarden we in onze vacatureteksten willen opnemen. Dat is namelijk ook een onderdeel van een inclusieve vacaturetekst. Als je expliciet benoemt wat je te bieden hebt op het gebied van inclusie, bijvoorbeeld dat mensen christelijke feestdagen mogen ruilen voor andere feestdagen, zullen mensen zich eerder welkom voelen.”
6) Wat verwacht je dat komend jaar lastig gaat worden?
“Het gestructureerd interviewen wordt misschien lastig. Verandering kan soms weerstand oproepen en niet iedereen vindt het leuk om aan de hand van een scorelijst een sollicitatiegesprek te voeren.”
7) Wat denk je dat deelname aan de CoP IKEA gaat opleveren?
“Ik denk dat het een spiegel gaat opleveren, dankzij de intervisies die je met collega-professionals hebt. In dit werk ben je continu door je eigen bril aan het kijken en je denkt; ik ben goed bezig! En dan wordt tijdens de intervisie ineens je hele vacaturetekst op de schop genomen. Maar daardoor kun je groeien. En ik denk dat we nog meer diversiteit gaan zien in onze organisatie, ook al kun je dat niet helemaal meetbaar maken. Maar meten is ook niet alles, het is ook een kwestie van om je heen kijken. Wat zie je? Is er ruimte voor verschillen? Voelen mensen zich thuis?”
Overweegt u ook deel te nemen aan een CoP en wilt u meer informatie over de drie nudges die u dan in de praktijk gaat brengen? Download dan hieronder het informatiedocument, waarin tevens ervaringen van andere werkgevers worden uitgelicht.
Bekijk de vlog over CoP met Robin Kok
Meer weten? Vraag het onze adviseur!
