Werkgeversvereniging AWVN publiceerde in 2023 het manifest voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt. In het document staan praktische adviezen waarmee werkgevers kunnen zorgen voor gelijke kansen, zodat iedereen die dat wil mee kan doen. Hoe gaat het met werkgevers die aan de slag zijn gegaan met het manifest? We vragen het Pieter Versteeg, CHRO bij Sodexo Nederland en voorzitter van de AWVN-beleidscommissie.
Manifest voor gelijke kansen
Op de arbeidsmarkt staan nog steeds mensen aan de kant die wel willen en kunnen werken. Met dit manifest wil AWVN een beweging in gang zetten. Doel is dat álle werkgevers zorgen voor gelijke kansen. Want daar profiteert uiteindelijk iedereen van.
De inhoud van het manifest is vorig jaar tot stand gekomen met behulp van verschillende werkgevers. Vanuit Sodexo Nederland schreef Versteeg mee aan het document. Binnen de Nederlandse tak van Sodexo is hij verantwoordelijk voor het creëren van een proactieve en resultaatgerichte cultuur. “Op de werkvloer zijn we echt heel actief met het onderwerp bezig. Inclusie is bij ons een integraal onderdeel van wie we zijn. Het was een goede ervaring om kennis op dit gebied te delen en op te halen. Het heeft zelfs nieuwe samenwerkingen opgeleverd”, vertelt hij.
De totstandkoming van het manifest was volgens Versteeg een bijzondere ervaring. “Ik zat aan tafel met mensen die dagelijks met het onderwerp bezig zijn. In het begin vroeg ik mij nog wel af wat ik in mijn eentje kon bijdragen aan het manifest. Toen we als groep met elkaar in gesprek gingen bleek dat bijna iedereen zichzelf die vraag stelde. Dat zorgde voor een soort wederzijds begrip, waardoor er echt een samenwerking ontstond en het juist heel makkelijk werd om kennis uit te wisselen.”
Het resultaat mag er volgens hem zijn. “Ik ben heel tevreden met de adviezen die op papier zijn gezet. Werkgevers kunnen er concreet mee aan de slag. Alle partners hebben een bijdrage kunnen leveren, waardoor iedereen achter de boodschap staat. Op het AWVN-jaarcongres kon daardoor een afgerond product aan de minister worden overhandigd.” Versteeg is vooral blij met het negende punt in het manifest. “Daarin worden mensen opgeroepen om een gouden tip aan dit manifest toe te voegen. Dat maakt het manifest zelf ook inclusief, voor mij persoonlijk was dat wel de kers op de taart.”
Met de adviezen in het manifest kunnen werkgevers aan de slag met het creëren van gelijke kansen op de werkvloer. Bij Sodexo waren ze al voor de publicatie van het manifest actief bezig met het onderwerp. Versteeg legt graag uit hoe ze dit bij Sodexo doen. “Zo hebben we bijvoorbeeld een Sodexo Support-hulplijn. Alle medewerkers en hun inwonende familieleden kunnen naar het nummer bellen voor welke hulpvraag dan ook. Dat kan bijvoorbeeld gaan om psychologische hulp, maar ook voor financiële ondersteuning. Een soortgelijke gedachtegang geldt voor Sodexo Speak Up, een platform waar werknemers contact mee op kunnen nemen bij bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag.”
Wel heeft het AWVN-jaarcongres van 2023 een nieuwe stimulans gegeven om met het onderwerp aan de slag te gaan. “In onze cao is er al veel aandacht voor inclusie. Door in gesprek te gaan met andere bedrijven en personen uit het netwerk van AWVN zagen we toch weer mogelijkheden om extra stappen te zetten. Zo gaat dat. Je past je aan en moderniseert, zodat iedereen mee kan doen. Dat is een blijvend proces waar je als organisatie over in gesprek wil blijven.”
In 2024 timmert Sodexo dus ook nog flink aan de weg op het gebied van inclusie. Tijdens het schrijven van het manifest kwam Versteeg in contact met onder meer Marina Lacroix (ministerie van SZW) en Karima El Bouchtaoui (Ocullus.nl). “Beiden houden zich bezig met inclusieve pilots in het kader van diversiteit en inclusie. Ook werd vanuit AWVN open hiring verder toegelicht. Door op al deze vlakken het gesprek aan te gaan hebben we bij Sodexo pilots opgestart die er in de kern toe hebben geleid dat we in onze vacatures minder tekst gebruiken, om het zo eenvoudig mogelijk te maken voor sollicitanten”, vertelt Versteeg.
Verder zit er veel meer snelheid in het sollicitatieproces. “Kandidaten die zich melden kunnen op korte termijn op gesprek komen en hoeven niet weken te wachten. Ook voeren we in totaal minder gesprekken. Mensen die zich snel melden hebben daardoor echt een goede kans. Via de pilot open hiring vindt er zelfs geen enkel gesprek plaats en mag de eerste op de lijst starten. Inmiddels zijn er een handvol collega’s zo gestart. Een andere pilot is ‘gesprek op je plek’. Via deze constructie kunnen mensen solliciteren zonder hun CV aan te leveren. Ze komen direct op gesprek en als de kandidaat geschikt is, kan die aan de slag.
Sodexo werkt ook op andere manieren aan inclusie. Zo is bijvoorbeeld de (bedrijfs)cao Facilitair & Faciliterend herschreven in de ‘jij-vorm’, waardoor meer medewerkers zich aangesproken voelen. Ook zijn er stappen gemaakt in het feestdagenbeleid. “Als je verlof aanvraagt op een voor jou belangrijke (niet-officiële) feestdag, gaan we deze aanvraag goedkeuren zolang de continuïteit van de dienstverlening blijft gewaarborgd”, legt Versteeg uit.
De organisatie heeft daarnaast besloten dat minimaal 50 procent van de deelnemers aan elk ontwikkelprogramma, zoals het high potential-programma binnen Sodexo, vrouw is. Dit om de doorstroom van vrouwen binnen de organisatie nog verder te bevorderen. “Mede omdat we zien dat meer dan de helft van de deelnemers aan het high potential- programma jaarlijks doorgroeit of promotie maakt”, legt Versteeg uit. Ook krijgen leidinggevenden binnen Sodexo wereldwijd de training spirit of inclusion, waar ze leren wat belangrijke zaken zijn op het gebied van inclusie en waar ze op moeten letten om voor iedereen een veilige werkomgeving te creëren.
Inclusief werkgeverschap kan op verschillende manieren worden waargemaakt. Of het nu om recruitment, arbeidsverhoudingen of doorgroei gaat, volgens Versteeg is er een belangrijk overeenkomst. “Als je met inclusie aan de slag gaat, is het van belang om te starten met een plan. Dit zodat je overziet wat je waarom doet en hoe de maatregelen die je neemt daaraan bijdragen.”
Met dat in het achterhoofd hoeven werkgevers volgens hem niet te twijfelen om met inclusie aan de slag te gaan. “Als je niet de stap vooruit zet, dan blijf je staan. Elke stap is er één. Durf ook bij twijfel gewoon uit te proberen. Start bijvoorbeeld met een pilot. Kijk of de resultaten overeenkomen met de verwachtingen en stuur waar nodig bij. En kom je er niet uit? Schroom dan niet contact te zoeken met andere werkgevers binnen het netwerk van AWVN. Samen helpen we elkaar verder.”
