Diversiteit en inclusiviteit zijn populaire termen. Bij veel bedrijven en organisaties staan ze met dikgedrukte letters opgeschreven in strategische plannen en werkdocumenten. De wil om meer divers en inclusief werk te geven is er wel degelijk. Alleen hoe breng je het in de praktijk? AWVN gaat in gesprek over handige adviezen en waar de grootste kansen liggen.
Lio van den Bosch is adviseur diversiteit en inclusie bij de provincie Noord-Holland. AWVN heeft hem gevraagd om vanuit zijn professie en externe positie te kijken naar de inhoud van het manifest voor gelijke kansen. Wat vindt hij ervan en kunnen werkgevers er volgens hem direct mee aan de slag?
Diversiteit en inclusie: we moeten er ‘iets’ mee
We leggen Lio een situatie voor. Stel, je bedrijf bestaat bijna alleen uit witte mensen van middelbare leeftijd. De sfeer op de werkvloer is goed en al het werk wordt naar wens uitgevoerd. Afgelopen februari ben je op het jaarcongres van AWVN geweest. Daar hoorde je dat diverse en inclusieve bedrijven veel meer in trek zijn bij jonge mensen. Ook leerde je dat uit verschillende onderzoeken blijkt dat organisaties met een divers werknemersbestand vaak veel succesvoller zijn. Dat heeft je aan het denken gezet. Moet je als werkgever misschien ook maar eens aan de slag met diversiteit en inclusiviteit?
Bovenstaand voorbeeld is volgens Lio niet onrealistisch. “Er wordt momenteel heel veel gezegd en geschreven over diversiteit en inclusiviteit. Het is nu echt een populair maatschappelijk thema, vooral onder jongeren die de arbeidsmarkt betreden. Bij de provincie Noord-Holland zijn we al een tijd bezig met het onderwerp, maar voor veel bedrijven is het relatief nieuw. De ‘externe wind’ die nu waait komt ook bij bedrijven binnen. Het is dus helemaal niet gek dat werkgevers aan het denken worden gezet en met diversiteit en inclusie aan de slag willen.”
Manifest voor gelijke kansen: een arbeidsmarkt voor iedereen
Op de arbeidsmarkt staan nog steeds mensen aan de kant die wel willen en kunnen werken. In februari 2023 publiceerde AWVN het manifest voor gelijke kansen. Met dit manifest wil AWVN een beweging in gang zetten. Doel is dat álle werkgevers zorgen voor gelijke kansen. Want daar profiteert uiteindelijk iedereen van.
De wil tot inclusief werkgeverschap is er, nu nog een weg
Lio merkt dat veel werkgevers de wil hebben om inclusief werk te geven. “Iedereen is het er eigenlijk wel mee eens dat alle werknemers zich thuis moeten voelen op hun werkplek. Ook heb ik nog nooit iemand horen zeggen dat faciliteiten niet goed bereikbaar mogen zijn voor rolstoelgebruikers of blinde mensen”, vertelt hij. Toch blijkt het in de praktijk vaak iets anders te liggen. Bij werkgevers is er vaak geen bewustwording over wat de knelpunten zijn. Lio: “Daardoor kunnen ze moeite hebben om met inclusie en diversiteit aan de slag te gaan op de werkvloer.”
Tips om een inclusief werkgever te worden
Hoe kun je als werkgever aan de slag met diversiteit en inclusie? Lio geeft enkele tips:
- Zet je visie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit op papier. Waar sta je als organisatie voor en waarom?
- Agendeer het thema en ga erover in gesprek met medewerkers
- Betrek medewerkers in besluitvorming, doe het met de mensen die al in dienst zijn
- Er zijn altijd beren op de weg, kijk vooral naar wat er wel kan
- Maak tijd vrij voor het onderwerp en heb geduld: gedragsverandering in een organisatie duurt op z’n minst 5 jaar
- Wees niet bang om fouten te maken, ook als het wrijving oplevert.
Stel een duidelijke visie op en praat met betrokkenen
Terug naar het fictieve voorbeeld. Je bent als organisatie aan het denken gezet en wilt echt impact maken op het gebied van inclusiviteit en diversiteit. Hoe begin je en kan het manifest van AWVN daarbij helpen? Lio denkt van wel, al moeten bedrijven en organisaties volgens hem wel eerst wat voorwerk verrichten voor ze aan de slag gaan met de adviezen uit het manifest. “In het manifest staan handige tools waarmee werkgevers aan de slag kunnen, maar organisaties moeten daar wel klaar voor zijn. Werkgevers moeten eerst goed naar zichzelf kijken en zich afvragen waarom ze met het onderwerp aan de slag willen en wat ze hopen te bereiken.”
Volgens Lio is bewustwording de eerste stap. Daarvoor is het belangrijk dat werkgevers eerst een duidelijke visie op papier zetten. “Diversiteit en inclusiviteit dreigen containerbegrippen te worden. Maak ze daarom concreet voor je eigen organisatie. Wat betekent diversiteit voor jou, hoe ga je ervoor zorgen dat je bedrijf inclusief is en welke doelstellingen heb je? Ga daarover in gesprek en praat erover met betrokkenen. Wil je zorgen dat werkplekken voor iedereen beschikbaar zijn? Nodig dan bijvoorbeeld rolstoelgebruikers uit en bevraag ze naar welke behoeftes zij hebben. Of vraag iemand met een andere culturele achtergrond wat er nodig is om diegene thuis te laten voelen. Vul het niet zelf in, maar betrek ervaringsdeskundigen bij besluitvorming. Zo voelen ook zij zich echt gezien en gehoord.”
Diversiteit en inclusie: blijf evalueren en betrek iedereen
Ga het proces dus aan met mensen die je al binnen hebt. Als de bewustwording er is en je als organisatie weet welke stappen te nemen, kun je aan de slag. Lio geeft daarbij enkele tips: “Doe het stap voor stap en heb geduld. Het creëren van bewustwording kan even duren. Als onderneming ben je niet plotseling inclusief of divers. Een organisatieverandering kost op z’n minst 5 jaar tijd. Zet daar op in.”
Ook is het belangrijk dat werkgevers continu blijven evalueren. “Kijk of de gezette stappen effect hebben en of je het juiste doet. Je kunt bijvoorbeeld volledig inzetten op een inclusieve werving en selectie, maar als blijkt dat de werkvloer daar niet op is ingericht, dan zijn de nieuwe mensen waarschijnlijk ook weer zo weg”, aldus Lio. “In dat geval moet er niet iets veranderen in het wervingsproces, maar moet je juist kijken wat er op de werkvloer speelt. Om de knelpunten in beeld te brengen moet je de organisatie continu een spiegel voorhouden en erover praten, ook als dat schuurt.”
Het laatste adviespunt van Lio is om iedereen te betrekken. “Door over diversiteit en inclusie in gesprek te blijven, kun je ook blinde vlekken in beeld brengen. Zo is neurodiversiteit bij de provincie Noord-Holland bijvoorbeeld een belangrijk thema geworden. Daarbij kijken we onder andere hoe collega’s met ADHD, hoogbegaafdheid of autisme het beste in hun kracht gezet kunnen worden. Zij maken vaak net op een andere manier gebruik van hun brein dan anderen en hebben daardoor hele originele ideeën en inzichten. Mijn oproep aan werkgevers is dan ook: ‘Ga creatief met talent om en gebruik het als organisatie in je voordeel.’”
De provincie Noord-Holland is geen lid van AWVN en dus ook niet betrokken bij de totstandkoming van het manifest. Wel is de provincie aangesloten bij het Charter Diversiteit.
Gelijke kansen de normaalste zaak? Wat hebt u daar als werkgever aan?
