Verslag 22 september Inclusieve werving en objectieve selectie

De kop is eraf! De eerste online sessie van het netwerk Gelijke kansen van AWVN en De Normaalste Zaak is een feit. Het gaat om een serie bijeenkomsten voor HR-professionals en mensen met een leidinggevende functie die willen weten op welke terreinen en op welke manieren je gelijke kansen in je organisatie kunt bevorderen.

Toegegeven: er is natuurlijk al veel kennis beschikbaar over dit thema. Daarom heeft De Normaalste Zaak het afgelopen jaar samen met werkgevers de routekaart gelijke kansen opgesteld, een webpagina waar alle relevante stappen en handige verwijzingen samenkomen. Langs deze route vinden ook de sessies van het netwerk Gelijke kansen plaats. De eerste ‘halte’ gemist? Geen probleem, je kunt gewoon nog instappen.

Hier staan alle datums van de themasessies op een rij

Thema 22 september: inclusieve werving en objectieve selectie

Een belangrijke stap op de weg naar gelijke kansen is inclusieve werving en objectieve selectie. Tijdens de eerste bijeenkomst deelde Filiz Sazoglu-Durmus, people & culture generalist bij IKEA, haar ervaringen met inclusief werven en objectief selecteren. “IKEA heeft wereldwijd aandacht voor gelijke kansen”, vertelde Filiz. “Met ons Skills for Employment programma krijgen mensen met een vluchtelingenachtergrond de mogelijkheid om bij ons werkervaring op te doen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Toen dit heel succesvol werd – de helft van hen is nu bij ons in dienst – werden onze ogen geopend. Waarom zouden we per se een project nodig hebben om gelijke kansen te stimuleren?”

Filiz benadrukt hiermee dat het streven naar gelijke kansen pas succesvol wordt wanneer je het in je reguliere processen verwerkt. Zo heeft Filiz de culturele diversiteit bij IKEA flink zien toenemen. “We waren voorheen niet bewust bezig met het ‘niet aannemen’ van mensen, maar zijn nu wel bewust gelijke kansen aan het stimuleren.” Filiz deelde een aantal concrete tips en aandachtspunten:

• Bij IKEA kun je solliciteren zonder een cv in te leveren. Zo verlaag je de drempel om te solliciteren, zeker voor mensen die ‘een gat in hun cv’ hebben of nog weinig werkervaring hebben.
• Plaats indien mogelijk een vacature op je site die uitnodigt voor een open gesprek, in plaats van voor een specifieke functie. IKEA had zo’n vacature in het Engels geplaatst, maar merkte dat er ook Nederlandse mensen op reageerden. De mogelijkheid om een open gesprek te voeren waarin de kandidaat centraal staat, wordt duidelijk gewaardeerd! IKEA heeft om die reden de vacature ook in het Nederlands op de site gezet.
• IKEA heeft een aantal waarden opgesteld die het bedrijf consequent uitdraagt. Denk aan saamhorigheid, verantwoordelijkheid nemen en geven en care for people and planet. Dit biedt ook recruiters houvast. Mensen die solliciteren, krijgen voorafgaand aan het gesprek een uitleg over deze values en krijgen zo een goed beeld van de bedrijfscultuur en wat daarin van hen verwacht wordt.
• Filiz doet namens IKEA mee in de Community of Practice waarin ze onder andere meer leert over vacatureteksten inclusiever schrijven. Die opgedane kennis deelt ze vervolgens met haar collega’s, de hiring managers. Ze benadrukt daarbij altijd dat het niet erg is om bevooroordeeld te zijn, want “iedereen is biased en om dat te ondervangen hebben we bias trainingen”. Het gaat erom dat je als vacaturehouder scherp moet hebben wat iemand moet kunnen, of eigenlijk: welk gedrag je van iemand wil zien.

Naast inclusieve vacatureteksten inclusiever schrijven, zijn er nog twee nudges waarmee je een objectiever werving- en selectieproces kunt inrichten, namelijk: een objectieve eerste screening en gestructureerd interviewen. Hier zijn mooie handleidingen over geschreven. Deze vind je op www.talentisbelangrijker.nl.

Wet toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie

Vervolgens was het woord aan Ferhat Akyuz, beleidsmedewerker Arbeidsrecht & Diversiteit bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hij gaf een toelichting op de nieuwe wet die alle werkgevers verplicht een transparante en geobjectiveerde selectieprocedure te voeren.

Kortgezegd moeten werkgevers (naar verwachting vanaf januari 2024) over een werkwijze beschikken die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Dat houdt in dat:

• De werkwijze wordt verplicht voor alle werkgevers en intermediairs. Voor werkgevers met 25 of meer personeel, dient de werkwijze op schrift gesteld te worden.
• De werkwijze is vormvrij, maar kent enkele basisvereisten: het dient controleerbaar, systematisch en inzichtelijk te zijn en voor de functie relevante functie-eisen te bevatten.
• De werkgever neemt in het kader van de werkwijze, gelet op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, doeltreffende maatregelen.

De wet heeft betrekking op alle vacatures waarvoor een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten én voor stagiairs die deel uitmaken van een onderwijsprogramma.

• Het gaat zowel om extern uitgezette vacatures als om interne vacatures
• Het gaat zowel om nieuwe posities, als om bestaande posities die vrijkomen
• Het gaat om vaste én tijdelijke betrekkingen
• Het geldt ook voor functies die door mensen die onder de Participatiewet vallen worden ingevuld

De wet kent ook een vergewisplicht:

• Wanneer een werkgever de arbeidsbemiddeling door een externe partij laat uitvoeren, vergewist de werkgever zich ervan dat ook deze partij over een werkwijze beschikt die arbeidsmarktdiscriminatie moet voorkomen
• Wanneer een werkgever gebruik maakt van een geautomatiseerd systeem, vergewist de werkgever zich ervan dat dit systeem geen arbeidsmarktdiscriminatie in de hand werkt

Meer informatie over inclusief werven en objectief selecteren?

Neem de routekaart gelijke kansen eens op je gemak door en sluit je aan bij het netwerk Gelijke kansen. Of meld je aan voor de informatiebijeenkomst over de Community of Practice en ga net als Filiz samen met andere werkgevers aan de slag met een bewezen methode die inclusieve werving en objectieve selectie bevordert.