CV-ketelfabrikant ATAG Verwarming Nederland B.V. werkt al tientallen jaren samen met medewerkers met een arbeidsbeperking. In gesprek met HR-manager Olaf Boon klinkt veel ervaring, een nuchtere zakelijke invalshoek, maar vooral: gemeend enthousiasme voor het bedrijfsonderdeel van ATAG waar zo’n veertig mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt toe behoren. “Ik loop elke dag even langs om gedag te zeggen,” aldus Olaf.
Samenwerken met het SW-bedrijf
ATAG startte twintig jaar geleden met het uitbesteden van werk aan de Hameland Groep, een SW-bedrijf op het bedrijfsterrein. ATAG was op zoek naar een manier om de assemblage van de warmtewisselaars – een belangrijk onderdeel in een verwarmingsketel – dicht bij huis te organiseren. Hameland bood aan om dit bij hen in huis te organiseren. Vijftien jaar geleden heeft ATAG, om logistieke redenen, ervoor gekozen de assemblage van de warmtewisselaar weer in het eigen productieproces op te nemen. Naast het in elkaar zetten van de warmtewisselaars voeren mensen met een arbeidsbeperking inmiddels ook andere eenvoudigere taken rondom de voormontage uit.
Flexibel zijn
De interne organisatie is inmiddels goed afgestemd op deze mensen. De bereidheid om deze collega’s als gelijken te behandelen zit onderhand bij ATAG in het systeem. Olaf: “Destijds is de organisatie goed geïnformeerd, nu zit het in de genen. Het vraagt een zekere flexibiliteit, ook in de aanpassing van een reactie. Een voorbeeld dat in die tijd werd gegeven: als een medewerker met een arbeidsbeperking altijd op dezelfde stoel wil zitten in de kantine, kun je hier best in meegaan. Ook als dit betekent dat jou gevraagd wordt op te staan en ergens anders te gaan zitten tijdens je lunch.”
Structuur en veiligheid
Olaf: “De kinderziektes zijn verdwenen en de inwerktijd is korter dan in het begin.” ATAG heeft er bewust voor gekozen om één proces maximaal in te richten voor de doelgroep, zodat we de medewerkers optimaal in kunnen zetten. Er is goed naar het proces gekeken en helemaal lean gemaakt met kort cyclische taken. Olaf adviseert ook andere bedrijven om het zo aan te pakken. “Je creëert eerst één plek in de organisatie waar je ervaring kunt opdoen en samen kunt leren”. Daarnaast is deze veilige plek ook voor de nieuwe medewerker cruciaal. “Ik zou het echt afraden een medewerker met psychische kwetsbaarheid zomaar op een plek in de organisatie te zetten. Je moet structuur en veiligheid bieden, dat voorkomt ook uitval.”
Investeer in samenwerking
ATAG heeft samen met Hameland veel kunnen leren gedurende de afgelopen jaren. De uitbreiding van de werkzaamheden komt door de goede samenwerking. Het wederzijds begrip en de gedeelde ambitie zijn een belangrijk onderdeel geweest van het succes van dit project.
Matchen van werk en kandidaat
Vanuit de samenwerking met Werkbanen Oost (voormalige Hameland Groep) en de Sociale Dienst Oost Achterhoek (SDOA) is er zicht op de kandidaten. De processen en handelingen zijn allemaal ingericht en algemeen bekend. Omdat hier ook weinig in verandert, kan snel beoordeeld worden of een kandidaat voldoet. Bij de start van het project wilden beide partijen geen risico lopen en werden alleen de meest voor de hand liggende kandidaten geselecteerd om de proef mee te starten. Inmiddels is de bandbreedte veel groter. De werkvoorbereider moet kandidaten kunnen inschatten om een voorselectie te maken. Alle kandidaten met ontwikkelpotentie krijgen een kans. Nu komen ze allemaal nog via Werkbanen Oost binnen (voorheen Hameland) maar aangezien de SW opdroogt, is de blik op kandidaten verbreed en wordt bijvoorbeeld samen met SDOA gekeken naar statushouders en mensen uit de bijstand.
Begeleiding
Extern zijn Werkbanen Oost en SDOA dus betrokken. Leidinggevenden doen de interne begeleiding. Alle voormannen van ATAG zijn destijds door Hameland voorgelicht over de verscheidene ziektebeelden en zijn dus in de begeleiding heel belangrijk.
Business voordeel
Achter deze werkwijze zit een business case; door de loonkostensubsidie blijven de loonkosten laag. Op deze manier hoeft de productie niet naar bijvoorbeeld China verplaatst te worden. ATAG heeft geen doelstellingen in aantallen of percentages, maar wil voldoende medewerkers hebben om te kunnen leveren en exporteren. Het gaat om een continuïteitsbelang.
Doorgroeien
“Het komt niet vaak voor dat een medewerker wil doorgroeien”, vertelt Olaf. “Maar er is nu een jongen die graag werkvoorbereider wil worden. Dat wordt serieus, maar ook kritisch bekeken. Het doorgroeien naar reguliere banen is risicovol omdat je dan je indicatie kwijt kan raken. Dat is niet wenselijk omdat je dan je recht op uitkering verliest.
Sleutel tot succes
Structuur is heel belangrijk, daar moet je je volgens Olaf bewust van zijn. Veranderingen in het proces moeten goed doordacht en langzaam doorgevoerd worden. “Zorg ook voor wezenlijk werk; anders maak je er een ondergeschikte groep van. Het zijn gewoon collega’s. Ze krijgen ook kerstpakketten en blijven altijd het langst op de borrel!”
Dit verhaal is opgetekend tijdens de pilotfase van het project Werkgeversfocus op mensen met een psychische kwetsbaarheid
