Gezamenlijk invulling geven aan de banenafspraak
Bij de Provincie Noord-Holland werken 1.050 medewerkers waarvan 6 met een arbeidsbeperking. Daarmee zit de Provincie al boven haar doel voor dit jaar. Overigens zijn er meer medewerkers met een arbeidsbeperking werkzaam bij de Provincie. Omdat zij vóór de peildatum in dienst zijn gekomen, tellen zij niet mee voor het quotum.
Conny Hems, Teamsenior HR: “Wij zijn een provincie en in het Interprovinciaal Overleg (IPO) is afgesproken hoe wij gezamenlijk invulling willen geven aan de banenafspraak. Met de provincies moeten wij 340 banen realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking, voor Noord Holland zijn dat er 37. Vorig jaar is besloten hier budget voor te reserveren.”
De provincie vindt dat ze haar maatschappelijke verantwoordelijkheid moet nemen. Daarnaast verwacht de provincie hiermee de medewerkerstevredenheid te vergroten en dat medewerkers er trots op zijn om hieraan mee te werken.
Hems: “Wij krijgen managers over de streep omdat wij al budget hebben vrijgemaakt, waardoor zij niet allerlei moeilijke keuzes hoeven te maken. Een belangrijke succesfactor is ook dat je de OR en werknemers duidelijk maakt dat het extra plaatsingen zijn en er dus geen sprake is van verdringing.
Viersporenbeleid
De provincie Noord-Holland heeft beleid ontwikkeld om de doelstellingen te kunnen halen. Dit beleid bestaat uit vier verschillende sporen.
Het eerste spoor omvat de hoger opgeleiden. Dit betreft met name hoger opgeleide Wajongers, die een heel interessante doelgroep kunnen zijn, omdat ze (met aanpassingen) aan de functie-eisen van reguliere functies kunnen voldoen. Conny Hems heeft hiervoor haar medewerkers en re-integratiebureaus laten weten dat goede cv’s naar een passende afdeling gaan om te bespreken of er een functie “on top of” gecreëerd kan worden. Op deze manier is iemand geplaatst op de juridische afdeling via Emma@Work.
De Provincie kijkt in een tweede spoor of bestaande functies passend (te maken) zijn voor iemand uit de doelgroep. De provincie zocht bijvoorbeeld voor de vacature van junior cartograaf iemand met goed ruimtelijk inzicht en oog voor detail. Via Randstad is een goede kandidaat gevonden. De functie is nog wel aangepast. “In het eerste spoor zoeken we dus vanuit de kandidaat een passende functie, terwijl bij het tweede spoor de functie centraal staat.”
Bij het derde spoor kijkt de provincie of uit een aantal taken een nieuwe functie samen te stellen is (functiecreatie). Als pilot is aan de HR-servicedesk gevraagd of daar taken waren aan de onderkant van de functies, die nu bleven liggen. Op basis van dit lijstje is bij SW-bedrijf Paswerk een geschikte kandidaat gevonden. Deze medewerker is erg succesvol en doet meer dan werd verwacht.
De provincie is ook in gesprek met leveranciers waar diensten zijn uitbesteed (vierde spoor). De uitbestede diensten bieden vaak de juiste werkzaamheden voor de doelgroep. De provincie zoekt naar een constructie waarbij zij de medewerker aanneemt, maar de leverancier de dagelijkse aansturing op zich neemt.
Door deze vier mogelijkheden te formuleren heeft de provincie het beleid voor de werknemers concreet gemaakt. Dat maakt het makkelijker voor hen om mee te denken en mogelijkheden te vinden binnen hun eigen werkomgeving. Conny Hems: “En natuurlijk zijn andere ideeën van de medewerkers altijd welkom. We verwachten al deze sporen nodig te hebben om voldoende plaatsingen te kunnen realiseren.
Het is mijn overtuiging dat je wel heel lang na kunt denken over beleid, maar het is belangrijk om gewoon te beginnen. Toen de directie onze opzet van het beleid had goedgekeurd, heb ik groen licht gekregen om direct te beginnen met pilots voor de sporen. Dat helpt erg bij interne presentaties, want het leeft al en de eerste ervaringen zijn al binnen.”
Organisatiebreed draagvlak
Bij de provincie hebben ze in een jaar tijd op verschillende plekken in de organisatie 6 werknemers met een beperking geplaatst. Volgens Conny Hems is de succesfactor geweest dat het project niet alleen door haar of HR gedragen wordt, maar dat er vanuit alle hoeken van de organisatie commitment en ownership is voor dit vraagstuk.
Conny Hems: “Een HRM’er van een andere provincie heeft me een keer gevraagd hoe wij zo snel mensen hebben kunnen plaatsen. Zij had mensen geprobeerd te plaatsen via een re-integratiebureau, maar daar werd het niet door de hele organisatie gedragen. Het verschil is dat ik vanaf het begin mensen uit de hele organisatie heb betrokken bij het project, waardoor collega’s ervan weten, erachter staan, zelf plekken creëren en denken: ‘ik heb hier zelf om gevraagd’.
Ik heb een projectteam, mensen met wie ik nauw samenwerk en die vanuit hun functie raakvlakken hebben met het vraagstuk. De HRM adviseurs worden in het hele proces meegenomen en gaan de ondersteuning van het management uiteindelijk van mij overnemen.
Daarnaast is er een begeleidingsgroep met afgevaardigden van ieder MT. De MT’s zijn verantwoordelijk voor de plaatsingen binnen hun afdelingen. Het was heel leuk, ik heb een rondje gemaakt langs de MT’s en aangegeven dat ik mensen zocht die creatief konden meedenken en die zich betrokken voelden bij de doelstellingen. Hiervoor was snel voldoende animo. Met hen gaan we straks plaatsingen realiseren, misschien via targets per organisatieonderdeel voor de komende jaren.
Zij kunnen meedenken: hoe kunnen we het draagvlak voor deze werknemers onder reguliere werknemers vergroten, hoe gaan we mensen informeren, hoe krijgt de begeleiding vorm? Zij zijn bovendien de linking pin met hun hele MT, vanuit hun ambassadeursrol kunnen ze zaken toelichten. Als ik nu een cv van een hoger opgeleide Wajonger ontvang, stuur ik het door naar de MT’s. Dan kijken zij binnen hun afdeling of er interesse is. Op deze manier is dit vraagstuk echt een product van de organisatie, we doen het samen, in coproductie.”
Gepubliceerd 2015/2016
