Een directeur met een visie
De Schildkamp is een hotel- en congrescentrum met focus op de zakelijke markt en heeft 24 medewerkers. In het bedrijf werken al jaren mensen met verschillende beperkingen, psychisch en lichamelijk. Het aantal wisselt. Het hotel werft mensen via UWV of werk-leerbedrijf Avelingengroep.
General manager Ralph Klaare vertelt over zijn huidige medewerkers. “Cindy doet bij ons de afwas. Ze is gedetacheerd vanuit Avelingengroep. Daarnaast heb ik een moeilijk lerende jongen in de keuken. Verder heb ik momenteel twee langdurig werklozen vanuit de WWB op een project dat gemeente Nieuwegein steunt. Die jongens proberen we ergens onder de pannen te krijgen. Vorig jaar heb ik een kok aangenomen van in de 50. Die kwam niet meer aan de bak. Binnenkort krijgt hij weer een jaarcontract, want het is heel goed gegaan.”
Klaare vindt dat iedereen een kans verdient om zelfvoorzienend te zijn. “Als je het niet doet, krijg je het als BV Nederland toch allemaal op je brood.” Hij noemt het een morele plicht om te kijken wat je kunt doen. “Er zijn altijd wel mogelijkheden. Er zijn veel regelingen waar je gebruik van kunt maken. Je kunt met de nodige creativiteit en inspanning echt een win-win bereiken, commercieel gezien. En klanten die horen dat wij mensen met een beperking in het bedrijf hebben werken, vinden dat leuk.”
Anders afwassen
Hotel de Schildkamp maakt gebruik van de mogelijkheid van jobcarving voor het creëren van arbeidsplaatsen. Voor de functie van afwasser moest het een en ander worden aangepast. Ralph Klaare: “Aanvankelijk liep het niet in de spoelkeuken. Want we kwamen erachter dat afwassen ’s avonds niet ging met Cindy of soortgelijke werknemers met een arbeidsbeperking. Ook werken met de jobcoach kon dan niet qua werktijden.
Toen zijn we op het idee gekomen om het net na de lunch te doen, van 13 tot 17 uur. Dat vraagt wat aanpassing in het bedrijfsproces.” De oplossing bleek te zitten in de manier waarop het team ’s avonds de afwas debrasseert (in de week zet). “Bij ons staat wat meer in de week dan bij een ander. Maar dat is helemaal niet erg. Het komt niet in contact met de schone vaat.” Het keukenteam heeft een klein spoelmachientje voor als het nodig is. Er is gezorgd voor wat extra voorraad van spullen voor als het ’s avonds heel druk is. “Zo simpel was het”, vertelt Klaare.
Voor Klaare is het cruciaal dat hij kan blijven werken met een jobcoach. Cindy krijgt coaching vanuit Avelingengroep. “Zou dat wegvallen, dan houdt het denk ik geen stand. Dat is ook een signaal dat ik wil meegeven aan SZW en andere betrokkenen. Mensen met psychische problemen vragen in een gewoon commercieel bedrijf – wat De Schildkamp tenslotte is – veel geduld, inspanning, aandacht, bijsturing. Elke keer als zo’n plaatsing mislukt, krijgen die mensen een klap en daar moet je mee uitkijken. Daarom is jobcoaching nodig.”
Klaare zou graag meer functies zo invullen. “Ze hebben vaak een hoger commitment dan menig reguliere werknemer.” Daarbij denkt hij voor de toekomst aan een medewerker banqueting, misschien een nachtportier, een ontbijtserveerster wellicht. “Ik hoop dat de regelgeving dat soort zaken ondersteunt en mogelijk maakt. Ik moet het commercieel wel kunnen behappen.” Daarom is hij tevreden over de zekerheid die detachering vanuit Avelingengroep biedt. “Ik ben nu geen risicodrager.”
Draagvlak in de keuken
Hotel de Schildkamp zorgt met de inzet van mensen met een beperking voor een inclusieve cultuur en continuïteit.
De aanpassingen in de spoelkeuken die overdag afwassen mogelijk maken voor medewerkster Cindy, vragen om flexibiliteit van de medewerkers. Klaare heeft zijn team stap voor stap meegenomen in dat proces. “Je moet met elkaar een andere insteek hanteren”, vertelt hij. “Een beetje anders naar regeltjes durven kijken. Je hebt te maken met je hygiëne en de hygiënecode horeca. Die moet je uiteraard handhaven en dat is terecht. Je wilt geen stinkende spoelkeuken. Maar we denken altijd dat de afwas ’s avonds al gedaan moet worden. Dat hoeft niet, mits je het goed organiseert.”
Klaare zorgt eerst dat de direct leidinggevenden het willen; in het geval van Cindy was dat de chef-kok. “Vervolgens ga je breder praten met je keukenteam en de voordelen vertellen. Ik vertel ze dan: “Het wordt een vast patroon. Je weet waar je aan toe bent en hoeft niet steeds te denken: komt er wel een afwasser vandaag?”
Mensen uit zijn team delen gemeenschappelijke ervaringen en dat zorgt voor begrip over en weer. “Bijvoorbeeld de chef-kok die uit de WWB kwam, die is zo dolgelukkig met deze baan! Die kan zich heel goed in anderen verplaatsen.”
In de praktijk was het een komen en gaan van werknemers in de algemene dienst, de spoelkeuken. Maar Cindy beschouwt het als háár hoofdbaan. Ze neemt haar taak zeer serieus. “Je hebt daardoor een prachtige continuïteit. Wat wil je nog meer? Tegen een betaalbaar tarief. Ik schat in dat ik anders een veel groter verloop zou hebben van werknemers,” zegt Klaare.
Gepubliceerd 2015/2016
