Zo’n 150 medewerkers van U-Stal helpen dagelijks duizenden klanten in regio midden-Nederland bij het veilig stallen van hun fietsen. U-Stal is een stichting met als doelstelling om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen. Op de vraag hoeveel mensen met een psychische kwetsbaarheid er werken, kan Hans van Beek (controller) moeilijk antwoord geven. “Het doet er niet toe wat mensen hebben, we willen alleen weten waar we rekening mee kunnen houden. We focussen ons op wat ze kunnen.”
Als ervaren sociale werkgever weet U-Stal altijd weer geschikte werknemers te vinden. “We melden onze vacatures bij instanties als Wij 3.0, maar ook bij het Werkgeversservicepunt”, vertelt Hans. “Ook buiten de vacatures om staan we altijd open voor het verhaal van de kandidaat. Dan gaat één van de MT-leden het gesprek aan en zoekt vervolgens in de organisatie naar mogelijkheden. We zijn flexibel, maar we kunnen niet altijd aan alle wensen voldoen. Als iemand aangeeft dat hij enkel tussen 3 en 4 wil werken en alleen op een warme plek, werkt het niet.”
Hans vertelt dat in de afgelopen jaren zo’n tien mensen vanuit een GGZ-situatie bij U-Stal zijn gekomen. “Bij ons is voldoende ruimte voor vaste contracten. Dat ze hier niet allemaal meer werken, heeft te maken met dat ze zijn doorgegroeid naar een andere baan óf helaas zijn uitgevallen door een behandeling die een vast dienstverband in de weg stond.” Deze laatste optie illustreert Hans aan de hand van een schrijnend voorbeeld. “We kregen iemand in dienst die we op allerlei plekken aan het werk probeerden te krijgen, maar het ging niet. Hij kwam vaak in een soort pauzestand terecht en dan kon niemand contact met hem krijgen. Na lang proberen hebben we triggers gevonden waarmee we hem konden activeren. Toen kon hij werken aan zijn gedrag en communicatie. Hij begon zelfs grapjes te maken. Tot hij van de één op andere dag weer het oude gedrag begon te vertonen. We kwamen erachter dat zijn behandelteam aan zijn medicatie sleutelde. Uiteraard snappen we dat dit soms kan gebeuren, maar waren graag op de hoogte gebracht, zodat we hier als werkgever op konden anticiperen en onze ervaringen als gevolg van wijzigingen in de behandelingen konden delen met het behandelteam. We probeerden contact te leggen met zijn behandelaars, maar dit werd niet op prijs gesteld.”
U-Stal investeert veel tijd en energie in haar mensen. Volgens Hans kan dit, omdat U-Stal een “aangepaste organisatie” is. “Ik spreek regelmatig andere werkgevers die ruimte willen bieden aan mensen met een psychische beperking. Dan hoor ik iemand van een ‘normaal’ bedrijf zeggen dat hij niet altijd tijd heeft voor werknemers die tussendoor even hun verhaal kwijt willen, bijvoorbeeld wanneer hij net een vergadering in moet. Dat gaat er bij mij niet in. Je moet er helemaal voor gaan. Sommige dingen kunnen nu eenmaal niet wachten. Ook al lijkt het verhaal in algemene zin minder van belang, voor onze mensen is het op dat moment het belangrijkste waar ze mee zitten.” Dat U-Stal zorg draagt voor haar mensen, blijkt ook uit het feit dat de stichting soms rechtstreeks de huur van medewerkers betaalt. “Sommige collega’s krijgen weekgeld. Denk aan (ex-)verslaafden, zij kunnen vaak slecht met geld omgaan. Door in gezamenlijk overleg direct hun maandelijkse huur te betalen, kun je veel problemen voorkomen.”
U-Stal werkt met één vaste jobcoach die 16 uur in de week voor U-Stal werkt. Van echte begeleiding is geen sprake; de jobcoach is de link naar behandelteams, gemeenten en instanties en voert daarnaast voornamelijk intakegesprekken met nieuwe medewerkers. Stel dat er een nieuwe stallingmedewerker in dienst komt, dan wordt er een traject ingepland. Hans: “Wij werken met een buddysysteem. Wij sturen een werknemer niet naar een cursus sociale vaardigheden, maar zetten hem naast een collega die deze vaardigheden al onder de knie heeft. Dit werkt hartstikke goed, ook omdat ze dan niet met hun neus in de boeken hoeven, want school en les krijgen voelt bij de doelgroep vaak niet goed. Wij doen heel bewust zo min mogelijk met schriftelijke communicatie, want daar kunnen ze erg van in de stress raken.” Al dit soort omgangsvormen heeft Hans zich eigen gemaakt, zonder hiervoor een zorg gerelateerde opleiding gevolgd te hebben. “Je moet vooral op de juiste momenten begrip tonen, maar ook op de juiste momenten streng zijn. En een groot incasseringsvermogen hebben. Ik vind dat je daar veel voor terug krijgt. Alleen al de gedachte dat je iemand met werk verder kan helpen.”
Voor Hans is meedoen aan de pilot Werkgeversfocus op psychische kwetsbaarheid een manier om andere werkgevers te helpen mensen een zo goed mogelijke kans te bieden. “We willen graag dat het project een succes wordt. Het is voor ons ook een kans om werkgevers te ontmoeten waar onze mensen naar kunnen doorstromen als ze bij ons uitgeleerd zijn. Wij lopen namelijk vol.” Voor collega-werkgevers in de pilot kan dit wel eens een aantrekkelijke route zijn om nieuwe mensen aan te nemen. “De werknemers zijn bij ons al werkfit geworden en wij als voormalige werkgever kunnen precies vertellen waar men op moet letten.” U-stal heeft in woningcorporatie Portaal al een samenwerkingspartner gevonden en zelfs al een kandidaat doorgeplaatst.
Hans benadrukt dat je als werkgever de plicht hebt om altijd alert te zijn op signalen op de werkvloer. Hij verwijst naar een casus die bij een ander bedrijf speelde. Dit restaurant hielp iemand met een psychische kwetsbaarheid aan een baan in de spoelkeuken. Met de juiste aanpassingen lukte het perfect. Maar… “Ze gaven de medewerker een contract, maar hadden niet opgemerkt dat deze persoon niet goed kon omgaan met verantwoordelijkheid en druk. Tijdens zijn proeftijd voelde het goed, maar toen de vrijblijvendheid wegviel, mislukte de plaatsing alsnog omdat het toen “dwingend” werd met een arbeidscontract. Zorg daarom dat je je werknemers goed leert kennen en blijf schakelen met de jobcoach.”
