Arbeidsbeperkten als business model
Soci-Com is een bedrijf in technische assemblage, waar alle productiewerknemers een arbeidsbeperking hebben. Soci-Com is inmiddels een winstgevend bedrijf dat door de inzet van mensen met een beperking kan concurreren op prijs met lagelonenlanden.
De missie van Soci-Com is om zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen. Een randvoorwaarde om dit te realiseren is volgens de eigenaren dat goedkoop personeel daarbij niet de enige drijfveer is. “Je moet het vanuit je intrinsieke maatschappelijke verantwoordelijkheidsgevoel willen. Je mag er natuurlijk ook iets aan willen verdienen. Maar je moet er wel in willen investeren: die mindset moet je hebben als werkgever.
Heel veel werkgevers voelen angst en weerstand, omdat ze niet weten wat deze mensen wél kunnen. Wij bewijzen dat het kan. Ons advies is daarom vertrouwen te hebben in wat deze mensen wél kunnen. Als andere werkgevers dat snappen, dan zijn we er als Nederland.”
Stempel “geschikt”
Soci-Com creëert werkervaringsplekken met het ‘Soci-Com Experience-programma’. In dit leerwerktraject leren mensen werknemersvaardigheden aan en wennen ze aan het werken bij een reguliere werkgever. Gedurende het programma werken ze in het bedrijf van Soci-Com. Soci-Com traint ze en bereidt ze voor op de zakelijke wereld. Dit onderscheidt Soci-Com van re-integratiebureaus en UWV.
Soci-Com verwacht van een kandidaat dat deze een volwaardige werkweek (minimaal 32 uur) kan werken bij aanvang van het programma. Mocht dit niet het geval zijn, dan brengt Soci-Com de kandidaten in een voorafgaand traject naar 32 uur. Om te wennen mogen kandidaten dan wel al werken in de assemblagehal, maar nog niet deelnemen aan het programma. Kandidaten lopen eerst 1 tot 2 maanden mee, daarna besluit Soci-Com of zij passen binnen het programma. De deelnemer moet zijn eigen programma terug kunnen verdienen.
Tijdens het programma werken de deelnemers in het bedrijf. Soci-Com ontwikkelde een intern meetinstrument, waarmee zij kan toetsen wat voor soort functie bij een persoon past. Kandidaten beginnen met relatief makkelijk werk en gaan steeds complexer werk doen. Soci-Com monitort de werkzaamheden en spreekt met de werknemers over hun competenties, wat ze kunnen en willen. Er vindt veel communicatie plaats tussen de leidinggevende in de assemblagehal en mensen van de andere onderdelen van het traject, zoals communicatietraining en teambuilding. Soci-Com evalueert ook regelmatig met de deelnemers. De leidinggevende van de werkplaats, trainers en werknemers zelf hebben ook onderling contact.
Soci-Com: “We vragen van ze om hard te werken, maar ze krijgen ook veel terug. Aan het einde van dit programma krijgen ze het stempel ‘geschikt’ en helpen wij ze aan een baan binnen Soci-Com of bij een andere onderneming.
Elk kwartaal beginnen we met een nieuwe club van 5 tot 8 mensen, daar zitten 2 trainers op. In de loop van de tijd zie je mensen groeien en het team hechter worden. Werknemers gedragen zich dan ook beter in de werkplaats.”
Dubbele winst
Soci-Com kan winst maken dankzij een slimme constructie met UWV. Een derde van de werknemers staat op de loonlijst en de overige werknemers doorlopen het leerwerktraject.
Soci-Com heeft afspraken gemaakt met UWV, waardoor een werknemer zijn uitkering behoudt tijdens het leerwerktraject gedurende een periode van 6 maanden. Ter compensatie biedt Soci-Com aan UWV de garantie dat de kandidaat na succesvolle afronding van het project een baan aangeboden krijgt bij Soci-Com of bij een andere werkgever. Zo is sprake van een win-winsituatie: het gemiddelde uurloon halveert voor Soci-Com en UWV heeft plaatsingen. Het leerwerktraject kost Soci-Com € 1.500 per persoon aan investeringen, maar de kandidaten werken een half jaar gratis, wat uiteindelijk winst oplevert.
Het is van groot belang dat de uitstroom doorloopt in deze constructie om winstgevend te blijven. Deelnemers moeten na 6 maanden doorstromen om plaats te maken voor nieuwe instroom. De business case om tegelijkertijd betaald en onbetaald (met behoud van uitkering) werk te hanteren, werkt alleen als Soci-Com voldoende andere werkgevers vindt, waarnaar de werknemers kunnen uitstromen.
“Het is niet makkelijk om bedrijven te werven voor uitstroom, voor elke plek moet je strijden en praten. Bedrijven zijn uitzendbureaus gewend en voelen soms weerstand om met ons in gesprek te gaan. We hebben een medewerker aangenomen om bedrijven langs te gaan en zetten zelf ons eigen netwerk in.”
Soci-com wil deze angst wegnemen door medewerkers via een detacheringsconstructie te laten werken, zodat bedrijven zonder risico kunnen wennen en vertrouwen krijgen. In die periode draagt Soci-Com nog het risico. Als de werknemer een tijdje heeft meegelopen en het bedrijf er vertrouwen in heeft, biedt dit bedrijf de werknemer een contract aan, dit is een voorwaarde. Tijdens de detacheringsperiode begeleidt Soci-Com de kandidaten nog steeds. Het is de doelstelling van Soci-Com om de kandidaten voor vast te plaatsen bij die bedrijven, dus daar wil Soci-Com ook verantwoordelijkheid voor dragen.
Soci-Com: “Als ons concept helemaal goed loopt qua uitstroom, zullen we ook in andere regio’s vestigingen openen. Daarom hebben we een kwaliteitshandboek gemaakt waarin alle procedures zijn opgeschreven, als blauwdruk.”
Gepubliceerd 2015/2016
