Arbodiensten zien een jaarlijkse toename van ziekmeldingen met als oorzaak mentale klachten. Werkgevers kunnen bij het tegengaan van deze problematiek een belangrijke rol spelen, zonder verlies van productiviteit. Dit stelt Margriet Formanoy, projectmanager mentale gezondheid en preventie bij Trimbos. Vanuit haar functie werkt ze al jarenlang aan het stimuleren van mentaal welzijn op de werkvloer. AWVN interviewde Formanoy over hoe werkgevers aan de slag kunnen met het creëren van beleid voor mentaal welzijn.
Hoe ervaren medewerkers een te hoge mentale belasting?
“Mentale overbelasting manifesteert zich op verschillende manieren. Je kunt veranderingen zien in het functioneren van medewerkers, zoals verminderde productiviteit, of juist extra inspanningen om mentale problemen te verbergen. Vaak trekken mensen zich terug, maar ook komt het voor dat ze juist extravert gedrag vertonen om de problemen te verhullen.”
Samen met haar collega’s schreef Formanoy de leidraad: Een organisatiebrede aanpak voor mentale gezondheid op werk. De handreiking is uitgegeven door Trimbos en bedoeld voor directie, ondernemers en HR. U kunt er dus zelf mee aan de slag.
Het implementeren van beleid vergt tijd en (het ontwikkelen van) deskundigheid. Het kan dus goed zijn om aan de hand van deze informatie samen met een arboprofessional aan de slag te gaan.
Wat zijn de meest voorkomende oorzaken van stress?
“Medewerkers ervaren vaak stress door een gebrek aan autonomie, onvoldoende benutting van hun vaardigheden, of slechte relaties met leidinggevenden en collega’s. Dit komt overeen met de CAR-cyclus. Ervaren werknemers op het vlak van:
- Competentie: dat ze voldoende vaardigheden hebben om hun werk te doen en enerzijds, maar ook dat de vaardigheden volledig worden benut.
- Autonomie: passende vrijheid. Dus niet te veel maar ook niet te weinig.
- Relatie: steun van collega’s en leidinggevenden.”
Hoe kunnen werkgevers dit beter begrijpen?
“De Mental Health Commission Canada heeft een overzicht gecreëerd van 13 beschermende- en risicofactoren voor mentale gezondheid. De factoren zijn niet uitputtend, maar bieden wel houvast. Sommige factoren kunnen zowel beschermend als risicovol zijn, afhankelijk van de situatie. Zo kan autonomie stress verlagen als werknemers vrijheid ervaren, maar juist stressvol zijn als deze ontbreekt. Andere factoren zijn altijd negatief. Denk bijvoorbeeld aan een onveilige psychosociale omgeving.”
Waarom gaan organisaties aan de slag met beleid voor mentaal welzijn?
“Dit verschilt per organisatie. Kleinere organisaties (minder dan 150 medewerkers) reageren vaak op een situatie van een collega die uitvalt en gaan dan aan vervolgens aan de slag met preventie.. Grotere organisaties hebben doorgaans een HR-afdeling met een lange termijnvisie. Zij investeren vaker in mentaal welzijn vanuit goed werkgeverschap of het behouden van personeel.”
Waarmee verbeteren werkgevers hun aanpak?
“Werkgevers treffen vaak individuele maatregelen, zoals het inschakelen van interventieaanbieders bij klachten. Dit is een goed begin, maar is meestal niet voldoende om problemen te voorkomen en structureel aan te pakken. Bovendien kost het ook veel geld. Het is aangetoond dat preventie geld kan besparen. Proactief beleid vereist inzicht in het type medewerkers en de uitdagingen die zij kunnen tegenkomen.”
Waarom is het belangrijk om beleid te vormen?
“Duurzame oplossingen vragen om beleid. Zonder beleid blijf je vaak reactief en moeten problemen telkens opnieuw worden aangepakt. Organisatiebrede maatregelen, zoals bijvoorbeeld flexibele werktijden voor mantelzorgers, kunnen een groot verschil maken. Of kijk naar kansen voor jonge medewerkers: het bieden van carrièremogelijkheden kan hun werkgeluk en mentaal welzijn versterken. Er liggen dus ook kansen, processen kunnen efficiënter worden door taakherverdeling. Dat maakt mensen vaak gelukkiger en productiever. Beslissingen die voor de gehele organisatie gelden, kunnen meer mensen helpen en personeel binnenboord houden.”
Hoe geef je vorm aan beleid?
“We hebben een handreiking ontwikkeld met een matrix die inspiratie biedt voor een organisatiebrede aanpak. Deze matrix maakt onderscheid tussen preventief, optimaliserend en ondersteunend beleid en helpt bij het identificeren van de volgende stappen op individueel, team- en organisatieniveau. Vooral voor grotere organisaties is dit belangrijk om te voorkomen dat ze blijven hangen op individueel niveau. De handreiking bevat aanbevelingen en tips voor elk aspect van de matrix.”
Welke uitdagingen ervaren werkgevers bij het implementeren van beleid?
“Eén van de grootste uitdagingen is dat resultaten niet direct zichtbaar zijn, wat tot afhaken kan leiden. Het is aan te raden om cyclisch te werken en budgetten op de lange termijn te plannen. Ook een participatieve aanpak is essentieel, waarin de behoeften van de werkvloer geïntegreerd worden in het beleid. Door de werkvloer te betrekken bij de besluitvorming worden beslissingen eerder breed gedragen.”
Wat zijn belangrijke voorwaarden voor effectief beleid?
“Een participatieve aanpak is soms echt doorslaggevend. Als werkgevers actief luisteren naar de behoeften van hun werknemers kan een beslissing misschien tijdelijk werken, maar het zal op lange termijn niet effectief zijn. Door goed te luisteren naar wat medewerkers nodig hebben en samen aan oplossingen te werken is er meer draagvlak en eigenaarschap.”
Is mentale gezondheid niet ook een privézaak?
“De grens ligt bij het functioneren van de werknemer. Alles wat invloed heeft op het functioneren van de werknemer is een reden om het gesprek aan te gaan binnen de organisatie. Zelfs als iets in de privésfeer ligt, zoals mantelzorgtaken of stress door thuisonderwijs tijdens COVID, heeft het vaak een direct effect op het werk. In zulke gevallen kan een werkgever niet simpelweg zeggen dat het een privéprobleem is; het heeft ook invloed op de organisatie.”
Hoe creëer je draagvlak voor beleid?
“Productiviteit en financiën zijn belangrijke drijfveren voor werkgevers. Verzuim door stress kostte in 2022 gemiddeld €11.000 per medewerker. Hoewel investeren in beleid kostbaar kan lijken, kunnen de kosten vele malen hoger zijn als je niets doet. Daarnaast gaat het soms over het alloceren van potjes. Potjes om verzuim op te vangen staan vaak al vast. Het kan lastig zijn om op korte termijn te moeten investeren in het ontwikkelen van beleid. Op lange termijn hoef je mogelijk minder te alloceren voor verzuim.”
Jullie hebben een handreiking gemaakt. Hoe kunnen organisaties daarmee aan de slag?
“Directie, HR of ondernemers kunnen de handreiking lezen en ermee aan de slag. Beleid implementeren vergt tijd en (het ontwikkelen van) deskundigheid, dus kan het nuttig zijn om samen te werken met een arboprofessional.”
Aan de slag: hoe krijg je een eerste indruk van mentale lasten?
“Ga op de werkvloer het gesprek aan over herstelbehoefte. Vraag hoeveel energie medewerkers aan het einde van de dag overhouden. Komen ze s ‘avonds nog toe aan andere activiteiten? En waardoor verliezen ze energie tijdens het werk? Dit kan direct inzichten opleveren, bijvoorbeeld over teveel dagelijkse omschakelmomenten en de impact daarvan.”
Wat als de organisatie het druk heeft? Welke stap zet je als eerste?
“Begin met voorbeeldgedrag van leidinggevenden en management. Hun gedrag is bepalend voor de bedrijfscultuur. Als het management mentaal welzijn belangrijk vindt, maar zelf continu onder stress staat, dan sorteert die boodschap geen effect. Goed voorbeeldgedrag geeft medewerkers de ruimte om zelf met mentaal welzijn aan de slag te gaan.”
Kennissessie – Neurodiversiteit op de werkvloer
Neurodiversiteit op de werkvloer. Wat betekent het en hoe ga je er als werkgever mee om? Wil je meer weten over hoe je de kracht van neurodiversiteit in jouw organisatie kunt benutten? Dan is de bijeenkomst over dit onderwerp van AWVN en de Normaalste Zaak op 5 november iets voor jou.
Tijdens deze digitale bijeenkomst lichten we toe wat neurodiversiteit is en hoe je als werkgever praktisch hiermee aan de slag kan. Dat doen wij samen met de experts van Diverse Mensen aan de hand van een praktijkvoorbeeld.
