Preventie van uitval door psychische klachten

In 2023 organiseerden AWVN en De Normaalste Zaak een reeks ‘preventiesessies’: online kennissessies voor organisaties die willen weten hoe ze kunnen helpen voorkomen dat hun medewerkers uitvallen door psychische klachten. Op 18 september stond de vraag centraal: Wat kun je als werkgever voor je medewerker doen als hij of zij (beginnende) psychische klachten ervaart? 

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Tijdens deze sessie deelden twee sprekers hun kennis en inzichten over hoe je als werkgever kunt bijdragen aan de mentale gezondheid van medewerkers, om de kans op het ontstaan van psychische klachten te verkleinen.

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Op 16 november vond de laatste bijeenkomst in de serie ‘preventiesessies’ plaats. De focus lag deze keer op het voorkomen van langdurig verzuim. Hoe ondersteun je medewerkers, die uitgevallen zijn door psychische klachten, op een effectieve en duurzame manier?

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Op 21 februari organiseerden AWVN en De Normaalste Zaak een kennis- en uitwisselingssessie over het thema ‘geldstress bij medewerkers’. Een werknemer met geldzorgen is sneller afgeleid en gemiddeld 7 dagen per jaar extra ziek. Welke rol kan een werkgever spelen in tijdige ondersteuning bij zorgen over geld? 

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Op 16 mei startte onze reeks bijeenkomsten over ‘de employee journey – psychische klachten en werk’. Tijdens iedere sessie stonden we stil bij een bepaald punt op die journey. Deze eerste keer zoomden we in op de fase ‘sollicitatie en onboarding’.

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Tijdens sessie 2 in de reeks van de ‘Employee journey psychische klachten en werk’ stonden we stil bij het thema ‘werkdruk’. Wanneer wordt werkdruk ‘werkstress’, hoe signaleer je dit en hoe agendeer je dit als breed thema?

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Op 12 september stonden we stil bij het thema ‘werken met privéproblemen’. 70% van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door niet-medische redenen. Echtscheidingen, mantelzorg, verlies en rouw kunnen medewerkers psychisch zwaar belasten. Maar ook financiële problemen kunnen voor veel stress zorgen. En wie het nieuws volgt, ziet dat dit ook steeds meer werkenden treft.

We begonnen de sessie met interviews met twee experts. Allereerst Francien Resius, bedrijfsmaatschappelijk werker bij het ministerie van BZK. Vervolgens Chiara Timmer-Westra, als HR-professional werkzaam bij ING. Ze houdt zich bezig met de vitaliteit van collega’s en zorgt er onder andere voor dat medewerkers iedere twee jaar een health check kunnen krijgen.

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Dit jaar volgen we in een reeks online sessies de ‘employee journey’ van mensen met psychische klachten – of mensen die deze door omstandigheden ontwikkelen. De vraag die bij elk thema centraal staat is: hoe kan ik als werkgever een gezonde werkomgeving creëren en medewerkers ondersteunen als het even niet zo goed gaat? Op 3 oktober stonden we stil bij het thema ‘werken tijdens grote organisatorische veranderingen’.

Lees het verslag hier op de site van De Normaalste Zaak

Dit jaar volgen we in een reeks online sessies de ‘employee journey’ van mensen met psychische klachten – of mensen die deze door omstandigheden ontwikkelen. De vraag die bij elk thema centraal staat staat: hoe kan ik als werkgever een gezonde werkomgeving creëren en medewerkers ondersteunen als het even niet zo goed gaat?

In de vijfde sessie van deze reeks stonden we stil bij het voorkomen van langdurig verzuim door psychische klachten en bespraken we met spreker Bas Snippert, stress- en vitaliteitexpert, hoe een duurzame re-integratie eruit ziet.

Lees hier het verslag op de site van De Normaalste Zaak

Werkgevers wisselen ervaringen uit over mentale gezondheid op het werk

 Tijdens de eerste van de vier online sessies over preventie van uitval door psychische klachten zoomden de deelnemers in op de eerste fase van preventie: een mentaal gezonde werkomgeving creëren. Nagenoeg alle deelnemers – veelal HR- en/of preventieprofessionals – gaven aan dat veel organisaties genoeg aandacht, budget en tools hebben om mentaal welbevinden te stimuleren. ‘Maar’, zo vroeg een deelnemer zich hardop af, ‘hoe breng je een dorstig paard naar het water?’

 Die ‘hoe-vraag’ blijkt bij meer organisaties te spelen. “Wij hebben genoeg in huis om medewerkers te helpen, maar hoe zorgen we ervoor dat we overgaan van ‘bewustzijn’ naar ‘bewust doen’? Tijdens de break-outs wordt hier later dieper op ingegaan.

Tijdens het plenaire deel licht Wouter Schramel (AWVN) eerst de vier pijlers van een mentaal gezonde werkomgeving toe:

• Gezondheid – aandacht voor beweging, voeding en ontspanning
  bijvoorbeeld: is er voldoende gezonde en betaalbare voeding in de kantine?
• Betrokkenheid – zowel onderling als met de organisatie
  bijvoorbeeld: is er budget voor teamuitjes?
• Bevlogenheid – een werkomgeving waarin medewerkers enthousiasme en toewijding voelen
  bijvoorbeeld: gaan functioneringsgesprekken voldoende over het versterken van eigenschappen als zelfvertrouwen of veerkracht?
• Talentontwikkeling – medewerkers in staat stellen het beste uit zichzelf te halen
  bijvoorbeeld: is er visie en focus op individuele talenten en ieders ontwikkelpad?

Matrix mentaal welbevinden op het werk
Wouter toont vervolgens een matrix dat is geïnspireerd op de gezondheidsmatrix van Gezond Leven. Deze geeft inzicht in wat er op verschillende niveaus in de organisatie kan worden ondernomen om mentaal welbevinden te stimuleren. De matrix wordt mede aan de hand van input uit de sessie verder ingevuld met tips en tricks en wordt zo snel mogelijk gedeeld met de deelnemers.

Na het plenaire deel gaat de groep deelnemers dan ook uiteen om in break-outsessies ervaringen en tips uit te wisselen. Er kwamen verschillende casussen aan bod.

Continue aandacht
Iedereen is het erover eens dat aandacht voor mentaal welbevinden ingebed in de organisatie moet zijn. Zowel in beleid als op de werkvloer. Werkgevers deelden hierover de volgende inzichten:

• Houd de lijntjes kort en zorg voor persoonlijke aandacht. Ook in grote organisaties kan dat, op teamniveau.
• Geef leidinggevenden praktische handvatten om goed het gesprek te kunnen voeren met medewerkers. Als ze willen weten wat er speelt, moeten ze goed kunnen luisteren.
• Maak geen afspraken over de vorm van bijvoorbeeld een wekelijkse ‘check-in’. Als iedereen aan het begin van een teamoverleg zijn of haar gemoedstoestand een cijfer moet geven, maar er vervolgens nooit ruimte is om het erover te hebben, dan schiet zo’n afspraak z’n doel voorbij.
• Wijs medewerkers op verschillende manieren op de hulplijnen die beschikbaar zijn. Zet niet alleen een overzicht op intranet, maar vertel er ook over tijdens bijvoorbeeld een pauzebijeenkomst.
• Benadruk dat mensen niet alleen verantwoordelijk voor hun eigen gezondheid zijn, maar ook een verantwoordelijkheid naar elkaar toe hebben. Geef daarom ook zelf het goede voorbeeld: kom afspraken na, houd rekening met elkaars agenda en volg zelf ook de tips op die de organisatie geeft op het gebied van bijvoorbeeld werkdruk en gezondheid.
• Ook het MT heeft een voorbeeldfunctie. Vaak wordt er veel gefaciliteerd, maar als de ‘gevoelde’ boodschap nog steeds is: eerst je taken afmaken en daarna mag je ruimte nemen voor je mentale gezondheid, dan werkt het niet.
• Respecteer ieders agenda en spreek af dat je nooit zonder overleg met afspraken schuift.
• Zorg ervoor dat medewerkers ook zonder tussenkomst van een collega zelf (digitaal) hulp in kunnen schakelen. Maar geef medewerkers ook een steuntje in de rug op het moment dat ze dit niet uit zichzelf doen.
• Streef naar een sfeer waar iedereen zorgdraagt voor elkaar, geef gestalte aan het idee van sociale cohesie. Zeker in coronatijd bleek hier een behoefte te liggen. Dit is dus een mooi moment om daarmee aan de slag te gaan.
• Plan informele momenten in waarop je in gesprek gaat over hoe het (echt) met iemand gaat.
• Vooral in sectoren waar in de waan van de dag, denk aan de zorg, makkelijk voorbij gegaan kan worden aan persoonlijke behoeftes, is het van belang niet enkel over het nut van mentale veerkracht en gezondheid te communiceren, maar ook om voorbeelden te laten zien. Goed voorbeeld doet volgen. Interne ambassadeurs kunnen hier een rol in spelen.

Casuïstiek: mentaal welbevinden tijdens een reorganisatie
In een van de drie groepen kwam het thema ‘reorganisatie’ bovendrijven. Iets waar – zeker in coronatijd – veel organisaties mee te maken hebben gehad en wat tevens een periode is waarin aandacht voor mentaal welbevinden extra noodzakelijk is. Concrete, leerzame ervaringen die door deelnemers werden gedeeld:

• Er wordt te vaak ‘over mensen heen gereorganiseerd’. Neem de mensen vanaf het begin mee in de plannen. Waarom doe je wat je doet en wat kunnen mensen zelf doen om deze roerige periode zo goed mogelijk door te komen? Immers: onvrede gaat dikwijls minder over wat er gebeurt, maar over hoe het gebeurt.
• Bied een luisterend oor. Zorg ervoor dat medewerkers de ruimte krijgen om hun hart te luchten, zonder daar direct acties aan te verbinden.
• Mensen kunnen bepaalde angsten hebben. Wuif deze niet zomaar weg als ze voor jou niet reëel lijken. Coach hen juist in het onderzoeken van het realiteitsgehalte.
• Doe nooit toezeggingen, die je later niet kunt waarmaken (“ik zorg er wel voor dat jij je baan behoudt”).
• Ga na een reorganisatie niet direct over op de orde van de dag. Ook mensen die in dienst blijven, kunnen teleurstelling of stress ervaren. Mensen krijgen soms andere taken met andere doelstellingen. Heb hier aandacht voor.
• Kijk daarom ook naar de mensen en hun competenties en talenten die ‘overblijven’ in een team. Kun je op dezelfde voet verder? Zo nee, wat is er nodig?
• Zeker in grote organisaties wordt intranet ingezet als hét communicatiemiddel. Dit is alleen nuttig voor mensen die hier actief naar informatie zoeken en dat geldt maar voor een beperkt deel van de medewerkers. Zorg waar nodig voor iemand die de boodschap ‘vertaalt’ naar de betreffende afdeling (bijvoorbeeld de manager of een preventie-medewerker).

Vervolg
Ook in de andere twee groepen werd veel nuttige informatie gedeeld. Deze gaan we zoals aangegeven bundelen in de ‘Matrix mentaal welbevinden op het werk’.

Tijdens de volgende drie sessies gaan we in op de volgende drie fases van preventie van uitval door psychische klachten.

Werkgevers werken samen aan gespreksleidraad voor bespreekbaar maken van psychische klachten

Op 19 oktober was de tweede online sessie van de reeks bijeenkomsten over preventie van uitval door psychische klachten. Deze stond in het teken van de tweede fase van preventie: het signaleren en bespreekbaar maken van psychische klachten bij medewerkers.

Het bespreekbaar maken van psychische klachten is zeker niet het startpunt van preventie. Het begint, zoals in de eerste sessie aan bod kwam, bij het creëren van een gezonde werkomgeving. Niet alleen omdat zo de kans kleiner is dat er op de werkvloer klachten ontstaan, maar ook om een basis van onderling vertrouwen op te bouwen zodat er in de toekomst gemakkelijker over beladen thema’s gepraat kan worden.

Verzuimpreventie: een belangrijk thema
Stel dat je als organisatie te maken krijgt met medewerkers met psychische klachten, hoe ga je als werkgever dat gesprek dan aan? Voordat de deelnemers in groepjes hun ideeën hierover uitwisselen, is eerst het woord aan arbeidsdeskundige Veerle Tijssen. Veerle, werkzaam bij Be Suitable, noemt om te beginnen een aantal redenen waarom aandacht voor verzuimpreventie zo belangrijk is: het is wettelijk verplicht (RI&E), het hoort bij aantrekkelijk werkgeverschap en je voorkomt hoge verzuimkosten. Hoe langer iemand uitvalt, hoe hoger de kosten oplopen (> € 45.000 p.p.) en hoe moeilijker het voor diegene wordt om te re-integreren. Gezond, duurzaam werk is in ieders belang.

Signalen
Wanneer een medewerker te maken krijgt met psychische klachten, zal hij dit in de ideale situatie in een vroeg stadium zelf bespreekbaar maken. Maar als werkgever moet je zelf ook alert zijn op de mentale gezondheid van mensen. Signalen die kunnen wijzen op psychische klachten zijn:

• De medewerker is minder productief
• Er is moeilijk contact te maken met de medewerker
• De medewerker meldt zich vaak ziek en/of komt regelmatig te laat
• Werkplezier en motivatie nemen af

Het gesprek aangaan
Wanneer je als leidinggevende iets ziet veranderen in het werk en je vermoedt psychische klachten, dan kun je hier met hem over in gesprek gaan. Veerle: “Bereid je hier goed op voor en kies een geschikt moment en een geschikte plaats. Doe het bij voorkeur niet via een scherm, maar bijvoorbeeld tijdens een wandeling of op het werk in een afgesloten ruimte waar privacy gewaarborgd is.” Veerle benadrukt dat het ook qua inhoud van het gesprek belangrijk is om alert te zijn op privacy. “Als werkgever mag in geen geval naar oorzaken of diagnoses vragen. Vertelt een medewerker hier uit eigen beweging iets over? Schrijf het dan in elk geval nooit op.”

Waar kun je het dan wel over hebben? Veerle loopt een aantal stappen langs:

Ezelsbruggetjes die tijdens een gesprek houvast bieden
Doe aan LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen
Laat OMA thuis: oordelen, meningen, adviezen
Neem ANNA mee: altijd navragen, nooit aannemen
Denk aan DIK: denk in kwaliteiten
Smeer NIVEA: niet invullen voor een ander

1. Benoem wat je ziet en spiegel dit.
   Ik zie dat je de laatste tijd veel afspraken afzegt. Is dit herkenbaar voor jou? Wat ervaar je zelf?
2. Bespreek de invloed op het werk en zoek de balans tussen zorgzaamheid en zakelijkheid.
   Krijg je je werk niet af? Waar krijg je (wel) energie van?
3. Achterhaal de knelpunten
   Wat zijn je stressoren? Waardoor mis je grip?
4. Bespreek wat er nodig is om aan het werk te blijven en stimuleer daarbij de eigen regie
   Wat ga je doen om uitval te voorkomen?
5. Heb aandacht voor afronding van het gesprek en maak concrete werkafspraken
   Leg afspraken schriftelijk vast en evalueer na een paar dagen hoe het gesprek is gevallen

De werkgevers gaan vervolgens in groepjes uiteen om samen te brainstormen over een gespreksleidraad en welke elementen hier zeker in terug moeten komen. Waar moet je bijvoorbeeld op letten als je een gesprek voorbereid? En: wat kun je doen als een medewerker helemaal niet zit te wachten op een gesprek, maar het werk er wel degelijk onder te lijden heeft?

Vervolg
AWVN zal de gespreksleidraad met de verzamelde input de komende weken verder vorm geven en in afstemming met experts tot een document komen dat werkgevers praktische handvatten biedt. Dergelijke gesprekken vragen altijd om maatwerk, een gegeven waar de leidraad ook rekening mee zal houden.

Update 21-12-2021:
Zo’n twee maanden na deze sessie publiceerde het lectoraat Arbeidsdeskundigheid van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) de handreiking Blijven werken met psychische klachten, die ook handvatten biedt voor het voeren van gesprekken over psychische klachten. AWVN zal bij werkgevers uitvragen of deze handreiking werkgevers voldoende handvatten biedt, of dat daarnaast nog steeds behoefte is aan een praktische gespreksleidraad. Deze zal dan in 2022 met werkgevers worden gedeeld.

Wat je als leidinggevende (niet) kunt doen bij verzuimpreventie

In sessie #3 van de reeks over het voorkomen van verzuim door psychische klachten, stonden we stil bij fase 3 van preventie: hulp inschakelen bij dreigend verzuim. Soms zie je als leidinggevende dat het niet goed gaat met een medewerker. Tijdens de vorige sessie bespraken we hoe je deze signalen dan bespreekbaar kunt maken. Als de situatie vervolgens niet verbetert, is het belangrijk om te weten welke hulplijnen er zijn.

Lees ook het hoofdstuk Zo kunt u samenwerken rondom preventie van uitval uit onze handreiking Preventie van uitval door psychische klachten.

Voordat de deelnemende werkgevers uiteen gaan in break-outsessies om ervaringen te delen, wordt Nannette Roest, bedrijfsarts en leefstijlarts, geïnterviewd. Hoewel het natuurlijk altijd maatwerk betreft en we bij dit onderdeel geen specifieke casussen behandelden, gaf Nannette ons zeker een aantal nuttige lessen mee. We lichten er een paar uit.

Waarom je niet altijd een bedrijfsarts moet inschakelen
Als het niet goed met iemand gaat, moet je je eerst afvragen: wat is de hulpvraag? Psychische klachten komen lang niet altijd voort uit een wankele mentale gezondheid en dan moet je het ook zeker niet medicaliseren. Soms komen klachten voort uit overbelasting, omdat de medewerker bijvoorbeeld veel mantelzorgtaken heeft. Of misschien zit een medewerker slecht in zijn vel omdat het niet botert tussen hem en een collega. Soms is verzuim ontwijkgedrag. In dit soort gevallen kun je beter bij HR terecht en afspraken maken die ervoor zorgen dat de medewerker op een passende manier het werk kan voortzetten, al dan niet in combinatie met (preventief) verlof.

Als leidinggevende ben je geen hulpverlener
Wanneer er persoonlijke omstandigheden spelen, kun je een medewerker het best verwijzen naar een bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werk. Het komt voor dat een medewerker zelf geen hulpvraag heeft, maar dat je als leidinggevende wel degelijk problemen signaleert. Wanneer de medewerker niet openstaat voor een gesprek met jou of met een bedrijfsarts, is het belangrijk om de focus op de werkcontext te houden. Beïnvloedt de mentale gesteldheid het functioneren op het werk? Dan maak je dit bespreekbaar, evenals de (mogelijke) consequenties. Als iemand zelf geen intrinsieke hulpvraag heeft, kun je ook niet helpen. Dan kun je alleen spiegelen en kom je terecht bij iemands functioneren. Dat is natuurlijk geen fijne situatie, maar in een zakelijke relatie is het belangrijk dat je het met elkaar bespreekt als iemand niet aan afspraken of verwachtingen voldoet.

Een bedrijfsarts is er ook voor jou als leidinggevende
Als leidinggevende kun je een bedrijfsarts advies vragen over belastbaarheid of een oplossingsrichting als je je zorgen om iemand maakt. De arts – of andere hulpverlener – kan alleen i.v.m. de privacywetgeving geen persoonlijke informatie delen over de medewerker, tenzij de medewerker zelf om een driegesprek vraagt. Een bedrijfsarts kan er voor zowel de medewerker als voor de werkgever zijn. Als werkgever kun je namelijk niet altijd alles overzien en medewerkers zijn niet altijd in staat om iets duidelijk aan te geven. Denk aan de situatie waarin iemand met een psychische kwetsbaarheid alleen onder bepaalde voorwaarden het werk kan voortzetten. Dan ga je samen het gesprek aan en bespreek je hoe het werk op zo’n manier georganiseerd kan worden dat de re-integratie stap voor stap verloopt. De bedrijfsarts helpt bij het scheppen van de randvoorwaarden en managet de wederzijds verwachtingen.

Verzuimpreventie en re-integratie – 5 inzichten die aantonen hoe belangrijk de zorgplicht van werkgevers is

De afgelopen maanden hebben werkgevers zich tijdens de ‘preventiesessies’ kunnen verdiepen in het thema preventie van uitval door psychische klachten. We zoomden tijdens de eerste online sessie in op fase 1: het creëren van een gezonde werkomgeving. De daaropvolgende sessies gingen over het signaleren van klachten en over met wie je kunt samenwerken rondom preventie. Op 7 december bespraken we de laatste fase: wat als na alle inspanningen uitval onvermijdelijk blijkt, hoe kun je dan als werkgever bijdragen aan het herstel en de re-integratie van de medewerker?

Hans de Wit, zelfstandig bedrijfsarts en gespecialiseerd in ziekteverzuim, gaf de deelnemende werkgevers een aantal belangrijke lessen en inzichten mee. De belangrijkste? Denk niet dat iemand een tijdje ‘rust gunnen’ dé oplossing is.

Inzicht 1: als iemand uitvalt door psychische klachten, is het belangrijk dat je als leidinggevende inzicht krijgt in de oorzaak

“Als iemand uitvalt, kun je concluderen dat er iets niet goed is gegaan. Het is logisch dat je hier bepaalde beelden bij hebt, maar… toets deze ook. Mensen zijn geneigd zichzelf als voorbeeld te stellen, waardoor je misschien een beeld vormt die niet overeenkomstig is met de situatie van de medewerker. Als je de oorzaak weet te achterhalen, kun je vervolgens op zoek naar een oplossing.”

Inzicht 2: leidinggevenden die een uitgevallen medewerker bewust even met rust laten doen dat uit goede bedoelingen, maar deze houding draagt niet bij aan het herstel

“De primaire reactie is vaak: we gunnen de medewerker tijd en rust. Wanneer rust wordt geïnterpreteerd als ‘ik laat je met rust’ kan dat ervoor zorgen dat je het contact met hem of haar verliest en dat moet je absoluut zien te voorkomen. Daar staat tegenover dat alles wat onrust veroorzaakt, het herstel in de weg staat. Vind daarom een antwoord op de vraag: wat hindert iemand in zijn of haar herstel? De mate van rust moet aansluiten op wat iemand nodig heeft en dat is in geen enkel geval diegene aan zijn lot overlaten. Je zou het herstel dan zelfs negatief kunnen beïnvloeden.”

Inzicht 3: het snel inschakelen van een bedrijfsarts draagt wél bij aan herstel

“Als iemand is uitgevallen, is het belangrijk om zo snel mogelijk een afspraak met een bedrijfsarts te maken. Een bedrijfsarts helpt inzicht geven in het waarom en waardoor, zodat mensen begrijpen waarom ze in deze situatie zijn beland. Vaak ligt de oorzaak niet in het ontbreken van kwaliteiten, maar in het doorslaan in kwaliteiten en is het een uiting van zelfverwaarlozing. Als er sprake is van een burn-out, stimuleren we de medewerker om de energie die ze nog hebben te gebruiken voor dingen die een fijn gevoel geven. Ook stelt een bedrijfsarts samen met de medewerker een re-integratieplan op, met de persoonlijke behoeften als uitgangspunt. Ondertussen is het belangrijk dat de leidinggevende de juiste boodschappen naar de medewerker communiceert.”

• Geef aan dat de medewerker naar huis kan of thuis kan blijven. Let daarbij op dat de medewerker zich hier niet schuldig over voelt.
• Geef aan dat het werk van de medewerker in goede orde wordt overgenomen en afgerond.
• Laat weten dat je een afspraak maakt met de bedrijfsarts waarin de de weg naar herstel besproken gaat worden.
• Laat weten dat jullie op een later moment het gesprek aangaan over het waarom en waardoor en mogelijke verbeteringen en oplossingen voor de toekomst.

In het tweede deel van de sessie gingen werkgevers ook met elkaar het gesprek aan over do’s en don’ts rondom het voorkomen van langdurig verzuim. Enkele do’s de werkgevers met elkaar deelden:

– Zoek regelmatig contact met de medewerker
– Sluit met een cadeautje of gebaar aan op belangrijke momenten, zoals iemands verjaardag of vorderingen in het herstel
– Onderhoud zelf ook contact met de bedrijfsarts en sta open voor feedback
– Steek tijd en energie in het creëren van de juiste randvoorwaarden voor een goede werkhervatting

Inzicht 4: tijdens de re-integratie is de medewerker gebaat bij een leidinggevende die zich dienstbaar opstelt

“Belangstelling, betrokkenheid en steun zijn in deze fase onmisbaar. De kans is groot dat iemands zelfvertrouwen een grote deuk heeft opgelopen. Positioneer je daarom even niet ‘boven’ de medewerker, maar ga naast hem of haar staan. Vul niet in waar iemand behoefte aan heeft, maar blijf vragen stellen.”

Inzicht 5: als iemand aan het eind van het re-integratietraject is hersteld, maar niet terug kan naar de oude functie, kun je dat niet wijten aan de ziekte

‘’Als iemand uitvalt door ziekte, is er sprake van arbeidsongeschiktheid. Wanneer iemand is hersteld van bijvoorbeeld een burn-out, is er geen sprake van blijvende schade. Je kunt dan dus niet stellen dat iemand door medische redenen niet terug naar zijn of haar oude functie kan. Dan is er meer aan de hand en spreek je van disfunctioneren, iets wat eigenlijk vóór het moment van uitval al duidelijk had moeten zijn. Soms is dat lastig, want we leven in een tijd waarin productiviteit op het werk niet altijd makkelijk meetbaar is. Daarom het belangrijke advies: signaleer je wél iemands disfunctioneren, ga hier dan tijdig mee aan de slag. Ga het gesprek aan, maak een analyse en bedenk samen een verbetertraject.”