Sociale verzekeringswetgeving & woon- en werkland
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft een belangrijke uitspraak gedaan over werken van een werknemer in twee lidstaten. Zonder instemming van de werkgever kan een werknemer niet in twee lidstaten werken: het sociale verzekeringswetgeving woonland is dan niet van toepassing. Deze uitspraak kan werkgevers van dienst zijn bij het formuleren van beleid bij grensarbeid en het remote werken/workation.
De zaak en de feiten
Vanaf 1 mei 2017 was een werknemer met de Duitse nationaliteit in dienst van een Duitse werkgever, en woonde en werkte in Duitsland. In 2018 stond de werkgever werknemer toe één dag in de week thuis te werken en vier dagen op kantoor. In april 2019 werd dit uitgebreid tot twee dagen thuiswerken. Vervolgens verhuisde de werknemer van Duitsland naar Nederland, en werd dit de werkgever gemeld. De werknemer had geen toestemming gevraagd voor het werken vanuit de andere lidstaat – Nederland, dus.
De werknemer vroeg vervolgens een A1-verklaring aan bij de Nederlandse SVB, hetgeen de SVB honoreerde. De Duitse werkgever werd hiervan op de hoogte gesteld. Omdat de Duitse werkgever niet wilde dat de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving van toepassing werd omdat de werknemer twee dagen per week thuis in Nederland werkte, maakte de Duitse werkgever bezwaar tegen de beslissing van de SVB om een A1-verklaring af te geven.
A1-verklaring
De aanwijsregels van de Europese sociale zekerheidsverordening zijn niet altijd even eenvoudig toe te passen. Wilt u meer weten over het gebruik van een A1-verklaring bij detachering en werken in verschillende lidstaten, volg dan de powerworkshop ′Gebruik van de A1-verklaring′ op 14 maart 2024.
De rechtsvraag
In beginsel is een werknemer verplicht sociaal verzekerd onder het sociale zekerheidsstelsel van het land waarin hij de dienstbetrekking uitoefent. Bij het vaststellen van de internationale sociale zekerheidspositie van een werknemer moet ook rekening worden gehouden met de Europese wet- en regelgeving inzake sociale zekerheid, zoals de geldende sociale zekerheidsverordening, EU-verordening 2004/883.
Deze wijst dwingend de sociale verzekeringswetgeving aan. De belangrijkste factoren hierbij zijn:
• een werknemer is verzekerd in het land waar hij werkt (werklandbeginsel)
• een uitzondering is detachering. Als een werknemer door zijn werkgever wordt gedetacheerd naar een andere lidstaat, wordt de sociale verzekeringswetgeving van het werkland uitgezonderd. Detachering kan 2 jaar duren (en daarna tot maximaal 5 jaar verlengd)
• wanneer er sprake is van werken in verschillende lidstaten ten behoeve van één werkgever, is de sociale verzekeringswetgeving van het woonland van toepassing als de werknemer in het woonland tenminste voor 25% werkt. Wanneer hij minder dan 25% in zijn woonland werkt, is de sociale verzekeringswetgeving van de lidstaat van vestiging van de werkgever van toepassing.
De vraag die moest worden beantwoord is welke sociale verzekeringswetgeving van toepassing is. Wanneer een werknemer 25% of meer in het eigen woonland werkt, dan is de sociale verzekeringswetgeving van het woonland van toepassing. Omdat de werknemer inmiddels in Nederland woonachtig was, zou dat betekenen dat de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving van toepassing is en de Duitse niet meer. Als gevolg daarvan zou de Duitse werkgever in Nederland sociale verzekeringspremies moeten betalen, overeenkomstig het Nederlandse sociale verzekeringsstelsel – terwijl er een arbeidsovereenkomst naar Duits recht van toepassing was. Het arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht gingen daardoor uiteenlopen.
Het oordeel van de Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep is van mening dat het fysieke thuiswerken op twee dagen in de week er niet toe leidt dat de toepasselijke wetgeving op basis van de Europese sociale zekerheidsverordening wijzigt. Zij baseerde zich daarvoor op jurisprudentie van het Hof van Justitie. Om te beoordelen of een werknemer werkzaamheden in loondienst op het grondgebied van twee of meer lidstaten pleegt uit te oefenen moeten de volgende elementen in beschouwing worden genomen:
• de duur van de tijdvakken en de aard van de werkzaamheden zoals die in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen
• de daadwerkelijk uitgeoefende werkzaamheden, met name de wijze waarop tussen de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst in het verleden is uitgevoerd
• de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst is afgesloten
• de kenmerken en wijze van uitvoering van de door de betrokken onderneming verrichte werkzaamheden.
Op basis van deze jurisprudentie komt de Centrale Raad van Beroep tot de conclusie, mede omdat in de arbeidsovereenkomst niets is opgenomen over thuiswerken of werken in een andere lidstaat, dat er geen sprake is van bewuste instemming door de werkgever voor het thuiswerken. Wanneer werken in twee lidstaten binnen de onderneming gebruikelijk is, kan bewuste instemming eerder aannemelijk worden geacht. Wanneer er geen sprake is van bewuste (uitdrukkelijke of stilzwijgende) instemming voor het thuiswerken door de werkgever, is er geen sprake van het werken in twee lidstaten.
Opmerkingen AWVN
Ondanks het daadwerkelijk fysiek in het eigen woonland werken, achtte het CRvB dit niet voldoende geacht om daaraan de gevolgen van de Europese sociale zekerheidsverordening te verbinden. Voor werkgevers is dit een geruststellende gedachte, omdat ze door eigenmachtig handelen van werknemers niet geconfronteerd hoeven te worden met toepassing van een andere sociale verzekeringswetgeving.
De wens van werknemers meer thuis te werken leidt bij werken in twee lidstaten al snel tot wijziging van de toepasselijke sociale verzekeringswetgeving. De kaderovereenkomst bij grensoverschrijdend telewerken zoals deze door de Nederlandse SVB wordt toegepast en thuiswerken tot 50% toestaat, gaat ook uit van instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Beiden moeten de aanvraag voor het behouden van de sociale verzekeringswetgeving van het vestigingsland van de werkgever ondertekenen.
Het belang van de uitspraak voor de praktijk kan beperkt blijven wanneer werkgevers thuiswerkbeleid hebben geformuleerd dat ook van toepassing is op grensarbeiders. In dat geval is er sprake van instemming van de werkgever met thuiswerken.
