Een organisatie heeft een sterk wisselend en onvoorspelbaar werkaanbod. Het komt regelmatig voor dat (een bepaalde groep) medewerkers moet overwerken en men uitzendkrachten inhuurt om het extra werk op te vangen. Tegelijkertijd wil de directie vanuit DI-beleid meer eigen regie faciliteren. Omdat men in de productie hoog protocollair werkt, zijn die mogelijkheden in het werk beperkt. Door middel van zelfroosteren hoopt de organisatie deze eigen regie te stimuleren en te kunnen variëren in de inzet van medewerkers.
Beschrijving interventie
Individueel roosteren of zelfroosteren is een maatregel waarbij de werkenden zelf meepraten over het vormgeven van de werktijdregeling. Hierdoor ontstaat veel regelruimte voor de werkende om de werktijden zodanig samen te stellen dat deze passen bij diens behoefte (zie afbeelding).
Wat houdt deze interventie in?
Meestal gebruikt men gamification voor het vormgeven van een systeem voor zelfroosteren. Het roosterproces bestaat uit drie rondes, waarbij de bezettingseis (vastgesteld door de werkgever) leidend is.
• In ronde 1 geven werkenden aan wanneer zij willen werken (per uur of per dienst).
• In ronde 2 zien werkenden ook de voorkeuren van hun collega’s en kunnen zij wijzigingen in hun eigen eerder opgegeven voorkeuren aanbrengen.
• In ronde 3 maakt de planner het rooster kloppend.
Om het proces eerlijk, transparant en voorspelbaar te laten verlopen, zijn er meestal spelregels en een puntensysteem. Degene met de minste punten loopt de grootste kans op een wijziging door de planner. Daarnaast zijn er afspraken voor de duur van iedere ronde en publicatie van het rooster.
Wanneer past u deze interventie toe?
Autonomie (regelmogelijkheden) is een basisbehoeften en daarmee een belangrijke randvoorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Het ontbreken hiervan veroorzaakt stress (zie werkdruk). Met zelfroosteren krijgen mensen meer autonomie over de organisatie van hun werk. Zeker als de autonomie binnen het werk laag is, kan zelfroosteren een goede maatregel zijn, om toch invloed te kunnen uitoefenen. Autonomie is van invloed op de motivatie van werkenden. Gemotiveerde medewerkers zijn productiever.
Zelfroosteren stimuleert eigen initiatief en verantwoordelijkheid. Dit vergroot de betrokkenheid bij de organisatie van het werk. Niet in de laatste plaats omdat medewerkers meer met elkaar zullen afstemmen, omdat de samenstelling van een team per dag kan wisselen. Betrokken medewerkers zijn productiever.
Wat levert deze interventie op?
Meer structuur in werktijden en verbetering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers:
• het aanpassingsvermogen van de organisatie kan verbeteren, doordat men beter kan inspelen op fluctuaties in de markt. Als er tegelijkertijd wordt geïnvesteerd in brede inzetbaarheid van werkenden (zodat ze uit meer diensten kunnen kiezen), komt dit ook ten goede aan het aanpassingsvermogen van de organisatie (flexibiliteit op arbeidsinhoud)
• meer eigen regie van de werknemer
• bredere inzetbaarheid als hierin gelijktijdig wordt geïnvesteerd.
Betrokken adviseur duurzame inzetbaarheid:
