Organisaties zijn veel meer dan een schakel in de economie. Op allerlei manieren zijn ze onderdeel van en verbonden met de maatschappij. Het samenspel tussen werknemer, werkgever en de sociaal maatschappelijke context is daardoor belangrijker dan ooit. Met behulp van maatschappelijk verantwoord werkgeven (MVW) kunt u als werkgever een positieve impact hebben op de maatschappij en tegelijkertijd werken aan de eigen organisatiedoelen en waarden.
Wat is maatschappelijk verantwoord werkgeven?
Maatschappelijk verantwoord werkgeverschap (MVW) is werkgeverschap dat rekening houdt met het samenspel tussen werkgever, werknemer én de sociaal maatschappelijke context.
Uit rondgang van AWVN blijkt dat veel organisaties binnen losse HR-projecten al werken aan MVW. Denk bijvoorbeeld aan het verduurzamen van arbeidsvoorwaarden, het stimuleren van een ontwikkelcultuur of het objectiveren van het selectieproces. Echter ontbreekt de paraplu waaronder het beleid wordt vormgegeven vaak nog.
Daar ligt de kracht van MVW. Door werkgeverschap en maatschappelijke impact met elkaar te verbinden binnen beleid kan een win-win situatie gecreëerd worden voor zowel werknemers als werkgevers. Samen maken jullie de wereld een stukje beter en tegelijkertijd worden er stappen gezet in het verhogen van onder andere productiviteit, zingeving én werkplezier.
AWVN gidst AWVN werkgevers om aan de slag te gaan met MVW. Benieuwd naar hoe we dat doen en hoe we ook u kunnen helpen? Op deze pagina vindt u handige tools, doeltreffende adviezen en inspirerende voorbeelden.
De voordelen van MVW
Maatschappelijk verantwoord werkgeven brengt diverse voordelen met zich mee, zowel voor werkgevers, werknemers als de maatschappij. Volgens de World Health Organization (WHO) zijn er drie redenen om aan de slag te gaan met MVW, te weten:
- The right thing to do: Door ethisch te handelen in de bedrijfsvoering nemen bedrijven beslissingen die niet alleen winstgevend zijn, maar ook rechtvaardig en mensgericht.
- The smart thing to do: Bedrijven die op duurzame waarden focussen vanuit intrinsieke motivatie, zijn op de langere termijn de bedrijven die er het meeste financieel voordeel door hebben.
- The legal thing to do: Er komen steeds meer richtlijnen, wetten en regels op het gebied van MVW. Bedrijven die al aan het thema werken, zijn hier beter op voorbereid en komen minder snel voor onaangename verrassingen te staan.
Deze punten staan verder uitgewerkt in de AWVN-inspiratiegids MVW, die in Q4 van 2024 wordt gepubliceerd.
De drie dimensies van MVW
AWVN wil met zoveel mogelijk organisaties aan de slag met MVW. Dat doen we binnen drie dimensies: Gelijkwaardigheid, Welzijn & Ontwikkeling en Duurzaamheid. De dimensies worden praktisch toepasbaar door een verdere opdeling in aspecten met onderliggende indicatoren. In het uitklapbare menu hieronder leest u per dimensie wat u als werkgever allemaal kunt doen.
1. Gelijkwaardigheid
Gelijkwaardigheid gaat verder dan gelijkheid. Werkgevers die naar gelijkheid streven, bieden medewerkers daarvoor de juiste kansen en middelen. Gelijkwaardigheid betekent in dit geval dat werkgevers rekening houden met de verschillen en behoeften van individuen of groepen, met als doel iedereen gelijke kansen te geven en de mogelijkheid geven om gelijke uitkomsten te bereiken. Bij AWVN doen we dit binnen de volgende subthema’s.
Inclusie & gelijke kansen
Voor iedereen zou er plek moeten zijn op de arbeidsmarkt. Toch staan er helaas nog steeds mensen aan die kant die wel willen en kunnen werken. AWVN helpt bedrijven die hier verandering in willen brengen.
Een inclusieve werkgever streeft naar gelijke kansen en biedt ook werk aan mensen de doorgaans meer worden uitgesloten van de arbeidsmarkt. Een inclusieve organisatie kan goed omgaan met verschillen tussen mensen en benut de meerwaarde van diversiteit. Op onze pagina over inclusief werkgeven leest u meer over dit onderwerp en hoe we werkgevers kunnen helpen om inclusiever te zijn.
Arbeidsverhoudingen
In het kader van MVW is het belangrijk dat u als werkgever met uw medewerkers het gesprek voert over de gemeenschappelijk doelen van de organisatie. Goede arbeidsverhoudingen vormen de basis van het gesprek.
Het behalen van maatschappelijke doelstellingen gaat namelijk niet alleen om het eindresultaat. Ook de manier waarop de doelen bereikt worden zijn belangrijk. Dit heeft directe invloed op hoe er ook vanuit de samenleving naar uw organisatie wordt gekeken.
De eerste stap hierbij is het creëren van een goed klimaat als het om arbeidsverhoudingen gaat. Medewerkers moeten zich veilig voelen om zich uit te spreken en zich betrokken genoeg voelen om actief ideeën aan te dragen. Om daarvoor de juiste omstandigheden te scheppen is het goed om bijvoorbeeld na te denken over hoe de inspraak van medewerkers over de bedrijfsvoering is geregeld. Of tot in hoeverre er ruimte is voor innovatie binnen de organisatie.
2. Welzijn en ontwikkeling
Welzijn en ontwikkeling zijn niet meer weg te denken van de HR-agenda. Het is inmiddels meer dan duidelijk dat werknemers het meeste uit zichzelf kunnen halen als zij zich op hun plek voelen. Ook voor werkgevers is het daarom belangrijk om aandacht te hebben voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Bij AWVN doen we dit binnen de volgende subthema’s.
Mentale en fysieke gezondheid
Werkgevers moeten zorgen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Een (sociaal) veilige en gezonde werkomgeving zorgt voor vitale werknemers met meer werkplezier, waardoor zij lekkerder in hun vel zitten, meer betrokken, productiever en minder vaak ziek zijn.
De verantwoordelijkheid van de werkgevers gaat verder dan fysieke veiligheid alleen. Ook sociale veiligheid en psychosociale arbeidsbelasting spelen een rol. Steeds meer werkgevers verbreden ten slotte hun visie op gezondheid. Er is meer waardering voor verschillende en fluctuerende levenssituaties van medewerkers, bijvoorbeeld door mantelzorg, rouw, schuldenproblematiek of overgangsklachten.
Werkcultuur & sociale veiligheid
Op allerlei manieren is duidelijk geworden dat werkcultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn, het maximale uit zichzelf kunnen halen. Ze zijn vaak meer betrokken bij de organisatie en ze hebben het gevoel dat ze daadwerkelijk een bijdrage leveren aan het doel van de organisatie.
Als werkgever heeft u een sociaal veilige werkomgeving nodig voor een gezonde organisatiecultuur. Om dit te bereiken bevorderen werkgevers een organisatiecultuur waarin mensen met verschillende maatschappelijke achtergronden zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelen.
Leven lang ontwikkelen
Werkgevers die investeren in de ontwikkeling van werknemers doen het significant beter dan organisaties die dit niet doen. Ze zijn productiever en innovatiever.
Duurzame inzetbaarheid is daarom zowel voor werknemers als werkgevers een belangrijk thema. Het is namelijk in ieders belang dat medewerkers in goede gezondheid en met plezier aan het werk blijven. Duurzaam inzetbaar blijven betekent continu (bij)leren: een leven lang ontwikkelen (LLO). Door het creëren van een positieve leercultuur snijdt het mes aan twee kanten. De werkgever werkt aan een innovatief vermogen en de medewerker aan de arbeidsmarktwaarde op de in- en externe arbeidsmarkt.
De leercultuur is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van management, HR en werknemers. Voor werkgevers die met dit thema aan de slag gaan valt er veel te winnen. De ontwikkelbehoeften van het bedrijf kunt u koppelen aan die van werknemers.
Voor de werkgever begint dit bij het aangeven van waar de organisatie naartoe beweegt en wat dat vergt van medewerkers. Dat geeft medewerkers richting in hoe zij zich kunnen ontwikkelen. Niet alleen in het werk zelf of naar voor een volgende baan, maar ook gericht op bewustwording hoe vaardigheden elders in een andere context van waarde kunnen zijn.
Voor het in kaart brengen van de leercultuur van de organisatie zijn diverse tools en scans beschikbaar. Zo heeft AWVN het vijf fasen model ontwikkeld. Dit model gaat in op de perspectieven organisatie, leidinggevende en individu.
3. Duurzaamheid
Wilt u als werkgever de wereld beter achterlaten dan hoe u deze heeft aangetroffen? Dan kunt u niet om het onderwerp duurzaamheid heen. Bij AWVN doen we dit binnen de volgende subthema’s.
Maatschappelijke impact
HRM is niet alleen verantwoordelijk voor het leveren van waarde voor klanten en investeerders. HRM is óók verantwoordelijk voor het leveren van waarde voor elk individu afzonderlijk, én voor de samenleving. Aan werkgevers dus de opdracht om deze verschillende behoeften in de organisatie te verwerken.
Om duurzaamheid van een organisatie inzichtelijker te maken is de ESG-standaard ontwikkeld. ESG staat voor Environmental, Social, and Governance. Milieu, Sociaal en Bestuur in het Nederlands. Het is een beoordelingssysteem waarbij bedrijven worden beoordeeld op hun duurzaamheidsprestaties. Deze beoordeling bepaalt in grote mate de aantrekkelijkheid van een bedrijf voor investeerders. Met andere woorden, duurzaamheid is een belangrijke factor die beleggers in overweging nemen bij het maken van investeringsbeslissingen.
Groene impact
Groen werkgeverschap neemt een vlucht. Steeds meer organisaties willen een positieve bijdrage leveren aan het klimaat en milieu. Zij gaan hierin verder dan alleen het verduurzamen van de bedrijfsvoering en verbreden naar steeds meer onderdelen binnen de organisatie, zoals het arbeidsvoorwaardenpakket.
HR krijgt daardoor steeds meer de rol voor het bevorderen van ecologisch bewustzijn bij medewerkers (en daarmee de organisatie). HRM-instrumenten worden daarop aangepast.
Het stimuleren van duurzaamheid in arbeidsvoorwaarden kan op vele manieren. Het helpt daarbij om niet te kijken naar de omstandigheid an sich, maar een bredere kijk te hanteren. AWVN hanteert de clustering: thuis (thuiswerkfaciliteiten, kostenvermindering verduurzamen) op het werk (werkomgeving, kantine), onderweg (duurzame mobiliteitskeuzes), financieel (duurzame keuzes in bijv. beleggingen en pensioenen), sociaal (doneren, vrijwilligerswerk).
Lees meer over dit thema.
Evenementen en scholingen
Handige tools en inspiratiebronnen
Vragen over MVW? Stel ze aan onze kopgroep
