Blog arbeidsrecht
Binnen het Nederlandse medezeggenschapsysteem zijn de ondernemingsraad (OR) en de vakbond de twee organen waar u als werkgever mogelijk mee te maken heeft. Zo bent u in het beste geval constructief in dialoog met de OR binnen uw onderneming en met de vakbonden buiten uw onderneming. In beide gevallen heeft u te maken met ‘werknemersvertegenwoordiging’. Maar hoe zit dat met een vakbondskaderlid die ook in de OR zitten? En wat als er door die dubbele pet helemaal geen dialoog meer mogelijk is?
Veel werkgevers hebben te maken met deze situatie. Ik bedoel de situatie dat vakbondskaderleden ook zitting hebben in de OR. Dat hoeft geen probleem te zijn. Dat wordt het wel op het moment dat deze werknemers niet goed voor ogen staat wat de ondernemingsraad voor soort orgaan is en welk doel de OR heeft. De kantonrechter te Leeuwarden heeft zich hier over uitgelaten in een interessante casus.
Lid OR en vakbondskaderlid
De casus betreft een werknemer van de onderneming AB Vakwerk Agri B.V. Deze is al sinds augustus 1979 in dienst bij de werkgever, in de functie van bedrijfsverzorger. Van 2005 tot en met 2009 was hij lid van de OR. Eind 2011 trad hij opnieuw toe tot de OR. Dit lidmaatschap zou eindigen op 1 maart 2019. De werknemer zat ook in de financiële commissie van de OR.
Daarnaast is de werknemer actief kaderlid van FNV. Hij maakt deel uit de Sectorraad FNV Agrarisch en is lid van de cao-commissie bedrijfsverzorging. In deze laatste commissie bespreken bedrijfsverzorgers en FNV-kaderleden cao-voorstellen.
De werknemer wordt al jaren, zowel binnen als buiten de OR, aangesproken op zijn gedrag en ongenuanceerde uitlatingen. De werknemer verschilt nogal van mening met de werkgever over de wijze waarop de onderneming zou moeten worden bestuurd. Hij brengt met regelmaat binnen de overlegvergaderingen onderwerpen aan de orde die hem als vakbondslid aan het hart gaan, maar die niet met de andere OR-leden zijn besproken. Ook spreekt hij directieleden persoonlijk aan en ventileert hij zijn persoonlijke mening over meerdere ondernemingszaken.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Insinuaties
De werknemer insinueert voortdurend zaken waarbij hij de directie van de werkgever positioneert als een onbetrouwbare werkgever. Hij insinueert bijvoorbeeld dat het salaris van de directieleden is gekoppeld aan de omzet van werkgever, dat de werknemers van werkgever worden uitgebuit en de directie alleen maar uit is op eigen gewin en daarom zichzelf verrijkt. Dit soort insunaties haalt de werknemer constant uit de kast als er bijvoorbeeld een positief bedrijfsresultaat wordt behaald.
Werknemer herhaalt daarbij dat wat hem betreft werkgever helemaal geen winst hoeft te maken. In dat verband plaatst hij steeds vraagtekens bij de berekening van de door werkgever gehanteerde kostprijs en tarieven. Werkgever heeft daarom uiteindelijk de financiële commissie van de OR, waar de werknemer deel van uitmaakt, vertrouwelijk geïnformeerd over de kostprijsberekening. Werknemer heeft deze vertrouwelijkheid direct geschonden door de aan hem verstrekte informatie zonder voorafgaand overleg met de directie te delen met de overige OR-leden. Ook heeft de werknemer een kwestie omtrent het medewerkertevredenheidsonderzoek op zo’n manier opgepakt dat hij zich rechtstreeks heeft gewend tot een lid van de RVC van werkgever en het onderwerp ook nog eens zonder overleg, aan de orde heeft gesteld tijdens een personeelsbijeenkomst.
Dit leidt ertoe dat de werkgever op zeker moment aangeeft niet meer met de OR te willen vergaderen als de werknemer daarbij aanwezig is.
Ervaringen OR
Overigens heeft de OR dezelfde ervaring. Ook binnen de OR heeft de werknemer kritiek op enkele van zijn OR-collega’s. Bijvoorbeeld de voorzitter van de OR, die ook in het MT zit. De werknemer benadert hem met uitspraken als: ‘Ik vertrouw jou niet, jij zit op schoot bij de directie’. De werknemer houdt zich niet aan spelregels zoals de OR die heeft opgesteld, laat zich ongenuanceerd en ongepast uit, handelt solistisch en lijkt zich op geen enkele manier bewust van het feit dat hij op alle mogelijk manieren een constructieve dialoog tussen OR en bestuurder onmogelijk maakt. De voorzitter van de OR laat op enig moment weten dat ook het dagelijks bestuur van de OR niet meer in het bijzijn van de werknemer wil vergaderen.
Als de werknemer wordt aangesproken op zijn gedrag, verschuilt hij zich achter zijn vakbondsachtergrond en dat hij daarom nu eenmaal een andere kijk op zaken heeft dan de werkgever. Hij is van mening dat een OR-lid een kritische houding ten opzichte van de onderneming moet hebben en dat dit ’temeer geldt voor hemzelf, die met zijn FNV-achtergrond in een OR zit die duidelijk op de hand van de ondernemer is’. Hij stelt dat hij zich hard maakt voor de positie van de werknemers. ‘Als ik het niet doe, is er niemand binnen de OR die dat doet of aandurft’.
Verzoek tot uitsluiten werkzaamheden OR
Dit alles leidt er toe dat de werkgever samen met de OR een verzoek doet bij de kantonrechter op grond van artikel 13 lid 1 van de Wet op ondernemingsraden (WOR). Dit artikel luidt: ‘Op verzoek van de ondernemer of van de ondernemingsraad kan de kantonrechter voor een door hem te bepalen termijn een lid van de ondernemingsraad uitsluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad. Het verzoek kan uitsluitend worden gedaan door de ondernemer op grond van het feit dat het betrokken ondernemingsraadlid het overleg van de ondernemingsraad met de ondernemer ernstig belemmert, en door de ondernemingsraad op grond van het feit dat de betrokkene de werkzaamheden van de ondernemingsraad ernstig belemmert.’
Directe aanleiding van het verzoek aan de kantonrechter is een incident dat in november 2016 plaatsvindt. De werknemer maakt daar een zeer ongenuanceerde, discriminerende opmerking over een collega. Dit incident is de druppel die de emmer deed overlopen. En ook na dit incident heeft de werknemer als OR-lid het overleg van de OR met de werkgever maar ook de werkzaamheden van de OR zelf, ernstig belemmerd door zijn gedrag en houding.
De werkgever voert in het kader van de procedure aan dat de werknemer in zijn doen en laten steeds weer laat zien dat hij zich niet bewust is van zijn positie als OR-lid en zich daarom ook niet realiseert wat van een OR-lid wordt verwacht. Daarbij stelt de werkgever dat een OR-lid als vanzelfsprekend de belangen van de werknemers moet behartigen, maar tegelijkertijd ook altijd het belang van de onderneming in zijn geheel in het oog dient te houden. Werkgever stelt dat hierin de OR verschilt van een vakbond zoals FNV, die opkomt voor de belangen van de bij haar aangesloten leden, namelijk werknemers.
Zelfkritiek
De kantonrechter is het helemaal eens met de werkgever. Zij geeft aan dat alle aangevoerde punten voor wat betreft het gedrag en de houding van de werknemer kunnen worden onderbouwd met dossierstukken. Maar wat de kantonrechter nog veel belangrijker vindt, is dat de werknemer zelf de kritiek op zijn gedrag, houding en manier van communiceren in feite ook deelt, of in ieder geval herkent. Hij pleit namelijk op de zitting ervoor dat hij van de werkgever en de OR een tweede kans krijgt en dus de gelegenheid om zijn leven te beteren. Hij geeft aan dat hij zal proberen minder impulsief te reageren en hij stelt voor om een communicatietraining te volgen.
Heel begrijpelijk geeft deze werkgever aan hier geen enkel vertrouwen meer in te hebben omdat hij al zo regelmatig op zijn gedrag is aangesproken en er nooit sprake is geweest van wat voor verbetering dan ook na zo’n gesprek. De kantonrechter geeft aan dat ook zij ter zitting niet de indruk heeft gekregen dat de werknemer in staat is zijn gedrag, houding en manier van communiceren daadwerkelijk, fundamenteel in positieve zin te wijzigen, ‘in die zin dat hij vruchtbaar kan samenwerken met de andere OR-leden en de directie van werkgever’.
Dan volgt een belangrijke observatie van de kantonrechter: ‘Werknemer is weliswaar OR-lid, maar de kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat werknemer zich bovenal vakbondsman voelt die hoe dan ook dient op te komen voor de belangen van werknemers van werkgever, in het bijzonder de bedrijfsverzorgers. Werknemer ziet die werknemers als zijn achterban, of zoals hij dat ter zitting formuleerde zijn jongens.’
De kantonrechter overweegt vervolgens dat het natuurlijk een goede zaak is dat werknemer opkomt voor de belangen van zijn collega’s, maar dat hij als OR-lid een bredere taak heeft. Het is terecht dat de werkgever en de OR hem hierop hebben gewezen. Als OR-lid dient de werknemer volgens de kantonrechter op te komen voor het belang van de onderneming in zijn geheel en alle daarin werkzame personen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer er nog steeds geen blijk van gegeven dat hij zich dit verschil in rollen (OR-lid versus vakbondsman) realiseert. Daarom begrijpt de kantonrechter heel goed dat de werkgever en de OR geen vertrouwen er meer in hebben dat het gedrag van de werknemer in de toekomst zal gaan veranderen. Zij erkent dat er ernstige belemmeringen in het werk van de OR en in het overleg tussen de OR en de werkgever worden opgeworpen door het OR-lidmaatschap van de werknemer. De werknemer wordt daarop voor de rest van zijn zittingsperiode, dus tot aan 2019, uitgesloten van alle werkzaamheden van de ondernemingsraad.
Bont maken
Deze uitspraak laat zien dat er binnen de WOR mogelijkheden zijn als een kaderlid in de OR niet kan omgaan met zijn of haar ‘dubbele petten’. Wel is het zo dat de werknemer het dan vrij bont moet hebben gemaakt. Er moet immers sprake zijn van ‘ernstige belemmeringen in het werk van de OR en in het overleg tussen de OR en de werkgever’. De kantonrechter zal een dergelijk verzoek niet lichtzinnig toewijzen.
Ook hier blijkt overigens dat het van belang is om regelmatig met de werknemer in gesprek te gaan, kansen tot verbetering te geven en een goed, schriftelijk dossier bij te houden. Als er dan geen verbetering optreedt, is het einde oefening voor dit kaderlid in de OR.
