Nieuwsbericht
In verband met aanpassingen van de Europese Detacheringsrichtlijn heeft het ministerie van SZW de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU) aangepast.
Deze wetswijziging WagwEU is op 31 juli 2020 in werking getreden. Gedetacheerde Europese werknemers krijgen recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en er gelden nieuwe plichten voor werkgevers.
De Detacheringsrichtlijn ziet op alle vormen van grensoverschrijdende arbeid. Zowel aanneming van werk, overeenkomsten van opdracht, uitzendarbeid als intra-concerne werkzaamheden vallen onder de richtlijn. Het is aan de lidstaat van ontvangst om te bepalen of de werkzaamheden op zijn grondgebied als een dienst worden beschouwd. Dat kan er toe leiden dat zeer korte werkzaamheden, zelfs zakelijke reizen, al als een dienst worden gezien waardoor werkgever extra arbeidsvoorwaarden van het werkland moet toepassen. Voorheen hadden gedetacheerde werknemers die in een andere lidstaat werken op grond van de Europese Detacheringsrichtlijn al recht op een aantal arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden uit de wet of uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen.
Belangrijkste wijzigingen WagwEU
Niet langer alleen ‘minimumloon’, maar het begrip beloning wordt vastgesteld overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk van de lidstaat op wiens grondgebied de werknemer is gedetacheerd. Dat betekent dat alle verplichte beloningscomponenten nu gaan gelden, dus zowel het minimumloon als het (avv-)cao-loon worden aangemerkt als loon. Het gaat om de beloning in de zin van gelijk werk voor gelijke arbeid op dezelfde werkplek. Het verschil met minimumloon is dat ook andere loonbestanddelen onder het begrip beloning kunnen vallen, zoals bonussen, loonsverhogingen i.v.m. anciënniteit, etc.
De harde kern van arbeidsvoorwaarden wordt uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats bevinden. Er is géén verplichting om de huisvesting te vergoeden van werknemers die worden gedetacheerd naar het buitenland. Wanneer dat echter wel gebeurt, bijvoorbeeld omdat in een lokale cao hierover bepalingen opgenomen zijn (werkzaamheden op locatie), dan moet de buitenlandse werkgever die de buitenlandse werknemers detacheert, deze ook betalen. Verder komen er nieuwe regels voor de vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. Werkgever moet onkostenvergoedingen specificeren. Gebeurt dat niet, dan kunnen deze niet meer meetellen om vast te stellen of het minimumloon is betaald. Deze dienen dan bovenop het minimum van het werkland te worden verleend.
Wanneer de werkzaamheden langer dan 12 respectievelijk 18 maanden duren kan het volledige arbeidsrecht van het werkland worden opgelegd – dus alles wat in wetten, (avv-)cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen is opgenomen.
Hiervan zijn uitgezonderd bepalingen, procedures, formaliteiten en voorwaarden van het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst, met inbegrip van concurrentiebedingen en aanvullende bedrijfspensioenregelingen. Ook sociale zekerheid van het werkland is bij detachering niet van toepassing. Vervanging van de gedetacheerde werknemer teneinde de 12 respectievelijk 18 maanden te ontgaan, is niet toegestaan.
Verder gelden sinds 31 juli 2020 vanaf dag één voor buitenlandse uitzendkrachten dezelfde regels als voor Nederlandse uitzendkrachten. Voor deze groep gelden de termijnen van 12 of 18 maanden dus niet. Enkel voor aanneming van werk, overeenkomsten van opdracht en werkzaamheden binnen concernsituaties moet de werkgever rekening houden met extra arbeidsvoorwaarden van het werkland na 12 respectievelijk 18 maanden.
Meer weten over de WagwEU?
