Implementatie Richtlijn Loontransparantie: het moet wel werkbaar blijven

Binnen drie jaar – uiterlijk medio 2026 – moet de dit voorjaar aangenomen Europese Richtlijn Loontransparantie in Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. AWVN is nauw betrokken bij het implementatietraject. Zo zit AWVN, samen met de vakbonden en het ministerie van SZW, in een werkgroep die zich over de implementatie buigt. Het moet namelijk wel werkbaar blijven voor alle werkgevers, vindt AWVN. Welke knelpunten voorziet AWVN en wat zijn mogelijke oplossingen?

Implementatie Richtlijn Loontransparantie:
knelpunten en oplossingsrichtingen voor werkgevers

AWVN onderstreept het belang van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen in gelijk(waardige) arbeid. Dit zorgt voor gelijke kansen en gelijke behandeling. Toch is gelijke beloning nog lang niet altijd het geval. Daar ligt een belangrijke taak voor alle werkgevers. AWVN ziet tegelijkertijd dat het onderwerp bij werkgevers ook steeds meer leeft. Steeds vaker is er sprake van inclusief en divers arbeidsvoorwaardenbeleid. Toch is niet overal sprake van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Het CBS spreekt van een beloningsverschil van 3 tot 6 procent (peildatum 2020). Uit AWVN-onderzoek bij leden blijkt een iets lager beloningsverschil – tussen de 2 en 3 procent.

Hoewel het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid al op diverse plekken in nationale en internationale wetgeving is opgenomen, zijn we er dus nog niet. Beloningsverschillen ontstaan vaak onbewust. Werkgevers werken vaak wel met functiewaardering- en beloningssystemen, maar de toepassing blijft mensenwerk. Hierdoor kunnen, soms ongemerkt, onverklaarbare beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen ontstaan of behouden blijven. Werknemers kunnen hierdoor minder betrokken en tevreden worden en blijven korter. Ongewild ontstaan ongelijke kansen.

De Europese Richtlijn Loontransparantie heeft tot doel om het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid en het verbod op geslachtsdiscriminatie te versterken. AWVN verwacht dat de Richtlijn hierop een positief effect kan hebben.
Om dit te bereiken zijn definities in de Richtlijn verduidelijkt en zijn afspraken gemaakt over het verbeteren van transparantie en het verstevigen van handhaving. Enkele belangrijke wijzigingen die de Richtlijn met zich brengt zijn:
• het werken met functiewaarderingssystemen
• rechten van sollicitanten op informatie over o.a. de aanvangsbeloning
• recht van werknemers op toegang tot beleid over beloning en beloningsontwikkeling
• recht van werknemers op informatie over gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten
• rapportageverplichting en mogelijke verplichting tot gezamenlijke beloningsevaluatie
• het verstevigen van handhavingsmechanismen, zoals omkering van de bewijslast en invoering van sancties (boetes).

Bovenstaande maatregelen zorgen onder andere voor meer transparantie over belonen. Dit kan werkgevers en werknemers veel opleveren. Het biedt duidelijkheid en voorkomt discussies. Transparante ontwikkelingsmogelijkheden kunnen werknemers motiveren. Werknemers blijven betrokken en tevreden en gaan minder snel ergens anders werken.

Kanttekeningen bij de Richtlijn Loontransparantie 

De Europese Richtlijn kan er zeker aan bijdragen om het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen te versterken. Bij de implementatie is AWVN er zeer alert op dat de maatregelen bijdragen aan het doel van de Richtlijn. Daarvoor moeten de juiste begrippen en gegevens worden gebruikt. De begrippen loonkloof en gelijke beloning worden vaak ten onrechte door elkaar gebruikt. De Richtlijn sluit op diverse plekken aan bij gegevens over de loonkloof, terwijl de Richtlijn wil bijdragen aan het beginsel van gelijke beloning. Het op te lossen probleem lijkt daarmee groter dan het in werkelijkheid is. Er moet worden gewaakt voor het opleggen van onnodige verplichtingen. Zeker als die niet bijdragen aan het directe doel van de Richtlijn.

Wilt u als AWVN-lid input leveren die we kunnen meenemen bij de besprekingen over de implementatie van de Richtlijn?
Neem dan contact op met een van onze experts op dit gebied, die u onderaan deze pagina vindt.

De inzet van AWVN is er daarnaast op gericht om te waken voor te grote administratieve lasten en kosten die in verhouding tot het te bereiken doel op werkgevers afkomen – naast alle andere verplichtingen die al voor werkgevers gelden en nog gaan gelden. De loonverschillen zijn in Nederland relatief klein, nemen af en veel bedrijven zijn al bezig met inclusieve arbeidsvoorwaarden. Verandering zal bovendien pas echt op gang komen als men intrinsiek gemotiveerd is en er een cultuurverandering plaatsvindt. Voorkomen moet worden dat sprake is van een papieren werkelijkheid en ticking the boxes. Het is maar de vraag of de Richtlijn een dergelijke cultuurverandering teweeg kan brengen.

Uitgangspunt bij de implementatie van de Richtlijn moet dan ook zijn om de naleving werkbaar te houden, mede door de administratieve lasten voor werkgevers zo duidelijk en eenvoudig mogelijk te maken. Ook werknemers zijn niet gebaat bij ingewikkelde en langdurige processen. We moeten zorgen voor een werkbare regeling. Strikte implementatie van de Richtlijn dient het uitgangspunt te zijn. Daarbij dient zoveel mogelijk bij bestaande nationale kaders en praktijken te worden aangesloten.

Is er sprake van een loonkloof in uw organisatie? Hoe onderzoekt u zoiets? Bekijk wat AWVN voor u kan betekenen op het gebied van gelijke beloning.

Inzicht in beloningsverschillen

Belangrijke knelpunten en oplossingsrichtingen

1. De definities
Kernbegrippen zoals ′beloning′ en ′gelijkwaardige arbeid′ worden in de Richtlijn gedefinieerd. Verduidelijking van de definities moet leiden tot helderheid en werkgevers helpen in de uitvoering. Op basis van de huidige definities is dat nog onvoldoende het geval. Dat leidt tot onduidelijkheid en problemen in de uitvoering.
AWVN roept op de definities nader te verduidelijken en te kiezen voor een praktische en enge uitleg, mede aan de hand van voorbeelden. Werkgevers moeten duidelijkheid krijgen hoe de Richtlijn toe te passen, zonder aan de mogelijkheid tot maatwerk per onderneming af te doen.

2. Functiewaardering 
Werkgevers dienen volgens de Richtlijn te beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijk(waardige) arbeid waarborgen. De lidstaten dienen daartoe analyse-instrumenten of methodes beschikbaar te stellen, zodat werkgevers gemakkelijk genderneutrale functiewaarderingssystemen kunnen invoeren. In de praktijk wordt al veel gewerkt met genderneutrale en objectieve functiewaarderingssystemen, zoals het ORBA-systeem. Het College voor de Rechten van de Mens heeft dit systeem als genderneutraal gekwalificeerd. Dergelijke functiewaarderingssystemen worden periodiek afgestemd tussen sociale partners. AWVN meent dat zoveel mogelijk bij deze bestaande praktijk, die in lijn is met de Richtlijn, moet worden aangesloten. De implementatie wordt dan ook niet onnodig gecompliceerd en vertraagd.

Nog niet alle werkgevers werken met een functiewaarderingssysteem. Dit vraagt tijd en geld van werkgevers om te implementeren. Werkgevers moeten voldoende ondersteuning en tijd krijgen om hieraan te kunnen voldoen. Daarbij moet maatwerk per onderneming mogelijk blijven.

3. Beloningstransparantie 
De maatregelen met betrekking tot beloningstransparantie vormen een belangrijke pijler in de Richtlijn. Er komen veel verplichtingen op werkgevers af. Zeker voor kleine werkgevers kan dit een onredelijk zware last vormen. AWVN is daarom voorstander dat werkgevers met minder dan 50 werknemers geen criteria voor beloningsontwikkeling hoeven op te stellen. Een dergelijke vaststelling is voor kleine werkgevers zeer complex, dan wel onmogelijk door beperkte doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf.

Werkgevers met 100 werknemers of meer worden verplicht periodiek te rapporteren over de genderloonkloof en gelijke beloning voor mannen en vrouwen in gelijke of gelijkwaardige arbeid. Om dat te kunnen onderzoeken zijn meerdere werknemers met gelijke of gelijkwaardige arbeid nodig. In de praktijk wordt aangesloten bij ten minste tien werknemers met gelijke of gelijkwaardige arbeid. Bij kleine en middelgrote werkgevers is dat lang niet altijd het geval of onvoldoende om goed te kunnen vergelijken. Ook het waarborgen van de privacy komt in het geding. De grens voor de rapportageplicht is bovendien reeds van 250 werknemers naar 100 werknemers naar beneden bijgesteld. Dit maakt een representatief onderzoek al lastig. De grens dient dan ook niet nog verder naar beneden te worden bijgesteld. Een goed onderzoek wordt dan simpelweg onmogelijk en leidt enkel tot administratieve lasten. Daar is de Richtlijn niet voor bedoeld.

Op diverse plekken in de Richtlijn zijn taken weggelegd voor werknemersvertegenwoordigers. Daarbij kan gedacht worden aan ondernemingsraden of vakbonden. Zo hebben werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot de rapportageverplichting en de gezamenlijke beloningsevaluatie onder andere recht op informatie en voeren zij gezamenlijk de beloningsevaluatie uit. Dit zijn interne aangelegenheden die bovendien aansluiten bij bestaande kaders in de WOR, waaronder dat een ondernemingsraad al geïnformeerd moet worden over hoogte en inhoud van arbeidsvoorwaarden (artikel 31d WOR). AWVN ziet bij de invulling van de definitie van werknemersvertegenwoordigers een belangrijke rol voor de ondernemingsraad.

Gelet op de zware administratieve verplichtingen die de beloningstransparantie met zich brengt, waaronder de rapportageverplichting en gezamenlijke beloningsevaluatie, ligt het voor de hand deze verplichtingen zo duidelijk en eenvoudig mogelijk vorm te geven. Werkgevers moeten weten wat ze in de praktijk moeten doen. Moeten uitzendkrachten bijvoorbeeld worden meegenomen bij de uitlener of de inlener? Handelingen, waaronder het verplicht doorgeven van gegevens door werkgevers, moeten zo eenvoudig mogelijk worden gemaakt. Werkgevers moeten daarbij beleidsruimte en regie kunnen houden hoe dit het beste te implementeren binnen de eigen administratie.

AWVN gaat graag in gesprek met het ministerie SZW om de steun die lidstaten moeten verlenen aan werkgevers met minder dan 250 werknemers vorm te geven. AWVN ziet ook een rol voor zichzelf weggelegd in de sociale dialoog die de Richtlijn voorschrijft, zodat zij betrokken blijft bij het proces en de vormgeving van de implementatie.

4. Handhavingsmechanismen
Het versterken van de handhavingsmechanismen bestaat uit diverse onderdelen, waaronder het recht op compensatie, verschuiving van de bewijslast, verjaringstermijnen en sancties. Nederlandse wet- en regelgeving voldoet al aan veel van de bepalingen die in de Richtlijn zijn opgenomen. Waar dat nog niet het geval is, dient implementatie zoveel mogelijk in lijn met de huidige wet- en regelgeving plaats te vinden. Allerlei verschillende handhavingsmechanismen per onderwerp leidt tot een onnodige verhoging van de regeldruk, is onuitvoerbaar voor de praktijk en onwenselijk.

Conclusie: cultuurverandering  is essentieel voor welslagen
Iedereen heeft recht op gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid. De Richtlijn kan daar positief aan bijdragen. Wel dient te worden gewaakt voor onnodige verplichtingen. Het dient werkbaar te blijven voor alle werkgevers. Om daadwerkelijk te zorgen voor gelijke beloning en gelijke kansen is een cultuurverandering essentieel. Het is de vraag of de Richtlijn daar voldoende toe aanzet. AWVN wil alle werkgevers oproepen hier naar vermogen aan bij te dragen. Zo zorgen we samen voor inclusieve arbeidsvoorwaarden en gelijke kansen.