De tweede online sessie van het netwerk gelijke kansen van AWVN en De Normaalste Zaak heeft inmiddels plaatsgevonden. Nog even ter herinnering, het gaat om een serie bijeenkomsten voor HR-professionals en mensen met een leidinggevende functie die diversiteit en inclusie binnen hun organisatie naar een hoger plannen willen tillen. Tijdens de eerste sessie stond het thema inclusieve werving en objectieve selectie centraal. Bij deze tweede sessie ging het over een inclusieve cultuur op de werkvloer.
3 tips voor een inclusieve werkcultuur
De Normaalste Zaak heeft het afgelopen jaar samen met werkgevers de routekaart gelijke kansen opgesteld, een webpagina waar alle relevante stappen en handige verwijzingen samenkomen. Langs deze route vinden ook de sessies van het netwerk gelijke kansen plaats. De sessies van 2022 gemist? Dat maakt niet uit, in 2023 staan er weer nieuwe bijeenkomsten op de planning!
Thema’s die in 2023 aan bod komen
- Inclusieve werving en objectieve selectie (14 februari 2023) | heeft plaatsgevonden
- Bewustwording en draagvlak (28 maart 2023) | aanmelden
- Draagvlak en inclusieve cultuur (23 mei 2023) | aanmelden
- Inspiratiesessie (27 juni 2023) | aanmelden
- Inclusieve arbeidsvoorwaarden en belonen (5 september 2023) | aanmelden
- Onboarding en behoud (10 oktober 2023) | aanmelden
- Gelijke kansen bij doorstroom (14 november 2023) | aanmelden
- Inspiratie en intervisie (18 december 2023) | aanmelden
De sprekers van deze sessie:
Frederique Veldhuis, Leergang Leren van Verschil:
Veel organisatie hebben diversiteit hoog in het vaandel staan, toch lukt het vaak niet om meer multicultureel talent binnen te krijgen. Waarom is dat en wat is er nodig om het wel voor elkaar te krijgen?
Matthijs Boer, HR Projectmanager CSU
“Diversiteit zit in ons DNA, met 130 verschillende nationaliteiten en een mooi percentage medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, kan dat ook niet anders.”
Thema 13 oktober: een inclusieve cultuur op de werkvloer
Een inclusieve cultuur op de werkvloer, wat betekent dat eigenlijk? Die vraag is niet eenvoudig. Zoveel organisaties, zoveel antwoorden. Het betekent in ieder geval dat er handen en voeten gegeven wordt aan diversiteit binnen een organisatie. Dat alle medewerkers zich thuis voelen en dat verschillen worden gewaardeerd. Twee sprekers met expertise en ervaring op het gebied van inclusie delen hun waardevolle inzichten tijdens deze tweede sessie van het netwerk gelijke kansen.
Frederique Veldhuis bijt het spits af. Zij deed onderzoek onder 4000 medewerkers bij zes grote organisaties en zag dat de werkelijkheid rond het thema diversiteit weerbarstiger is dan de intentie. Processen en procedures van organisaties zijn vooral ingericht op eenvormigheid in denken en doen. Het zijn vaak dezelfde profielen die de top bereiken en binnen overlegstructuren krijgen tegenstemmers weinig ruimte. Afwijzing van personen met afwijkend gedrag of ideeën staan omarming en benutting van verschillen in de weg. En dat is volgens Frederique bijzonder jammer, want uit onderzoek blijkt keer op keer dat diversiteit bijdraagt aan een betere besluitvorming en tegelijkertijd zorgt voor een betere verbinding met klanten.
Succesfactoren voor een effectief diversiteitsbeleid
Volgens Frederique komt diversiteitsbeleid vaak voort vanuit de morele wens om bij te dragen aan een rechtvaardiger samenleving of om toegang te krijgen tot een diverse markt. Uit onderzoek blijkt dat deze beleidsstrategieën minder succesvol zijn dan de strategie die uitgaat van een zogenaamde leerbenadering. Dat wil zeggen, verschillen tussen medewerkers zien als vertrekpunt om van elkaar te leren en innovatief te zijn. Alhoewel veel organisaties in hun beleidsstukken benadrukken dat de aanwezigheid van verschillende perspectieven verrijkend is, zijn er nog weinig die echt inzetten op leren.
Andere succesfactoren van effectief diversiteitsbeleid zijn culturele veerkracht van medewerkers. En ervoor te zorgen dat de culturele meerderheid niet wordt vergeten.
Tenslotte, aldus Frederique, is inclusief leiderschap van groot belang. Een inclusief leider heeft een heldere visie en zorgt voor goede persoonlijk relaties. Hij of zij nodigt teamleden openlijk uit hun perspectief in te brengen en die unieke inbreng positief te waarderen.
In de praktijk
Tweede spreker van vandaag is Matthijs Boer. Hij weet als geen ander waar hij over praat, want diversiteit zit bij CSU in het DNA: “Iedereen is welkom en moet zich welkom voelen.”
Volgens Matthijs is draagvlak van het (midden) management onontbeerlijk voor D&I, net als bewustzijn en het goede voorbeeld geven. Verder is het belangrijk om de boodschap intern en extern uit te dragen, budget beschikbaar te stellen, data en doelstellingen te meten en te sturen. En last but not least over een lange adem te beschikken.
Bij CSU investeren ze in vitaliteit, gezondheid en ontwikkeling van de medewerkers. Er is ruimte voor bijvoorbeeld budget- of mantelzorg coaching en zowel psychologische als fysieke ondersteuning. Verder gaan ze uit van een leven lang leren en is CSU de grootste vakopleider van Nederland.
Matthijs meldt ook het belang om maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen als bedrijf. Er wordt ingezet op thema’s als armoede, vitaliteit, onderwijs en sociale cohesie. Samen met partners wordt gewerkt aan een toekomstbestendige en gezonde arbeidsmarkt, met plek voor iedereen.
Volgens Matthijs houdt een inclusieve werkvloer in dat er aandacht en waardering voor en door medewerkers is. Zo hebben bijvoorbeeld de functioneringsgesprekken bij CSU plaats gemaakt voor waarderingsgesprekken, zijn er uitblinkersverkiezingen, een complimentenboom en wordt er regelmatig een lokale cultuurlunch geregeld. Allemaal positieve zaken die bijdragen aan het welbevinden van medewerkers, niet omdat het moet, maar omdat het kan.
Ultiem voorbeeld is het visualiseren van de arbeidsovereenkomst. Voorheen een document van zes kantjes met kleine lettertjes en moeilijke woorden, tegenwoordig een A4-tje met een tekening waarin alles uitgelegd wordt, ondersteund met simpele teksten. Op die manier voelt de medewerker dat er rekening gehouden wordt met zijn of haar niveau van taal en opleiding en ontstaat er van meet af aan een gelijkwaardiger relatie.
Het gaat al bijzonder goed bij CSU, maar er is altijd ruimte voor verbetering. Bijvoorbeeld de inzet van technologie, maar ook nog specifieker kijken naar wat iemand nodig heeft om een gelukkige werknemer te zijn. Laatste punt op Matthijs’ wensenlijst is meer betrokkenheid van werknemers bij de besluitvorming.
Na de inspirerende verhalen van Frederique en Matthijs gaat de sessie verder in break-out rooms. Er is ruimte voor het delen van eigen ervaringen en het stellen van vragen.
Meer informatie over een inclusieve cultuur op de werkvloer?
Neem de routekaart gelijke kansen eens op je gemak door en sluit je aan bij het netwerk gelijke kansen. Voor organisaties die op zoek zijn naar inspiratie, praktische tips en best practices op het gebied van inclusie, hou de agenda van De Normaalste Zaak in de gaten.
