Een beknopt overzicht van de wijzigingen die relevant zijn voor HRM en cao-onderhandelaars.
Updates: 1 februari 2021 / 1 april 2021
Het kabinet heeft met sociale partners afgesproken dat de vergoeding van de NOW voor het eerste kwartaal van 2021 wordt verhoogd van 80% naar 85%. De loonsomvrijstelling blijft maximaal 10% bedragen, het minimaal omzetverlies 20%, en de maximale vergoeding blijft gebaseerd blijft op tweemaal het dagloon.
Vanaf 17 mei tot en met 13 juni 2021 is het mogelijk NOW aan te vragen voor de maanden april, mei en juni.
Het afbouwpad voor het tweede kwartaal van 2021 wordt losgelaten. De parameters in de NOW, zoals het vergoedingspercentage en de omzetgrenzen, blijven voor het tweede kwartaal dus ongewijzigd ten opzichte van het eerste kwartaal van 2021.
Ingangsdatum 1 januari 2021
Vrijstelling van de RVU-heffing (RVU: Regeling Vervroegde Uittreding) maakt het mogelijk om (tijdelijk) aanvullende afspraken te maken met werknemers over eerder uittreden. Werkgevers worden tot en met 31 december 2025 in de gelegenheid gesteld om werknemers die maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd zitten, een uitkering te betalen ter overbrugging van die periode tot de ingangsdatum van de AOW. De uitkering is vrij van de zogenaamde RVU-heffing tot maximaal € 22.164 (bedrag 2021) per jaar.
De tijdelijke maatregel is bedoeld om het werkgevers voor de korte termijn gemakkelijker te maken om oudere werknemers tegemoet te komen die, vanwege bijvoorbeeld de zwaarte van hun beroep, niet in staat zijn om werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te bereiken.
Aan deze maatregel is de subsidieregeling Maatwerk Duurzame Inzetbaarheid en eerder Uittreden (MDIEU) gekoppeld. Door deze subsidieregeling is vanaf 1 juni 2021 (tot 31 december 2025) voor sectoren 960 miljoen beschikbaar om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en om eerder uittreden via een RVU-vrijgesteld bedrag te faciliteren.
De wet treedt in werking met terugwerkende kracht tot 1 januari 2021. Deze wet geeft werknemers ook ruimere mogelijkheden om, fiscaal gefaciliteerd, vakantieverlof en compensatieverlof te sparen van 50 naar 100 weken. Daarnaast introduceert de wet de mogelijkheid voor werknemers om op de ingangsdatum van hun pensioen, een deel van de waarde van de pensioenaanspraken als bedrag ineens op te nemen. De inwerkingtredingsdatum voor het verlofsparen is, net als die voor de tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing, 1 januari 2021.
De ingangsdatum voor de uitkering bedrag ineens, is 1 januari 2023.
Meer informatie
Beoogde ingangsdatum 1 januari 2022
Werkende AOW’ers krijgen in geval van ziekte minder lang doorbetaald. De termijn gaat terug van dertien naar zes weken. Andere termijnen die voor werkende AOW’ers gelden, en die eveneens worden teruggebracht naar zes weken:
• het opzegverbod bij ziekte
• de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte
• het recht op Ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.
Meer informatie
Ingangsdatum 1 januari 2021
Sinds 1 januari 2019 is de maximale toepassingsduur van de 30%-regeling teruggebracht van 8 naar 5 jaar. Voor bestaande 30%-regelingen was destijds een overgangsregeling in het leven geroepen. Deze eindigt op 1 januari 2021.
Het wettelijk minimumloon – en daarmee het minimumjeugdloon – is 1 januari 2021 verhoogd, naar € 1.684,80 per maand, € 388,80 per week en € 77,76 per dag bruto bij een volledig dienstverband.
Ingangsdatum 1 januari 2021
De vrije ruimte in de Werkkostenregeling wordt ook in 2021 weer verruimd. De vrije ruimte voor het doen van verstrekkingen en vergoedingen, gaatvoor het fiscale loon tot en met
€ 400.000 ook in 2021 tijdelijk omhoog naar 3%. Het percentage van de vrije ruimte boven de € 400.000 van het fiscale loon gaat in 2021 omlaag van 1,2% naar 1,18%. Het bespaarde geld zet de regering in voor verruiming van de gerichte vrijstelling voor scholingskosten.
Nieuw per 1 januari 2021 is dat de gerichte vrijstelling voor scholingskosten is verruimd. De gerichte vrijstelling voor scholing geldt ook bij vergoedingen en verstrekkingen ten behoeve van scholing die voortvloeien uit vroegere arbeid. Dit geldt onder meer voor vergoedingen van scholingskosten die werkgevers willen geven als onderdeel van een sociaal plan en voor nog niet tijdens de dienstbetrekking opgenomen scholingsbudgetten (voorwaardelijke budgetten). De verruiming ziet op vergoedingen en verstrekkingen ten aanzien van het volgen van een opleiding of studie met het oog op het verwerven van inkomen en niet op vergoedingen en verstrekkingen voor onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden van de dienstbetrekking. Dat betekent dat het inzetten van een ongebruikt scholingsbudget voor het bijblijven op het eigen vakgebied dus niet kwalificeert voor de gerichte vrijstelling. Omscholing naar een ander beroep kwalificeert wél.
Wetstechnisch zou de wetgever kunnen besluiten voor de gerichte vrijstelling van scholingskosten aan te sluiten bij het scholingsregister STAP-budget, dat wordt opgesteld in het kader van het zogenoemde STAP-budget. In eerste instantie was de bedoeling de aftrek scholingskosten in de inkomstenbelasting per 1 januari 2021 af te schaffen waarvoor in de plaats het STAP budget (de individuele leerrekening) zou komen. Dat is nu uitgesteld naar 1 januari 2022. De gerichte vrijstelling voor vergoedingen en verstrekkingen van scholing die voortvloeien uit vroegere arbeid gaat dan gelden voor zover het scholing betreft die is opgenomen in het scholingsregister STAP-budget. Dit minimaliseert het risico op naheffing bij de ex-werkgever.
Ingangsdatum 1 juli 2021
Let op: Het kabinet heeft de regeling m.b.t. de vaste reiskostenvergoeding eerst verlengd tot 1 februari, vervolgens tot 1 april 2021 (als onderdeel van het verlengde steun- en herstelpakket), en uiteindelijk tot 1 juli.
Vanaf 1 juli 2021 mogen werkgevers de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast uitbetalen aan werknemers die thuiswerken. In het voorjaar van 2020 maakte de Belastingdienst bekend dat werkgevers, ook als de werknemer vanwege de coronapandemie thuiswerkt, de vaste reiskostenvergoedingen tijdelijk onbelast mochten blijven uitkeren. Deze maatregel is inmiddels verlengd tot 1 juli 2021. Voorwaarde is dat het vaste vergoedingen betreft die al voor 13 maart 2020 door de werkgever werden toegekend.
Vanaf 1 juli 2021 komen voor een onbelaste vaste reiskostenvergoeding alleen werknemers in aanmerking die pro rata in een kalenderjaar 36 weken (128 dagen) naar de vaste werkplek reizen.
Gekeken wordt naar de mogelijkheid voor een gerichte vrijstelling van de thuiswerkvergoeding binnen de werkkostenregeling. De huidige regeling voor de vaste reiskostenvergoeding wordt in dat verband mede onder de loep genomen.
Ingangsdatum n.n.b.
Het aanvullend geboorteverlof voor partners is op 1 juli 2020 ingegaan, maar er bleek niets geregeld over intrekken of opschorten op verzoek van de werknemer.
Aan deze omissie komt een einde als het voorstel Wet Betaald ouderschapsverlof (vanaf 2 augustus 2022 van kracht) is aangenomen. Daarin wordt ook het wijzigen van het aanvullend geboorteverlof geregeld. Omdat het aanvullend geboorteverlof al sinds 1 juli 2020 geldt, is voorgesteld deze bepaling direct na publicatie van de wet Betaald ouderschapsverlof in werking te laten treden.
Ingangsdatum 1 juli 2021
In de Verzamelwet SZW 2021 is geregeld dat de vaste arbeidsomvang (die de werkgever verplicht is aan te bieden als er sprake is van een oproepovereenkomst) in moet gaan uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd – dus op de eerste dag van de vijftiende maand. Werkgever en werknemer kunnen in overleg een eerdere datum overeenkomen. De werknemer moet voortaan binnen een maand na het aanbod laten weten of hij daarop ingaat.
Meer informatie
De Belastingdienst blijft, naar verwachting tot eind oktober 2021, de Wet DBA (Deregulering beoordeling arbeidsrelatie) alleen handhaven als er sprake is van kwaadwillendheid of als aanwijzingen niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Modelovereenkomsten met de Belastingdienst blijven ook gelden en kunnen worden verlengd.
Op 11 januari 2021 is een pilot gestart met de webmodule waarmee opdrachtgevers kunnen vaststellen of ze werk mogen laten uitvoeren door een zelfstandige (iemand buiten loondienst). Na afloop van de pilot, die zes maanden duurt, beslist het kabinet of de webmodule de arbeidsrelatie helpt verduidelijken van de arbeidsrelatie en of de webmodule ook daadwerkelijk wordt geïntroduceerd. Dat zal dan niet eerder dan in het najaar van 2021 z’n beslag krijgen.
Ingangsdatum 1 januari 2021
Payrollwerknemers hebben recht op ‘een adequate pensioenregeling’. Dit is, met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In de praktijk betekent dit dat de payrollwerkgever zorg moet dragen voor een adequate pensioenregeling voor payrollkrachten.
Beoogde ingangsdatum 1 september 2021
Bij de toets op het re-integratieverslag – de zogeheten RIV-toets, die het UWV uitvoert om te controleren of de werkgever en werknemer tijdens de loondoorbetalingsperiode van twee jaar voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht – wordt het medisch advies van de bedrijfsarts leidend. Door deze maatregel zijn loonsancties voor werkgevers op basis van (medische) verschillen van inzicht tussen verzekerings- en bedrijfsarts, niet meer mogelijk.
Nota bene Omdat dit wetsvoorstel controversieel is verklaard is niet duidelijk of de aangekondigde wetswijziging daadwerkelijk plaats zal vinden.
Ingangsdatum 1 januari 2021
Bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever kunnen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) of hun nabestaanden vanaf 1 januari 2021 compensatie van de (vanaf 1 januari 2021) betaalde transitievergoeding aanvragen bij UWV.
Ingangsdatum 1 januari 2021
De huidige regels voor werken en inkomen verschillen voor de diverse groepen Wajongers. In de nieuwe wet die vanaf 1 januari van kracht is, zijn de regels uniformer waardoor het voor hen financieel aantrekkelijker wordt om te gaan werken. Ook kunnen Wajongers door de vereenvoudiging terugvallen op een Wajong-uitkering als ze hun werk verliezen. En wie een opleiding volgt, behoudt zijn volledige uitkering, wat nu niet geval is.
Ingangsdatum 1 januari 2021
Het Besluit SUWI wordt aangepast, zodat werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker kunnen vinden. In iedere regio bieden gemeenten en het UWV één gezamenlijk aanspreekpunt voor werkgevers, met één basispakket aan dienstverlening.
Ingangsdatum 1 januari 2021
Vanaf 1 januari 2021 is het Verenigd Koninkrijk een zogeheten derde land. Ondanks dat de toekomstige handelsrelatie met het VK op dit moment (18 december) nog steeds niet bekend is (deal- of no deal-scenario) is er voor Britse werknemers die thans in Nederland werken, overgangsrecht geformuleerd in de Uittredingsakte.
Dat geldt voor het migratierecht, het sociaal-zekerheidsrecht en – na het aannemen van de speciale Brexitwet – ook voor het fiscale recht. Wel gelden registratieverplichtingen. Zolang de situatie niet verandert, houden de werknemers de sociale en fiscale voorwaarden.
Voor Britse werknemers die na 1 januari 2021 in Nederland komen werken, geldt de bescherming van de Uittredingsakte niet. Zij moeten een werkvergunning aanvragen.
Het kabinet is aan de slag met het uitwerken van de afspraken uit het Pensioenakkoord van 2019 tot concrete wetsvoorstellen. Het streeft in het tweede kwartaal van 2021 de wet- en regelgeving die nodig is voor vernieuwing van het pensioenstelsel bij de Tweede Kamer in te dienen, zodat het nieuwe wettelijke en fiscale kader per 2022 in werking kan treden. In de planning van SZW is ook voorzien in een eerste versie van een wetsvoorstel Vernieuwing pensioenstelsel. Die is inmiddels ter consultatie voorgelegd.
De afspraken in het Pensioenakkoord zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat beter aansluit bij ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Met de afspraken wordt het pensioen straks transparanter en persoonlijker. Ook biedt het nieuwe pensioenstelsel perspectief op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de economie.
Bij het indienen van het wetsvoorstel zal een ingroeipad voor pensioenfondsen naar het nieuwe stelsel worden vastgelegd, om pensioenfondsen in staat te stellen op een verantwoorde en evenwichtige wijze over te kunnen stappen op de nieuwe contracten.
Vanaf 1 januari 2022 tot uiterlijk 1 januari 2026 is sprake van een transitieperiode. Uiterlijk 1 januari 2026 zullen alle pensioenregelingen moeten zijn aangepast aan het nieuwe wettelijk kader (behoudens overgangsrecht voor bestaande beschikbare premieregelingen).
Naast afspraken over een toekomstbestendig pensioenstelsel zijn oplossingen gevonden om eerder te kunnen stoppen bij zwaar werk en stijgt de AOW-leeftijd minder snel.
De AOW-leeftijd wordt tot en met 2021 bevroren op 66 jaar en vier maanden en loopt daarna op tot 67 in 2024. De één-op-éénkoppeling van de pensioenleeftijd aan de levensverwachting is niet houdbaar, en wordt vanaf 2025 teruggebracht naar 8 maanden voor elk jaar dat mensen ouder worden. Beide maatregelen zorgen ervoor dat de AOW-leeftijd wat minder snel stijgt.
Daarnaast zijn ook afspraken gemaakt over het tijdelijk mogelijk maken dat werknemers eerder kunnen stoppen met werken en over verdere investering in duurzame inzetbaarheid (zie eerder in dit overzicht: Tijdelijke vrijstelling RVU-heffing).
Binnen het Pensioenakkoord worden twee type pensioenregelingen voorgesteld, die beide uitgaan van een vaste premietoezegging (defined contribution). Naast de Wet verbeterde premieregeling – die sinds 2016 al ruimte biedt voor variabele pensioenuitkeringen – wordt er een nieuwe premieovereenkomst toegevoegd met meer collectieve risicodeling.
Beide contracten bieden een grotere kans op verhoging van de pensioenen, doordat geen buffers meer te hoeven worden opgebouwd. De premie wordt in het arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald en is langdurig stabiel. Dat geeft zekerheid aan zowel werkgevers als werknemers. Werknemers zullen veel beter inzicht krijgen in hun pensioenopbouw en wat ze mogen verwachten op termijn.
Een belangrijk ander onderdeel van het Pensioenakkoord is de afschaffing van de doorsneesystematiek en overgang naar leeftijdsonafhankelijke pensioenpremies door een aanpassing van het fiscaal kader. Dit betekent dat alle thans geldende pensioenovereenkomsten aangepast moeten worden aan dit nieuwe kader. Deze overgang gaat gepaard met een compensatievraagstuk. Over de adequate compensatie en kostenneutrale transitie van de afschaffing zijn goede afspraken gemaakt in het pensioenakkoord. Daarnaast is afgesproken dat een uitgewerkt stappenplan voor de transitie naar een nieuw pensioencontract moet worden gemaakt. Dit om op een eenduidige manier guidance te kunnen geven aan individuele sectoren en ondernemingen. Het kan verstandig zijn om tijdig met de werknemersvertegenwoordiging en met uw pensioenuitvoerder contact te onderhouden over de uitwerking van het pensioenakkoord.
Als het om pensioenpremies gaat, dan is voor werkgevers kostenbeheersing en kostenstabiliteit een belangrijk aspect. De aanhoudend lage rente geeft echter een opwaartse druk op de pensioenpremie.
Op veel cao-tafels ligt de vraag voor hoe hoog de pensioenpremie zal moeten zijn voor de komende jaren. Bij veel sectoren en ondernemingen zijn meerjarige premie-afspraken zijn gemaakt om stabiliteit te bieden (onder andere via ‘CDC’-regelingen of premiedemping). Vrijwel al deze afspraken kennen een termijn van vijf jaar, en in veel gevallen moeten de afspraken in 2020 worden herzien.
Veel uitvoeringsovereenkomsten moeten worden verlengd of worden door de uitvoerder opgezegd. De gedaalde en laagblijvende rente legt op veel cao-tafels druk op premiestijgingen en/of opbouwverlagingen per 1 januari 2021.
Sociale partners (CNV, FNV, LTO Nederland, MKB-Nederland en VNO-NCW) hebben de minister opgeroepen snel duidelijk te geven over het ingroeipad naar het nieuwe pensioenstelsel voor pensioenfondsen, om zo pensioenfondsen in staat te stellen op een verantwoorde en evenwichtige wijze over te stappen op de nieuwe contracten. Zonder afspraken over een ingroeipad dreigen in 2022 forse verlagingen van pensioenen, naast de verlagingen die al in 2021 kunnen plaatsvinden.
Sociale partners dringen aan op duidelijkheid over het ingroeipad en dit vorm te geven in de geest van de afspraken rond de nieuwe pensioencontracten. Dus: kijk bij alle beslissingen rond de hoogte van de pensioenpremies, pensioenopbouw en pensioen vanuit de nieuwe contracten. We moeten daarbij geen problemen vooruit schuiven, maar ook geen onnodige problemen in de overgangsfase creëren die het vertrouwen verder onder druk zetten, aldus sociale partners. Juist nu is rust en perspectief noodzakelijk voor de jaren tot de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel.
Meer informatie Pensioenakkoord 2019
Meer informatie Internetconsultatie wetsvoorstel
Meer informatie Overzicht belangrijkste pensioencijfers 2021
Het kabinet heeft een reactie gegeven op het tweede advies van het aanjaagteam arbeidsmigranten. Een aantal van deze voorstellen kan gevolgen hebben voor, dan wel betrokken worden bij het cao-overleg.
Een van de aanbevelingen die het kabinet omarmt betreft een verplichte certificering van uitzendbureaus. De reden hiervoor is dat het huidig systeem van private certificering enkel geldt voor een deel van de uitzendbureaus en onvoldoende waarborgen biedt om kwaadwillende ondernemers tegen te houden. Verplichte certificering kan in cao’s opgenomen worden.
Momenteel functioneert de SNA-certificering. Daarnaast is er PayChecked voor de vervoerssector en PayOK dat generiek te gebruiken is. Cao-onderhandelaars wordt aanbevolen via de cao’s te stimuleren om alleen zaken te doen met gecertificeerde uitzendbureaus.
In de cao kunnen afspraken gemaakt worden om eerlijk werk te garanderen. Dit zou kunnen via het definiëren van de inleenbeloning van sector-cao’s die algemeen verbindend worden verklaard, zodat vooraf duidelijk is wat onder inleenbeloning wordt verstaan. Dit zou vervolgens in een bijlage bij de algemeen verbindend verklaarde cao kunnen worden opgenomen. Ook kunnen in de cao afspraken gemaakt worden over de procedure voor het toepassen van de inleenbeloning tussen het uitzendbureau en de inlener, overeenkomstig de ABU en NBBU cao’s. Met dit soort afspraken kan aansprakelijkstelling met terugwerkende kracht voor de inleenbeloning worden voorkomen.
Belangrijkste publicaties 2020 (los van corona-gerelateerde onderwerpen en los van kleinere adviezen en aanbevelingen)
• Briefadvies pensioenopbouw door zelfstandigen (22 december 2020)
• Jubileumboek 75 jaar Stichting van de Arbeid (25 november 2020)
• Handreiking gelijke beloning (21 september 2020)
• Aanbevelingen Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (8 juli 2020)
• Aanvalsplan witte vlekken pensioenen (17 juni 2020) – Advies nabestaandenpensioen (17 juni 2020)
• Advies arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (3 maart 2020)
Corona-gerelateerde publicaties 2020:
• Gezamenlijke oproep met kabinet om zoveel mogelijk thuis te werken en drukte detailhandel te mijden (6 november 2020)
• Oproep aan cao-partijen zoveel mogelijk thuis te werken en veiligheidsmaatregelen in acht te nemen (14 oktober 2020)
• Oproep aan cao-partijen sectorale analyses te maken (16 juli 2020)
• Verklaring n.a.v. Noodpakket 2.0 (26 juni 2020)
• Regeling Commissie voor geschilbeslechting NOW 2 (26 juni 2020)
• Brief aan ministers SZW en J&V over helderheid huisvesting arbeidsmigranten (8 mei 2020)
• Brief aan minister SZW met oproep tot vangnet voor flexwerkers, regeling coronaverzuim, doorbetaling als overheid opdrachtgever is (14 april 2020)
• Brief aan minister SZW met oproep tot aanpassing NOW voor bedrijven die onderdeel zijn van concern (10 april 2020)
• Oproep cao-partijen met betrekking tot coronamaatregelen en noodpakket (1 april 2020)
• Gezamenlijke oproep met Pensioenfederatie en Verbond van Verzekeraars over coulance bij pensioenpremie-inning (21 maart 2020)
• Oproep Wetsvoorstel homologatie onderhands akkoord (WHOA) snel in te voeren (20 maart 2020)
• Brief aan kabinet met oproep tot steunpakket bedrijven en werknemers (15 maart 2020)
